Qu’est ce que la GPEC ?

GPEC : anticiper le changement et adapter les Ressources Humaines

La GPEC ou Gestion Prévisionnelle des Emplois et Compétences place l’humain au cœur de la stratégie d’entreprise. Elle se traduit par l’anticipation et la planification  des différentes actions à mener dans le but de pérenniser l’activité de l’entreprise.

La GPEC est une démarche qui vise à optimiser la compétitivité d’une entreprise en recherchant la meilleure adéquation possible entre les compétences nécessaires à l’entreprise et les compétences disponibles. C’est donc avant tout une gestion par les compétences, c’est à dire un processus par lequel les choix en termes d’organisation et de Ressources Humaines sont guidés par le développement des compétences clés, individuelles et collectives.

Elle a donc pour objet de déterminer les évolutions des emplois, des missions et des compétences, et aussi les mouvements d’effectifs à organiser à moyen terme pour répondre aux besoins de l’entreprise. Ces besoins sont définis par les objectifs stratégiques et l’environnement externe (marché, concurrence, évolutions technologiques, …)

Toutes les entreprises peuvent mettre en place une politique de GPEC avec une obligation légale fixée pour les entreprises d’au moins 300 salariés.

Les objectifs de la GPEC

La GPEC se focalise sur la maîtrise des évolutions de l’emploi car détecter les métiers stratégiques et anticiper les besoins en compétences sont des éléments indispensables au maintien de la compétitivité des entreprises et à l’épanouissement professionnel des salariés.

Une politique de GPEC permettra d’analyser l’impact sur l’emploi des facteurs extérieurs (sociaux, économiques, technologiques, démographiques, …) et d’adapter le capital humain à l’évolution et aux exigences du marché.  La GPEC apporte donc des réponses l’accroissement de la concurrence en permettant à l’entreprise d’adapter en permanence son Capital Humain.

Les outils de GPEC

Les outils de la GPEC sont les suivants : le référentiel d’emplois et de compétences, les fiches de poste, l’entretien de recrutement, les entretiens annuels, les entretiens professionnels, le plan de formation et les outils de Business Intelligence (tableaux de bord RH internes). Ils permettent :

  • De réaliser le diagnostic des emplois et effectifs : tableaux de bord RH, référentiel d’emplois et de compétences
  • D’évaluer les compétences disponibles à tout moment : entretiens professionnels, groupe de travail pour identifier les compétences collectives
  • De donner de la lisibilité à l’organisation et d’identifier les compétences à évaluer et à rémunérer en lien avec les objectifs de l’entreprise : référentiel d’emplois et de compétences et fiches de postes
  • De recueillir les aspirations des salariés et de les mettre en adéquation avec le projet d’entreprise : entretiens annuels
  • De planifier le développement de certaines compétences : plan de formation