La GPEC (gestion prévisionnelle des emplois et des compétences)

Plan de l’article

La GPEC place l’emploi et la compétence au centre des processus RH et des décisions en tant que premiers leviers de différenciation pour l’entreprise.

Qu’est-ce que la GPEC ?

La GPEC ou Gestion Prévisionnelle des Emplois et Compétences est une méthode conçue pour mettre en adéquation les effectifs, les emplois et les compétences avec les objectifs stratégiques et l’environnement externe (marché, concurrence, évolutions technologiques, …). Les enjeux de la Gestion Prévisionnelle des emplois et des compétences sont de déterminer les évolutions des emplois, des missions et des compétences, et de prévoir les mouvements d’effectifs à organiser à moyen terme pour répondre aux besoins de l’entreprise.

Elle se traduit par l’anticipation et la planification  des différentes actions à mener dans le but de pérenniser l’activité de l’entreprise. Il s’agit d’une démarche de gestion proactive de gestion des ressources humaines basée sur la gestion par les compétences.

Mettre en place une GPEC est obligatoire pour les entreprises de plus de 300 salariés. La négociation doit avoir lieu tous les 3 ans et porte notamment sur la mise en place d’un dispositif de GPEC et les mesures d’accompagnement identifiées (évaluation professionnelle, formation, recrutement, mobilité géographique et professionnelle).

Si les définitions Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences et Gestion des Talents semblent proches, il s’avère toutefois que le point de départ de la GPEC est d’avantage fondé sur une identification des besoins de l’entreprise que sur les aspirations des collaborateurs.

 

Les étapes de la démarche GPEC

La mise en place d’une GPEC efficace passe par 5 étapes-clés :

  1. La cartographie des emplois et des compétences : après avoir défini les objectifs de GPEC en lien avec la stratégie globale de l’entreprise, il est important de dresser la liste des postes occupés et le référentiel des compétences disponibles dans l’entreprise. Il peut être intéressant de faire également un état des lieux des outils existants.
  2. Identifier les écarts entre l’existant et les besoins : cette étape consiste à identifier quels sont les écarts entre les besoins de l’entreprise pour atteindre ses objectifs et la situation actuelle. Cette étape primordiale permettra de définir un plan d’actions.
  3. Détermination d’un plan d’actions : pour répondre aux besoins ressources humaines à court et moyen terme, un plan d’action est défini. Evaluation professionnelle, actions de formations, recrutement externe et mobilité interne, sont autant de leviers RH à actionner.
  4. Mise en place d’une GPEC : la démarche GPEC est déployée à travers l’entreprise via les actions de développement RH définis préalablement.
  5. Evaluer le ROI : un bilan doit être dressé afin d’évaluer les résultats de la démarche GPEC.

 

Les outils de la GPEC

A chaque étape des outils SIRH peuvent être mobilisés pour accompagner la mise en place d’une GPEC efficiente.

Afin d’effectuer un diagnostic de la situation actuelle, les équipes RH peuvent utiliser les outils suivants : référentiel d’emplois et de compétences, élaboration de fiches emplois, cartographie des compétences disponibles, et identification de passerelles de mobilité.  

A partir de ce diagnostic, le plan d’actions s’élabore grâce aux outils du développement RH qui permettront de traduire la stratégie de GPEC en actions : entretien d’évaluation et entretien professionnel, mise en place d’actions de formation, élaboration de plans de recrutement et de mobilité, mise en œuvre d’une gestion des talents adaptée.

Lors de la collecte des résultats, les outils de Business intelligence tels que les tableaux de bords RH permettent de suivre la performance de la mise en œuvre de la démarche GPEC.

Les logiciels de Gestion Prévisionnelle des emplois et des compétences peuvent être des modules intégrés à un SIRH global.

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