Logiciel Paie et RH, solution SIRH globale par NOVRH

Recrutement dans les ESSMS : 28 000 postes vacants et une crise qui s’installe

NOVRH — Thu, 02 Apr 2026 15:32:06 +0000

Selon le baromètre RH AXESS 2025, 87 % des ESSMS déclarent rencontrer des difficultés de recrutement. Le taux de vacance moyen atteint 5,7 %. Cela représente près de 28 000 postes non pourvus dans le secteur. Le grand âge reste le plus touché avec 14 % de vacance. Par ailleurs, le turn-over demeure élevé à 13,5 %.

Deux causes principales ressortent clairement. D’une part, la rémunération est jugée insuffisante face à d’autres secteurs. D’autre part, les rythmes de travail sont perçus comme contraignants.

Ces chiffres sont bien connus. Ils sont souvent évoqués en réunion de direction ou en CSE. Pourtant, la situation continue de se dégrader. En effet, le baromètre publié en mars 2026 (lien), confirme une tendance de fond. Les difficultés de recrutement ne sont plus conjoncturelles. Elles sont désormais structurelles.

Que vous dirigiez un EHPAD, un SESSAD, un CHRS ou une MAS, ces constats vous concernent directement. Il est donc essentiel de comprendre les dynamiques à l’œuvre et leurs implications pour votre stratégie RH.

87%

des ESSMS confrontés à des difficultés de recrutement

28 000

postes vacants estimés au 30/09/2025

5,7%

taux de vacance moyen (contre 4,4 % en 2023)

14%

taux de vacance dans le secteur grand âge

13,5%

turn-over 2024 (en baisse vs 21,4 % en 2022)

42%

ont réduit ou réorganisé leur activité

Une crise de recrutement dans les ESSMS qui s’aggrave edition après edition

Le baromètre AXESS confirme une réalité déjà bien installée. Dès 2021, de nombreuses structures signalaient des tensions. En 2023, la situation s’était encore dégradée. En 2025, le taux passe à 87 %. Cette légère baisse peut sembler positive. Toutefois, elle masque une réalité plus complexe.

En effet, une majorité de répondants indique une dégradation depuis fin 2024. Cette tendance concerne presque tous les secteurs. Seule l’hospitalisation à domicile fait exception.

Point de vigilance : Les difficultés de recrutement touchent toutes les familles d'emplois — du personnel médical aux agents de service, en passant par les éducateurs spécialisés et les AMP-AES. Aucun profil n'est épargné.

Le personnel médical et paramédical : les profils les plus en tension

Si toutes les catégories professionnelles sont concernées par les difficultés de recrutement dans les ESSMS, certaines ressortent particulièrement du baromètre. Le personnel médical hors directeurs (51 % des répondants signalent une aggravation), les IDE (47 %) et les masseurs-kinésithérapeutes (40 %) concentrent les plus fortes tensions. Pour ces métiers, les vacances de postes dépassent souvent trois mois — 67 % des répondants concernés par le personnel médical l’indiquent.

De surcroît, ces délais ne s’améliorent que très marginalement par rapport à 2023. Pour la quasi-totalité des familles d’emplois, entre 30 et 40 % des structures attendent plus de trois mois avant de pourvoir un poste. C’est une contrainte opérationnelle majeure, qui pèse directement sur la continuité de la prise en charge.

Taux de vacance dans les ESSMS : le secteur grand âge en première ligne

Le taux de vacance moyen de 5,7 % — contre 4,4 % en 2023 — masque d’importantes disparités sectorielles. C’est dans le secteur personnes âgées que la situation est la plus préoccupante, avec un taux de vacance atteignant 14 %. Le secteur handicap enregistre, de son côté, un taux de 7 %.

Secteur d’activité	Taux de vacance 2023	Taux de vacance 2025	Évolution
Personnes âgées (grand âge)	~8 %	14 %	↑ forte hausse
Handicap	~5 %	7 %	↑ hausse
Protection de l’enfance	—	En hausse	↑ hausse
Adultes en difficulté sociale	—	Stable/légère hausse	→ stable
Protection des majeurs	—	Faible	→ stable
Moyenne tous secteurs	4,4 %	5,7 %	↑ +1,3 pt

Il faut néanmoins nuancer ce constat. Parmi les structures ayant participé aux deux derniers baromètres, 71 % d’entre elles enregistrent une diminution de leur taux de vacance propre (6 % en 2025 contre 7,6 % en 2023). C’est le signe que les efforts déployés localement commencent à porter leurs fruits — même si la tendance globale reste défavorable, notamment du fait de l’arrivée de nouveaux répondants dans des secteurs très tendus.

Les raisons des vacances de postes dans les ESSMS : rémunération et rythmes au cœur du problème

Pourquoi les postes restent-ils vacants aussi longtemps dans les ESSMS ? Le baromètre AXESS 2025 confirme les deux causes identifiées dès 2023, sans changement significatif de hiérarchie.

La rémunération plus attractive dans d’autres secteurs — citée comme raison fréquemment observée par une très large majorité des répondants. Malgré les revalorisations issues du Ségur de la Santé, le différentiel salarial reste perçu comme dissuasif, notamment pour les jeunes diplômés qui arbitrent entre secteur public, privé lucratif et secteur associatif.
Le rythme de travail contraignant — week-ends, jours fériés, horaires décalés, nuits : les conditions d’exercice du soin et de l’accompagnement constituent un frein puissant à l’attractivité des métiers du secteur SMS.

Viennent ensuite, dans une proportion moindre mais en hausse, l’épuisement professionnel et l’instabilité liée aux postes non pérennes (remplacements de salariés absents). Ce dernier point renvoie directement à la spirale que vivent de nombreuses structures : les vacances de postes génèrent de la surcharge, qui provoque de l’absentéisme, qui alimente en retour les vacances de postes.

42 % des ESSMS répondants ont été contraints de mettre en place des mesures de réduction d'activité. Parmi elles : réduction de la file active (29 %), gel de places (23 %), fermeture de services ou d'établissements. 72 % de ces fermetures ont duré plus d'un mois — un impact direct sur les personnes accompagnées.

CDD et turn-over : deux indicateurs RH qui révèlent la fragilité des ESSMS

Un taux de CDD structurellement élevé dans le secteur SMS

Pour la première fois calculé dans ce baromètre, le taux de CDD moyen au 30 septembre 2025 est de 13 % dans les ESSMS participants. À titre de comparaison, la moyenne du secteur sanitaire et social s’établit à 10,6 %. Les secteurs les plus touchés affichent des proportions bien supérieures : 19,5 % dans le grand âge et 18 % dans le secteur adultes en difficultés sociales.

Ce recours massif aux CDD traduit une réalité que tous les gestionnaires connaissent : en l’absence de candidats en CDI, les structures s’appuient sur des contrats courts pour maintenir leur fonctionnement. Or, cette stratégie de court terme fragilise la qualité de la prise en charge, accroît la charge administrative et entretient un sentiment d’instabilité pour les équipes en poste.

Un turn-over en baisse mais toujours préoccupant

La bonne nouvelle du baromètre, c’est la baisse du turn-over : 13,5 % en 2024 contre 21,4 % en 2022. Les démissions et ruptures conventionnelles ont reculé (7,5 % contre 8,8 %), signe que les salariés qui restent dans le secteur s’y ancrent davantage. L’ancienneté moyenne a d’ailleurs progressé de 16 % en deux ans, passant de 9,2 ans à près de 11 ans.

Pourtant, un turn-over à 13,5 % demeure élevé pour des métiers de relation où la continuité du lien avec la personne accompagnée est fondamentale. En d’autres termes, si la fuite des effectifs ralentit, le renouvellement permanent des équipes reste une réalité opérationnelle et humaine très lourde à gérer.

Les stratégies RH adoptées par les ESSMS pour remédier aux tensions de recrutement

Face à ces difficultés de recrutement persistantes, les ESSMS ne restent pas passifs. Le baromètre AXESS 2025 recense les principales solutions mises en œuvre — et elles sont assez constantes d’une vague à l’autre.

En tête, le recours aux heures complémentaires et supplémentaires. Pendant l’été 2025, un répondant sur deux a consacré au moins 21 % de son enveloppe annuelle d’heures supplémentaires sur les seuls mois de juillet et août. Pour un quart des structures, ce chiffre montait à 43 %. Une pression considérable sur les salariés présents, et un coût financier non négligeable pour les employeurs.

Sur l’été 2025, 46 % des ESSMS répondants ont fait appel à des étudiants en fin de cursus, en attente de diplôme — légèrement moins qu’en 2023 (49 %).
— Baromètre RH AXESS 2025

Ensuite viennent, dans l’ordre, le recours à un pool de remplaçants ou à l’intérim, et — en progression notable par rapport à 2023 — le conventionnement avec des professionnels libéraux. Cette dernière solution, encore marginale il y a deux ans, semble s’installer comme une réponse pragmatique à la pénurie de personnel paramédical salarié.

Par ailleurs, certaines structures investissent dans des leviers d’attractivité à plus long terme : primes à l’embauche et à la cooptation, accords spécifiques d’attractivité salariale, démarches QVCT, mobilité interne et renforcement de l’accueil de stagiaires. Ces actions, encore minoritaires, montrent néanmoins une évolution de la posture RH du secteur — de la gestion de l’urgence vers une stratégie d’employeur.

À retenir : Les solutions curatives (heures sup, intérim) restent dominantes. Mais les structures qui développent une marque employeur et une politique RH proactive semblent mieux résister aux tensions sur le long terme.

SIRH : transformer la contrainte en avantage compétitif pour les ESSMS

Gérer les vacances de postes, les CDD en cascade, les plannings sous tension et le suivi des heures supplémentaires de manière manuelle dans un tableur — c’est encore une réalité pour beaucoup d’ESSMS. Pourtant, c’est précisément dans ce contexte de pression que les outils SIRH font la différence.

Un SIRH adapté au secteur SMS permet concrètement de :

Anticiper les besoins de recrutement
Optimiser les plannings
Réduire le recours aux heures supplémentaires
Suivre le turn-over en temps réel
Piloter les indicateurs RH
Automatiser les obligations réglementaires

Dans un secteur où les marges de manœuvre financières sont contraintes, un SIRH n’est pas un luxe réservé aux grandes structures. C’est un levier de pilotage qui aide les équipes à faire mieux avec les ressources disponibles et à démontrer leur maîtrise RH auprès des autorités de contrôle et de tarification.

Trois priorités s’imposent donc pour les mois à venir :

Analyser finement sa propre situation : comparer son taux de vacance, son turn-over et son taux de CDD aux benchmarks sectoriels du baromètre pour identifier les écarts et les marges de progression
Construire une stratégie d’attractivité employeur : au-delà des primes ponctuelles, travailler sur les conditions de travail, la qualité de l’encadrement et la promesse faite aux candidats dès le recrutement
Se doter d’outils de pilotage RH : pour anticiper, mesurer et ajuster en continu, plutôt que de subir les tensions

La crise de recrutement dans les ESSMS ne se résoudra pas en un exercice budgétaire. Mais les gestionnaires qui agissent aujourd’hui : sur leur organisation, leur culture et leurs outils : sont ceux qui demain seront en mesure d’offrir aux personnes accompagnées la stabilité et la qualité qu’elles méritent.

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Net-entreprises 2026 : QRP et Passeport de prévention, ce qui change pour les employeurs

NOVRH — Mon, 30 Mar 2026 15:43:55 +0000

À partir du 31 mars 2026, le portail Net-entreprises franchit une nouvelle étape dans la modernisation des démarches liées aux risques professionnels. Deux évolutions majeures entrent en jeu : l’intégration du Questionnaire Risques Professionnels (QRP) au Compte entreprise et l’ouverture du Passeport de prévention aux employeurs depuis le 16 mars 2026. En clair, les services RH et paie disposent désormais d’un accès centralisé à leurs obligations en santé et sécurité au travail (SST) — et c’est un changement qui mérite toute leur attention.

Net-entreprises consolide la gestion des risques professionnels

Depuis plusieurs années, l’Assurance Maladie poursuit un objectif clair : simplifier les démarches administratives liées aux accidents du travail et aux maladies professionnelles. La migration de services historiques vers le bouquet global de Net-entreprises s’inscrit pleinement dans cette logique.

L’interopérabilité des données progresse. Les équipes RH n’ont plus à jongler entre plusieurs plateformes pour suivre leurs obligations réglementaires. Ce mouvement de consolidation touche aujourd’hui deux outils phares : le QRP et le Passeport de prévention.

Le QRP rejoint le Compte entreprise Net-entreprises dès le 31 mars 2026

Qu’est-ce que le Questionnaire Risques Professionnels ?

Le Questionnaire Risques Professionnels intervient lors de l’instruction d’un dossier d’accident du travail, de trajet ou de maladie professionnelle. Il permet à l’employeur, au salarié et aux éventuels témoins de transmettre leurs éléments à la CPAM pour faciliter le traitement du dossier.

Jusqu’à présent hébergé sur une plateforme distincte, le QRP intègre officiellement le Compte entreprise de l’Assurance Maladie à compter du 31 mars 2026. Les entreprises privées gagnent ainsi en fluidité pour répondre aux sollicitations de la caisse directement en ligne.

Une condition d’accès à ne pas négliger

L’accès au QRP via Net-entreprises n’est pas automatique. Pour y accéder, l’entreprise doit impérativement activer le service « DAT : Déclaration d’accident de travail ou de trajet » sur le portail déclarant.

Sans cette habilitation, l’employeur ne peut pas répondre en ligne aux demandes de la CPAM. La vérification des droits d’accès doit donc figurer dans les priorités des gestionnaires RH avant le 31 mars 2026.

Le Passeport de prévention, un outil SST désormais accessible aux employeurs

Un historique complet des formations en santé et sécurité au travail

Disponible pour les employeurs depuis le 16 mars 2026, le Passeport de prévention centralise l’ensemble des formations et certifications SST de chaque collaborateur tout au long de sa carrière.

L’enjeu est double. D’un côté, l’employeur dispose d’une vision claire et à jour des habilitations de ses salariés. De l’autre, il peut anticiper les renouvellements avant leur expiration, évitant ainsi des situations de non-conformité.

Ce que les employeurs peuvent faire concrètement

Grâce à cet outil, trois actions sont désormais possibles depuis Net-entreprises :

Déclarer les formations SST dispensées en interne directement sur la plateforme.
Consulter et vérifier les données transmises par les organismes de formation externes.
Piloter les mises à jour nécessaires pour maintenir la conformité de l’entreprise.

En parallèle, l’accès au Passeport de prévention reste simplifié pour les utilisateurs déjà inscrits sur Net-entreprises. Il suffit d’être habilité à l’un de ces deux services : « Mon compte formation / élus » ou « Consulter ses taux AT/MP ». L’item « Passeport de prévention » apparaît alors automatiquement dans la rubrique « Vos déclarations ».

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Entretien de parcours professionnel : les 10 points clés pour les RH en 2026

NOVRH — Mon, 30 Mar 2026 10:10:48 +0000

La loi du 24 octobre 2025 a rebaptisé et restructuré l’entretien professionnel. Désormais appelé entretien de parcours professionnel, il entre en vigueur le 1er octobre 2026. Il se tient dans les 12 mois suivant l’embauche, puis tous les 4 ans, avec un bilan récapitulatif tous les 8 ans. En cas de manquement, l’employeur risque un abondement correctif de 3 000 € par salarié sur le CPF.

À partir du 1er octobre 2026, les équipes RH devront maîtriser un nouveau dispositif légal. L’entretien de parcours professionnel succède à l’ancien entretien professionnel et modifie en profondeur les obligations des employeurs. Autant dire que le sujet mérite une lecture attentive — et une mise à jour rapide des processus internes.

Voici les 10 informations essentielles à intégrer dès maintenant pour anticiper la réforme et sécuriser la conformité de votre entreprise.

Obligation	Échéance	Sanction si non-respect
1er entretien de parcours professionnel	Dans les 12 mois suivant l’embauche	Abondement CPF 3 000 €
Renouvellement	Tous les 4 ans	Abondement CPF 3 000 €
État des lieux récapitulatif	Tous les 8 ans	Abondement CPF 3 000 €
Entretien de mi-carrière	Dans les 2 mois suivant la visite médicale (~45 ans)	—
Entretien de fin de carrière	Dans les 2 ans précédant les 60 ans	—
Versement abondement CPF	Dernier jour du trimestre suivant le constat	Pénalité majorée

1- Un entretien de parcours professionnel dès la première année

Dès l’arrivée d’un nouveau collaborateur, l’horloge tourne. L’entretien de parcours professionnel doit se tenir dans les 12 mois suivant l’embauche, conformément à l’article L.6315-1 du Code du travail. Il ne s’agit ni d’un entretien d’intégration, ni d’un bilan de période d’essai — son objectif est distinct.

Concrètement, ce premier rendez-vous doit permettre d’identifier les compétences mobilisées et d’esquisser les premières perspectives d’évolution du salarié. Pour y parvenir, quelques bonnes pratiques s’imposent :

Intégrer ce rendez-vous dans le processus d’onboarding dès la signature du contrat
Impliquer le manager direct pour co-construire les premières pistes de développement
Formaliser un compte rendu écrit, conservé dans le dossier individuel du salarié

2- Une périodicité de 4 ans pour le suivi de parcours professionnel

Après ce premier entretien de parcours professionnel, le dispositif se renouvelle tous les 4 ans. Ce cycle suppose une planification rigoureuse : avec des centaines de salariés dans une grande structure, les échéances peuvent rapidement se chevaucher ou passer inaperçues.

Chaque entretien de renouvellement doit explorer trois dimensions : les compétences acquises, les besoins en formation identifiés par le salarié, et ses souhaits d’évolution. Attention : cet entretien n’est pas un entretien d’évaluation de performance. Le confondre avec un entretien annuel d’évaluation constituerait une erreur d’interprétation juridique.

3- Un état des lieux du parcours professionnel tous les 8 ans

Tous les 8 ans, l’employeur doit organiser un entretien spécifique de bilan. Cet état des lieux du parcours professionnel constitue le point de contrôle légal le plus sensible du dispositif. Il permet de vérifier :

La tenue régulière des entretiens de parcours professionnel sur la période
L’accès effectif du salarié à au moins une action de formation
Une progression — professionnelle ou salariale — depuis le dernier bilan

En cas de contrôle, ce dossier constitue la pièce maîtresse de la défense de l’employeur. Mieux vaut donc l’alimenter tout au long du cycle plutôt que de reconstituer l’historique en urgence.

4- Le calcul de la nouvelle périodicité : repartir du dernier entretien réalisé

La réforme ne repart pas de zéro. La nouvelle périodicité de l’entretien de parcours professionnel se calcule à partir du dernier entretien professionnel réalisé sous l’ancien régime. En pratique, cela signifie qu’un audit interne s’impose avant le 1er octobre 2026.

Action prioritaire : Reconstituez l'historique complet des entretiens pour chaque salarié. Définissez ensuite les nouvelles dates d'échéance et intégrez-les dans vos outils de suivi RH avant l'entrée en vigueur du texte.

5- La visioconférence est autorisée, mais le compte rendu reste obligatoire

La loi du 24 octobre 2025 ouvre une souplesse organisationnelle bienvenue : l’entretien de parcours professionnel peut désormais se tenir en visioconférence. Cette option facilite la gestion des équipes dispersées, en télétravail ou multi-sites. Néanmoins, la qualité du dialogue doit rester équivalente à un échange en présentiel.

Quelle que soit la modalité retenue, un compte rendu écrit est obligatoire. Ce document doit être remis au salarié et conservé par l’entreprise. Il constitue la preuve formelle de la tenue de l’entretien et protège l’employeur en cas de litige ou de contrôle DREETS.

6- L’entretien de parcours professionnel se tient sur le temps de travail

C’est une règle non négociable : l’entretien de parcours professionnel doit se dérouler sur le temps de travail. Organiser ce rendez-vous en dehors des heures habituelles, même avec l’accord du salarié, exposerait l’entreprise à un risque juridique. Les équipes RH doivent donc planifier ces entretiens en coordination avec les managers.

Par ailleurs, le manager en charge de l’entretien doit être formé aux objectifs et au cadre légal du dispositif. Une trame d’entretien standardisée, accompagnée d’exemples de questions ouvertes, contribue à homogénéiser la qualité des échanges dans toutes les équipes.

7- L’entretien de mi-carrière : un rendez-vous de parcours professionnel centré sur la prévention

Autour de la cinquantaine, chaque salarié bénéficie d’un entretien de mi-carrière. Ce rendez-vous spécifique doit être organisé dans les 2 mois suivant la visite médicale effectuée aux alentours de 45 ans. Il implique donc une coordination entre les RH et la médecine du travail.

Cet entretien de parcours professionnel intermédiaire aborde des sujets sensibles : conditions de travail, risques d’usure professionnelle, perspectives d’adaptation du poste. Son objectif est résolument préventif : il s’agit d’anticiper les difficultés avant qu’elles ne deviennent des situations d’inaptitude ou d’absentéisme coûteux.

8- L’entretien de fin de carrière : préparer la transition professionnelle avant 60 ans

La loi introduit également un entretien renforcé pour les salariés approchant de la retraite. Ce bilan de fin de parcours professionnel doit être organisé dans les 2 ans précédant les 60 ans du salarié. Il s’agit d’un rendez-vous personnalisé, centré sur les aménagements possibles : retraite progressive, passage à temps partiel, transmission de compétences.

Pour les RH, cela impose d’identifier en amont les collaborateurs concernés, idéalement via une veille par tranche d’âge, et de prévoir des supports d’entretien adaptés à ces situations de transition.

9- Un abondement CPF de 3 000 € en cas de manquement aux obligations de parcours professionnel

Le non-respect des obligations liées à l’entretien de parcours professionnel n’est pas sans conséquence financière. En cas de manquement — entretiens non tenus et accès à la formation insuffisant, les deux conditions étant cumulatives — l’employeur doit verser un abondement correctif de 3 000 € sur le CPF du salarié concerné.

Important : Pour une entreprise de 50 salariés présentant des manquements généralisés, la facture peut rapidement dépasser 150 000 €. La prévention reste donc la stratégie la plus rentable.

10- Le versement de l’abondement de parcours professionnel : une échéance trimestrielle stricte

Lorsque le manquement est constaté, le versement de l’abondement CPF doit intervenir au plus tard le dernier jour du trimestre suivant. Tout retard ou absence de paiement expose l’entreprise à un contrôle de la DREETS et à une mise en demeure, voire à une pénalité financière majorée.

En pratique, les équipes RH doivent coordonner ce processus avec les services paie et finance. La mise en place d’indicateurs de suivi et d’alertes automatiques permet d’éviter que ces délais ne soient dépassés par inadvertance.

En résumé : ce que votre entreprise doit faire avant le 1er octobre 2026

La réforme de l’entretien de parcours professionnel laisse encore quelques mois aux entreprises pour se mettre en ordre de marche. Mais compte tenu des audits à mener et des processus à reconfigurer, le temps presse.

Trois actions prioritaires s’imposent avant l’échéance :

Auditer l’existant : Reconstituer l’historique des entretiens professionnels pour chaque salarié afin de calculer les nouvelles échéances
Former les managers : S’assurer qu’ils connaissent le cadre légal, les objectifs et les limites de l’entretien de parcours professionnel
Outiller les équipes RH : Mettre en place un système de suivi fiable (SIRH ou tableau de pilotage) pour piloter les obligations dans la durée

Le passage à ce nouveau dispositif est une opportunité autant qu’une contrainte. Bien conduit, l’entretien de parcours professionnel devient un levier de fidélisation, de prévention des risques d’usure, et de dialogue constructif sur l’avenir des collaborateurs dans l’entreprise.

Sources :

L’article Entretien de parcours professionnel : les 10 points clés pour les RH en 2026 est apparu en premier sur Logiciel Paie et RH, solution SIRH globale par NOVRH.

Taxe d’apprentissage 2026 : ce qui change pour les associations et organismes sans but lucratif

NOVRH — Fri, 27 Feb 2026 11:53:13 +0000

La loi de finances pour 2026 modifie les règles applicables aux associations, fondations et autres organismes sans but lucratif. Désormais, avec l’entrée en vigueur de ce texte, ces structures sont assujetties à la taxe d’apprentissage, alors qu’elles en étaient jusqu’à présent exonérées.

Cet article présente les dispositions prévues par l’article 135 de la loi de finances pour 2026 ainsi que les principales conséquences à anticiper pour votre organisation

Taxe d’apprentissage : qui est concerné ?

L’article L. 6241-1 du Code du travail fixe le champ d’application de la taxe d’apprentissage. Deux catégories d’employeurs sont assujetties à cette contribution.

Les employeurs passibles de l’impôt sur les sociétés (IS), qu’ils soient redevables de cet impôt en pratique ou non.
Les personnes physiques et les sociétés de personnes ayant opté pour le régime fiscal des sociétés de personnes, à condition qu’elles exercent une activité industrielle, commerciale ou artisanale.

Jusqu’à l’adoption de la loi de finances pour 2026, les associations, fondations, fonds de dotation, congrégations et syndicats à activités non lucratives bénéficiaient d’une exonération spécifique prévue au III, alinéa 4 de ce même article. Cette exonération disparaît.

LF 2026 : la fin d’une exonération pour les OSBL

La loi de finances pour 2026, adoptée définitivement par le Parlement le 2 février 2026 (Article 135), supprime l’exonération de taxe d’apprentissage dont bénéficiaient les organismes sans but lucratif (OSBL). Cette suppression suit la même logique que celle appliquée aux mutuelles en 2025.

Concrètement, les structures concernées basculent dans le régime de droit commun. Elles deviennent donc redevables de la taxe d’apprentissage au même titre que les entreprises classiques.

Une exonération reste accessible dans un cas précis : l’employeur doit avoir au moins un apprenti en contrat et l’assiette de la taxe doit être inférieure à six fois le montant du SMIC annuel.

Quand la taxe d’apprentissage s’applique-t-elle aux associations ?

Le calendrier officiel

L’assujettissement des associations à la taxe d’apprentissage prend effet dès la publication de la loi au Journal officiel, à l’issue du passage devant le Conseil constitutionnel. Ce dernier a été saisi par plus de soixante députés le 4 février 2026.

Une tolérance administrative attendue

Dans la pratique, les services de paie ont besoin d’un délai d’adaptation. Sur la base de précédents similaires, l’administration applique souvent la mesure au premier jour du mois suivant la publication de la loi, soit dans ce cas au 1er mars 2026.

Les précisions officielles seront publiées via le Bulletin officiel de la sécurité sociale (BOSS) ou par une communication de l’Urssaf. Il est donc conseillé de surveiller ces canaux pour connaître la date d’entrée en vigueur définitive.

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Congé maternité 2026 : quelles sont les nouvelles règles à connaître ?

NOVRH — Fri, 27 Feb 2026 11:49:24 +0000

Le congé maternité 2026 conserve ses grands principes, mais s’enrichit d’un congé supplémentaire de naissance inédit. Ce nouveau dispositif, issu du PLFSS de décembre 2025, entre en application opérationnelle dès juillet 2026.

Congé maternité 2026 : les règles de base qui s’appliquent toujours

Le congé maternité 2026 maintient ses fondamentaux. Voici les durées légales en vigueur :

Premier enfant : 16 semaines au total (6 semaines avant la naissance, 10 semaines après)
Troisième enfant et plus : 26 semaines
Jumeaux : 34 semaines
Triplés ou plus : 46 semaines

L’indemnisation reste assurée par la Sécurité sociale, sur la base du salaire moyen brut, dans la limite des plafonds légaux en vigueur. De même, la protection contre le licenciement s’applique pendant toute la durée de la grossesse et après le retour de la salariée. La visite médicale de reprise, elle, reste obligatoire.

À noter : le calcul des indemnités journalières évolue sur certains cas complexes. La rémunération variable doit désormais être intégrée au salaire de référence, avec une recommandation de calcul sur une moyenne de 12 mois. C'est un point à ne pas négliger, notamment pour les salariées dont la rémunération inclut des primes ou des heures complémentaires — une réalité fréquente dans le secteur social et médico-social.

La grande nouveauté du congé maternité 2026 : le congé supplémentaire de naissance

C’est ici que les règles changent vraiment. Le PLFSS adopté en décembre 2025 introduit un congé supplémentaire de naissance, qui vient s’ajouter aux dispositifs existants.

Ce nouveau congé fonctionne ainsi :

Durée maximale : 2 mois par parent
Indemnisation : 70 % du salaire net pour le premier mois, 60 % pour le second
Fractionnement possible en deux périodes distinctes
Éligibilité : enfants nés ou adoptés depuis janvier 2026
Entrée en vigueur opérationnelle : juillet 2026

En conséquence, les services RH doivent dès maintenant anticiper ces nouvelles absences. Ce congé supplémentaire de naissance complexifie la gestion des plannings et impose un suivi administratif plus rigoureux. Il nécessite également une communication interne renforcée auprès des équipes et des managers de proximité.

Ce que ces évolutions changent concrètement pour les employeurs

Ces nouvelles règles du congé maternité 2026 ne concernent pas uniquement les salariées. Elles engagent l’ensemble de l’organisation, à commencer par les équipes RH et paie.

D’abord, les structures qui anticipent ces évolutions renforcent leur attractivité employeur et limitent les risques juridiques liés à une mauvaise gestion des absences. Ensuite, elles améliorent l’engagement des collaborateurs — parents ou futurs parents — qui se sentent mieux accompagnés dans leur vie personnelle et professionnelle.

Voici les données clés à retenir pour 2026 :

Indicateur	Chiffre 2026
Salariés parents	89 %
Attente d’une politique parentalité	99 %
Maternité perçue comme frein (entrepreneuses)	37 %
Durée standard du congé maternité	16 semaines
Congé maternité 3ème enfant	26 semaines
Indemnisation congé naissance – mois 1	70 % du salaire net
Indemnisation congé naissance – mois 2	60 % du salaire net

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Compte Personnel de Formation (CPF) : nouveau plafond

NOVRH — Fri, 27 Feb 2026 11:39:00 +0000

Le plafonnement de la prise en charge des droits issus de l’alimentation du Compte Personnel de Formation (CPF) est officiel depuis le 26 février 2026. Désormais, les salariés ne peuvent mobiliser que 1 500 euros maximum de leurs droits CPF pour financer une formation professionnelle, quel que soit le solde disponible sur leur compte.

Plafonnement CPF : ce qui change au 26 février 2026

Jusqu’à présent, le CPF fonctionnait sans limite d’utilisation : un salarié pouvait mobiliser l’intégralité de son solde pour financer n’importe quelle formation éligible. Ce principe disparaît avec l’entrée en vigueur du décret publié au Journal officiel le 25 février 2026.

En parallèle, rappelons que le CPF s’alimente au rythme de 500 euros par an pour la plupart des salariés (ou 800 euros pour certains profils spécifiques), dans la limite d’un plafond global de 5 000 euros (ou 8 000 euros pour certains). Autrement dit, de nombreux titulaires ont accumulé un solde bien supérieur au nouveau plafond d’utilisation.

Ainsi, même un salarié disposant de 4 000 euros sur son compte ne pourra mobiliser que 1 500 euros pour sa formation. Il devra financer le reste sur ses deniers personnels.

Les nouveaux plafonds de prise en charge du CPF par type de formation

Le décret fixe des montants distincts selon la nature de la démarche de formation :

1 500 euros maximum mobilisables via le CPF Formation professionnelle classique :
1 600 euros pris en chargeBilan de compétences :
900 euros couverts par le CPF Permis de conduire (formation éligible) :

Ces plafonds s’appliquent indépendamment du solde disponible sur le compte. En conséquence, dès que le coût de la formation dépasse ces seuils, le salarié devra combler la différence lui-même.

Un exemple concret pour mieux comprendre le plafonnement CPF

Prenons le cas d’un salarié qui dispose de 4 000 euros sur son CPF et souhaite suivre une formation à 3 000 euros. Avec le nouveau dispositif, seuls 1 500 euros seront couverts par le CPF. Il devra donc régler 1 500 euros de sa poche, et conservera 2 500 euros sur son compte.

Le ticket modérateur : un reste à charge supplémentaire pour les titulaires d’un CPF

Au-delà du plafonnement des droits CPF, il existe déjà un mécanisme appelé ticket modérateur, qui représente une participation financière obligatoire du salarié dans tous les cas. Ce montant s’élève actuellement à 103,20 euros et viendra s’ajouter au reste à charge généré par le plafonnement.

Par ailleurs, le gouvernement envisage de porter ce ticket modérateur à environ 150 euros, même si aucun décret ne précise encore cette hausse à ce stade. Cette évolution potentielle renforce donc la nécessité, pour les salariés, d’anticiper le coût réel de leurs projets de formation.

Pourquoi le gouvernement a-t-il instauré ce plafond sur les droits CPF ?

Cette réforme s’inscrit dans un contexte de maîtrise budgétaire. Le gouvernement cherche à réduire les dépenses liées au dispositif CPF, dont le coût a fortement progressé depuis sa création. La mesure a été intégrée à la loi de Finances pour 2026, adoptée début février par le Parlement sans motion de censure, ce qui a acté son entrée en application.

De fait, le plafonnement vise à inciter les titulaires à co-financer leurs parcours de formation et à orienter le dispositif vers des projets prioritaires plutôt que vers tout type de formation sans reste à charge.

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Salariés à temps partiel : congés payés et RTT, quels droits ?

NOVRH — Fri, 27 Feb 2026 11:31:21 +0000

Ce que vous devez savoir en 30 secondes Un salarié qui passe à temps partiel conserve exactement les mêmes droits à congés payés que ses collègues à temps plein. Le nombre de jours ne diminue pas. En revanche, les règles de décompte et l'accès aux RTT méritent quelques explications. Voici tout ce qu'un employeur doit maîtriser sur ce sujet.

Congés payés : aucune réduction pour le salarié à temps partiel

Le principe d’égalité de traitement s’applique pleinement

La loi est claire : le salarié à temps partiel bénéficie du même nombre de jours de congés payés que le salarié à temps plein. Concrètement, cela représente 2,5 jours ouvrables par mois de travail effectif, soit 30 jours ouvrables sur une année complète.

Réduire le volume horaire hebdomadaire d’un salarié ne réduit donc pas ses droits à congés. Ce point surprend souvent les employeurs, et c’est pourtant non négociable.

Comment décompter les jours de congés d’un salarié à temps partiel ?

Le décompte suit une logique précise, différente de celle appliquée aux salariés à temps plein. Voici la méthode à retenir :

Point de départ : le premier jour où le salarié aurait normalement travaillé s’il n’était pas en congé.

Règle de comptage : tous les jours ouvrables compris dans la période d’absence sont décomptés, y compris les jours habituellement non travaillés dans le cadre du temps partiel.

Exemple concret : un salarié à 80 %

Prenons le cas d’un salarié qui travaille les lundi, mardi, jeudi et vendredi (temps partiel à 80 %, sans travailler le mercredi).

Situation	Jours décomptés
Congé lundi + mardi	3 jours ouvrables (lundi, mardi, mercredi)
Congé jeudi + vendredi	3 jours ouvrables (jeudi, vendredi, samedi)
Semaine entière de congé	6 jours ouvrables (lundi au samedi)

À retenir : le mercredi, bien que non travaillé, entre dans le décompte lorsqu'il se situe dans une période de congé. C'est souvent là que les erreurs de gestion apparaissent.

RTT et temps partiel : ce qui change réellement

Le dispositif RTT en quelques mots

Le dispositif de réduction du temps de travail (RTT) n’existe plus de façon obligatoire depuis le 22 août 2008. Il subsiste uniquement dans les entreprises dotées d’un accord collectif RTT toujours en vigueur.

Son principe : attribuer des jours ou demi-journées de repos lorsque la durée hebdomadaire de travail dépasse 35 heures.

Quel impact le temps partiel a-t-il sur les RTT ?

Tout dépend du nombre d’heures effectivement travaillées chaque semaine après passage à temps partiel.

Durée hebdomadaire ≤ 35 heures → aucun droit à RTT, sauf disposition contraire de l’accord collectif.
Durée hebdomadaire = 36 heures → 1 heure de RTT par semaine.
Durée hebdomadaire = 39 heures → 4 heures de RTT par semaine (soit une demi-journée environ).

En d’autres termes, seul le temps de travail réel compte pour ouvrir des droits à RTT. Un salarié qui passe de 39 heures à 32 heures par semaine ne génère plus de RTT, sauf si l’accord en vigueur dans l’entreprise le prévoit explicitement.

Gestion des congés et RTT : pourquoi s’outiller sérieusement ?

Suivre les droits à congés et RTT d’une équipe mixte, temps plein et temps partiel, représente une charge administrative réelle. Les règles de décompte varient, les situations individuelles se multiplient, et les erreurs coûtent cher en cas de contrôle ou de contentieux.

C’est précisément là qu’un SIRH (Système d’Information des Ressources Humaines) apporte une valeur concrète. Un bon SIRH :

automatise le décompte des jours ouvrables selon le contrat de chaque salarié,
adapte les règles RTT en fonction du temps de travail réel,
centralise les demandes de congés et les soldes en temps réel,
réduit les risques d’erreur lors des paies et des bilans sociaux.

Plutôt que de jongler avec des tableaux Excel ou de recalculer manuellement chaque situation particulière, les équipes RH gagnent du temps et de la fiabilité. À mesure que les configurations de travail se diversifient dans les entreprises, disposer d’un outil adapté fait toute la différence dans la qualité de la gestion RH au quotidien.

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Index égalité femmes-hommes 2025

Mouad Belyamani — Tue, 24 Feb 2026 15:32:57 +0000

NOVRH obtient un score de 82 points à l’Index de l’égalité professionnelle 2025

Marseille, 24 Février 2026

Comme chaque année, les entreprises publient leur Index de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Pour l’année 2025, NOVRH, éditeur et intégrateur de solutions SIRH et Paie, obtient un score global de 82 points sur 100, traduisant l’engagement de l’entreprise en faveur de l’égalité professionnelle.

Spécialisée dans les solutions de gestion des ressources humaines et de la paie destinées aux entreprises de taille intermédiaire, NOVRH accompagne ses clients dans la transformation et le pilotage de leurs processus RH. Cet engagement s’applique également en interne, avec une attention constante portée à l’équité salariale et aux parcours professionnels.

Ce résultat reflète les actions menées pour garantir un traitement équitable entre les collaboratrices et les collaborateurs, ainsi que la volonté de poursuivre les progrès en matière d’égalité professionnelle.

Détail du score NOVRH

L’Index égalité femmes-hommes de NOVRH pour l’année 2025 se décompose comme suit :

Écart de rémunération entre les femmes et les hommes : 37 points sur 40
Écart de taux d’augmentations individuelles : 25 points sur 35
Salariées augmentées au retour d’un congé maternité : 15 points sur 15
Parité parmi les 10 plus hautes rémunérations : 5 points sur 10

Score global : 82 points sur 100

Ces résultats illustrent une situation globalement équilibrée, notamment en matière d’égalité salariale et de gestion des retours de congé maternité.

Un engagement concret en faveur de l’égalité professionnelle

Chez NOVRH, l’égalité professionnelle constitue un axe important de la politique de ressources humaines. L’entreprise veille à garantir :

Une politique de rémunération équitable basée sur les compétences et les responsabilités
Des pratiques d’augmentation transparentes et objectives
Un accompagnement des collaborateurs à chaque étape de leur parcours professionnel
Une égalité de traitement lors des périodes clés de la vie professionnelle, notamment lors des retours de congé maternité

L’obtention du score maximal concernant les augmentations après congé maternité illustre la volonté de NOVRH d’assurer une évolution professionnelle équitable pour toutes et tous.

Favoriser la mixité et la diversité

NOVRH s’attache à promouvoir un environnement de travail inclusif et respectueux, dans lequel chacun peut évoluer en fonction de ses compétences et de son potentiel.

La mixité professionnelle constitue un levier essentiel de performance et d’innovation. L’entreprise poursuit ses actions pour améliorer la représentation équilibrée des femmes et des hommes, notamment au sein des postes à responsabilité.

Cette démarche s’inscrit dans une volonté d’amélioration continue et de progression durable.

Poursuivre les progrès

Le score de 82 points obtenu en 2025 constitue une base solide pour poursuivre les actions engagées.

NOVRH continuera à :

Renforcer l’égalité salariale
Améliorer la représentation équilibrée dans les postes les mieux rémunérés
Veiller à l’équité dans les augmentations individuelles
Développer des pratiques RH favorisant l’égalité professionnelle

Convaincue que la diversité constitue une richesse collective, NOVRH poursuit ses actions afin de garantir un environnement de travail équitable et inclusif pour l’ensemble de ses collaborateurs.

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La solution NOVRH Care présente au congés UNAPEI 2026

Mouad Belyamani — Tue, 03 Feb 2026 14:32:07 +0000

Des solutions paie & SIRH expertes, conçues pour le social et le médico-social

À l’occasion du 36ᵉ Congrès de l’Uniopss , NOVRH mettra en lumière sa solution paie et SIRH, pensée spécifiquement pour répondre aux réalités du secteur :

complexité réglementaire et conventionnelle,
enjeux d’attractivité et de fidélisation des professionnels,
sécurisation de la paie,
simplification des processus RH,
gestion de la masse salariale et gestion budgétaire ( ERRD/EPRD),
amélioration de l’expérience collaborateurs et managers.

Prenez rendez-vous dès maintenant avec nos experts pour bénéficier d’une démonstration de nos solutions sur notre stand :

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La solution NOVRH Care présente au 36ᵉ Congrès de l’Uniopss

Mouad Belyamani — Tue, 03 Feb 2026 14:19:12 +0000

Un congrès de convictions et d’actions pour faire des solidarités un moteur de la société

NOVRH participera au 36ᵉ Congrès de l’Uniopss, un rendez-vous majeur pour les acteurs des solidarités et de la santé, à un moment charnière pour notre pays.
Dans un contexte marqué par les crises climatiques, géopolitiques, démocratiques et sociales, ce congrès s’inscrit comme un temps fort de réflexion collective et de mobilisation autour d’un enjeu central : réaffirmer la place des solidarités comme pilier de notre modèle de société.

Des solutions paie & SIRH expertes, conçues pour le social et le médico-social

À l’occasion du 36ᵉ Congrès de l’Uniopss , NOVRH mettra en lumière sa solution paie et SIRH, pensée spécifiquement pour répondre aux réalités du secteur :

complexité réglementaire et conventionnelle,
enjeux d’attractivité et de fidélisation des professionnels,
sécurisation de la paie,
simplification des processus RH,
gestion de la masse salariale et gestion budgétaire ( ERRD/EPRD),
amélioration de l’expérience collaborateurs et managers.

Prenez rendez-vous dès maintenant avec nos experts pour bénéficier d’une démonstration de nos solutions sur notre stand :

Venez rencontrer les équipes NOVRH

Cité des Sciences et de l’Industrie – 30, avenue Corentin-Cariou – 75019 Paris – Stand 42

31 mars et 1er Avril 2026

Nous serons ravis d’échanger avec vous, de partager nos convictions et de vous présenter comment NOVRH accompagne les établissements du secteur social et médico-social dans leurs enjeux RH et paie, aujourd’hui et demain.

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