Attirer et fidéliser les talents, une question de rémunération ?

Le couple travail – rémunération : une place centrale dans notre économie

Quelle stratégie de rémunération adopter ?
« Tout travail mérite salaire »

Nous savons que la relation « employeurs – employés » ne se limite plus à l’unique couple « travail – rémunération » et intègre de plus en plus des questions liées aux aspirations personnelles et professionnelles.

Néanmoins, le couple « travail – rémunération » occupe une place centrale dans notre système juridico social. En effet, la paye reste LA composante essentielle à la cohésion et à la paix sociale au sein de l’entreprise.

Payer les employés avec exactitude et ponctualité est donc plus qu’une obligation légale, c’est aussi un engagement fondamental des entreprises à l’égard de leurs collaborateurs. De fait, la paye exprime la rétribution d’une entreprise pour la contribution de ses employés.

Dans cette optique, suffit-il d’offrir un salaire de base plus élevé que ses concurrents pour régler tous ses problèmes d’attraction et de fidélisation du personnel ? La réponse est NON.

Pendant plusieurs décennies, la conception que l’on avait de la rémunération était fort simple : en échange de certains efforts, l’entreprise versait un salaire à ses employés.

Pourtant, la rémunération ne se limite pas uniquement au salaire de base ou plus globalement à des éléments financiers. De plus, les attentes ont changé. Une stratégie de rémunération efficace, c’est-à-dire qui accroît la capacité d’une entreprise à attirer les meilleurs employés et à les fidéliser, doit prendre en considération plusieurs aspects autres que le salaire.

La politique de rémunération : moteur d’engagement des collaborateurs

Attirer, fidéliser et motiver les talents par une rémunération claire et organisée

Sans une politique de rémunération optimale et efficace, tenant compte des réalités du marché, il est difficile d’attirer, motiver et fidéliser les meilleurs collaborateurs. Pour ne pas se laisser distancer par la concurrence et face à la course aux talents, mais également pour minimiser le turnover, … chaque entreprise se doit de réfléchir à la mise en place d’une stratégie RH pertinente et d’une politique de rémunération performante.

Nous pouvons distinguer plusieurs formes de rémunération. Nous les classerons en deux grands groupes distincts :

  • la rémunération financière
  • et la rémunération non-financière.

1. Rémunération financière

Gestion de la paie avec un logiciel de Paie

La rémunération dite financière représente soit ce qu’un employé reçoit directement sur son compte bancaire comme :

  • le salaire de base,
  • les heures supplémentaires payées,
  • les primes…


Soit les avantages tels que :

  • le régime de retraire,
  • la mutuelle,
  • les congés,
  • l’intéressement…

2. Rémunération non-financière

La rémunération non-financière quant à elle désigne tout ce qu’un emploi procure sur le plan psychologique :

  • ambiance de travail agréable,
  • travail intéressant et diversifié,
  • bonnes relations avec la hiérarchie,
  • possibilités d’avancement,
  • participation à la prise de décision, …


Selon l’institut Great Place to Work, offrir une rémunération non-financière entraîne des avantages déterminants pour les entreprises car des employés épanouis se serrent davantage les coudes lorsque leur employeur traverse des périodes difficiles. Et lorsque la situation s’améliore, ces mêmes employés témoignent leur gratitude en s’investissant davantage.

La rémunération non financière joue donc un rôle clé dans l’attraction, la motivation et la fidélisation des employés. Malheureusement, elle est trop souvent reléguée au second plan, voire négligée par les employeurs. Cependant, une entreprise qui ne considère que l’aspect financier de la rémunération passe à côté d’un essentiel.

Aujourd’hui, les attentes ont changé. La relation employeur – employé doit aller au-delà de l’échange économique : elle doit aussi reposer sur un échange social qui implique, d’un côté, soutien et reconnaissance, et de l’autre, engagement et enthousiasme. Pour fidéliser ses employés, il faut optimiser les pratiques qui entretiennent cet échange social. En termes de rémunération, cela signifie offrir plus qu’un salaire décent car offrir un salaire supérieur à celui du marché peut aider une entreprise à attirer un candidat, mais cela ne contribuera pas à le fidéliser.

Politique de rémunération : enjeux et problématiques

Comment mettre en place une politique de rémunération ?

Comment externaliser sa gestion de paie ?

La mise en oeuvre d’une politique de rémunération nécessite le respect d’une démarche méthodologique adapté à l’environnement et aux contraintes de l’entreprise

L’entreprise ne peut pas passer outre une analyse des rémunérations fixes internes et leur comparaison avec le marché. Ce premier travail permettra à l’entreprise de juger ses capacités d’attraction de nouveaux potentiels vis-à-vis de la concurrence.

En effet, le fait d’offrir des salaires de base supérieurs à ceux du marché peut aider à attirer les meilleurs candidats et à contrario offrir des salaires moindres que ceux du marché peut s’avérer très dommageables pour les entreprises. Réussir la mise en place d’un système de rémunération nécessite une harmonisation des nouvelles règles avec celles qui existaient déjà et de vérifier comment celles-ci peuvent s’intégrer au mieux à la stratégie de l’entreprise en respectant équité et transparence.  

Comme dans tout projet, la communication revêt une grande importance. Il faut donc s’assurer que tous les acteurs ont bien intégré les enjeux et les modalités pratiques du projet, afin que le nouveau système de rémunération soit partagé par tous. Il importe enfin de maîtriser le coût direct de ces éléments et leurs conséquences sur la masse salariale des années à venir.

Une politique de rémunération efficace en 4 points

En somme, l’efficacité d’un bon système de rémunération repose sur l’équilibre entre 4 points clés :

  1. La cohérence avec la stratégie générale de l’entreprise ;
  2. Le maintien de l’équité interne et la transparence ;
  3. La compétitivité externe ;
  4. Le poids sur la masse salariale.


Pour aller plus loin, nous avons rédigé un article sur la gestion des talents, ses enjeux et les outils nécessaires à sa mise en place.

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