Le premier baromètre national des soft-skills propose une liste de 48 compétences essentielles à la fonction de manager. L’occasion de revenir sur leur définition et leur importance croissante dans la gestion des ressources humaines en entreprise.
Soft-skills : une définition
Que sont les soft-skills ?
Elles sont souvent appelées « Compétences humaines », « Savoirs êtres », « Qualités relationnelles » ou encore « Savoirs comportementaux ». La traduction française « Compétences douces » ne permet pas non plus d’avoir une idée précise de définition de ces compétences.
Essayons tout de même de définir les soft-skills aussi précisément que possible :
- Les softs-skills s’opposent aux “hard skills”, qui sont des compétences techniques requises pour l’exercice d’un poste. Elles s’apprennent en formation ou s’acquièrent sur le terrain au fil des différentes expériences professionnelles. Cette opposition permet d’appréhender ce que peuvent être les softs-skills.
- Une soft skill est une compétence transversale : elle n’est donc pas liée à un métier ou un contexte technique particulier. Elles sont, le plus souvent, acquises en dehors de la sphère scolaire ou universitaire.
Elles sont généralement associées aux aptitudes des collaborateurs à agir et interagir avec leur environnement de manière agile et optimale.
Les différents types de soft-skills
On distingue 3 grandes familles de soft-skills : les compétences personnelles, interpersonnelles et professionnelles.
| Familles de soft skills | Compétences personnelles | Compétences interpersonnelles | Compétences professionnelles |
| Exemples | Confiance en soi Créativité Curiosité Adaptivité / flexibilité Intelligence émotionnelle Motivation Optimisme/résilience etc. | Aisance relationnelle Bienveillance Communication Capacité à déléguer Empathie Esprit d’équipe Leadership etc. | Autonomie Esprit critique Ethique professionnelle Gestion du stress Résolution de problème Sens de l‘initiative Organisation etc. |
Maintenant que nous avons délimité le concept de “soft-skills”, il est temps de se demander pourquoi s’y intéresser !
Soft-skills : pourquoi s’y intéresser ?
Avec le temps, les compétences appelées « soft-skills » sont de plus en plus valorisées.
En effet, alors que les compétences techniques deviennent de plus en plus rapidement obsolètes avec les avancées technologiques, « la capacité à acquérir un nouveau savoir vaudra plus que le savoir déjà appris » comme le prévoit l’étude de Dell et de l’Institut du futur (2018).
Les activités techniques et/ou simples sont de plus en plus automatisées. On estime que 75% des métiers qui existeront dans 20 ans n’existent pas encore aujourd’hui. Dans ces conditions, ce sont les softs-skills qui font la différence entre car elles sont plus stables et créent de la valeur.
Dans le cadre de fonctions managériales particulièrement, la performance est très étroitement liée à la mobilisation de soft-skills. Or, en France, les études sur ces compétences restent encore peu nombreuses.
C’est pourquoi Netlegis, Todo skills et Legisocial ont souhaité créer le premier baromètre national des soft-skills. Pour ce faire, une liste de 48 compétences sous 6 catégories a été réalisée. Cette liste a été soumise à des experts RH afin qu’ils définissent via un questionnaire (1078 réponses complètes ont été recueillies), les compétences essentielles d’un bon manager.
Baromètre national des soft-skills : catégories et résultats
Quelles sont les catégories de soft-skills de ce référentiel ?
Les catégories regroupent la majeure partie des soft-skills et ont été réalisées à partir de la liste des compétences les plus souvent mentionnées par les chercheurs et praticiens et les classements internationaux. Elles sont au nombre de 6 :
- Communication : les compétences relevant du domaine d’échange d’information avec autrui.
- Compétences interpersonnelles : les compétences relevant du domaine de l’interaction avec les autres au sein d’un groupe social ou d’un collectif.
- Leadership : les compétences relevant du domaine de l’influence positive qu’un individu exerce sur ses collaborateurs.
- Apprentissage : les compétences relevant du domaine des mécanismes d’acquisition des savoirs.
- Compétences intrapersonnelles : les compétences relevant du savoir-être et des attitudes orientées vers et pour soi-même.
- Réflexion et imagination : les compétences nécessaires à la résolution de problèmes. Ces compétences permettent de trouver des solutions astucieuses, logiques ou créatives.
Quels sont les résultats du baromètre ?
La conclusion de ce rapport permet de mettre en évidence les 2 soft-skills les plus appréciées par les recruteurs pour chaque catégorie.
Voici une définition de chaque soft-skill pour vous aider à construire votre propre référentiel :
| Soft-skill | Définition |
| Écoute active | Capacité à communiquer et à reformuler pour s’assurer de la bonne compréhension de son interlocuteur. |
| Communication orale | Capacité de transmettre une idée, un savoir ou une information |
| Respect | Capacité à respecter les autres qui n’ont pas le même point de vue et honorer quelqu’un en lui accordant de l’attention, préoccupation et considération |
| Flexibilité et l’adaptabilité | Capacité à avancer sur des points compliqués, capacité de s’en sortir lorsque les choses ne se déroulent pas comme prévu |
| Responsabilité | Capacité de réponse aux obligations, de réponse de ses actes du fait de son implication et des charges que la personne doit assumer |
| Intégrité | Capacité d’une personne à respecter ses engagements et ses principes, malgré des pressions contraires, avec une valeur morale qui suppose une notion d’honnêteté, fiabilité et stabilité. |
| Curiosité | Capacité qui suscite l’envie d’observer, savoir, connaître et comprendre |
| Autonomie | Capacité à s’engager et à faire ses propres choix pour conduire ses missions |
| Attitude positive | Capacité à volontairement orienter son attention vers le positif (optimisme). |
| Faire confiance | Capacité à faire confiance aux autres, au futur et à soi-même |
| Résolution de problème | Capacité à identifier un problème puis de mettre en œuvre la solution la plus appropriée |
| Ouverture à la nouveauté | Capacité à faire preuve de tolérance, de manifester de l’intérêt, de la curiosité et de la compréhension pour les idées qui diffèrent en partie ou totalement des siennes |
Vous pouvez retrouver l’intégralité des 48 compétences « solf-skills » référencées sur Todoskills.
Comment gérer les soft-skills en entreprise ?
La gestion des soft-skills suppose, de la même manière que pour les hard-skills :
- d’identifier les soft-skills dont votre entreprise a besoin,
- d’élaborer un référentiel objectif.
Les softs skills sont :
- détectées et évaluées chez le candidat durant le processus de recrutement : CV, posture en entretien, via des questions ciblées ou encore des mises en situation.
- évaluées durant les entretiens d’évaluation : en cas de faiblesse sur des compétences douces indispensables au poste, des formations sont envisageables.
La GPEC et la politique de gestion des talents reposent en partie sur la capacité de l’entreprise à identifier, évaluer et développer les softs-skills des collaborateurs.
Gérez efficacement et simplement les compétences de vos salariés !
Sources :
