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Les avenants compléments d’heure

Il est possible, depuis la loi du 14 juin 2013 relative à la sécurisation de l’emploi, d’augmenter temporairement la durée du travail des salariés à temps partiel au moyen d’un avenant complément d’heures, si cela est autorisé par la convention ou par un accord de branche.
Cette augmentation d’heure est possible pour les salariés à temps partiel via un avenant dit de complément d’heures, sur un temps défini afin de travailler au-delà de la durée de travail initialement contractualisée. Dans l’avenant, il est important que soit préciser la durée du travail pendant cette période, la durée de validité de chaque complément d’heures. Le nombre d’avenants est fixé à 8 par an et par salarié. Cependant, rien n’a été dit quant à la question de savoir si un complément d’heures peut porter la durée du travail d’un salarié à temps partiel à un temps plein.
Cette augmentation d’heure est à ne pas confondre avec les heures complémentaires qui ne sont pas contractuelles.

Mais quelle est la limite de ces avenants compléments d’heures ?

Les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail du temps partiel, au niveau de la durée légale du travail.
C’est uniquement le 21 septembre 2022 que la Cour de Cassation répond pour la première fois à la question de savoir si l’augmentation d’un avenant complément d’heure qui porte le contrat à une durée de travail légale d’un temps plein requalifie-t-il l’avenant en contrat temps plein ?
La conclusion est la suivante : rédiger un avenant de complément d’heures à un contrat de travail à temps partiel, sur le fondement de l’article L 3123-25, ne peut pas avoir pour effet de porter la durée du travail convenue à un niveau égal à la durée légale du travail ou à la durée fixée conventionnellement. Si ce principe n’est pas respecté, l’arrêt retient que l’avenant de complément d’heure conclu entre le salarié et l’employeur, s’il atteint ou dépasse la durée légale, nécessite une requalification en contrat de travail à temps plein.

 

Source :

https://bit.ly/3HYV0sc

https://bit.ly/3jkEQ1T

https://bit.ly/3BWw3d3

https://bit.ly/3jkF2y9

 

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Il est possible, depuis la loi du 14 juin 2013 relative à la sécurisation de l’emploi, d’augmenter temporairement la durée du travail des salariés à temps partiel au moyen d’un avenant complément d’heures, si cela est autorisé par la convention ou par un accord de branche.
Cette augmentation d’heure est possible pour les salariés à temps partiel via un avenant dit de complément d’heures, sur un temps défini afin de travailler au-delà de la durée de travail initialement contractualisée. Dans l’avenant, il est important que soit préciser la durée du travail pendant cette période, la durée de validité de chaque complément d’heures. Le nombre d’avenants est fixé à 8 par an et par salarié. Cependant, rien n’a été dit quant à la question de savoir si un complément d’heures peut porter la durée du travail d’un salarié à temps partiel à un temps plein.
Cette augmentation d’heure est à ne pas confondre avec les heures complémentaires qui ne sont pas contractuelles.

Mais quelle est la limite de ces avenants compléments d’heures ?

Les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail du temps partiel, au niveau de la durée légale du travail.
C’est uniquement le 21 septembre 2022 que la Cour de Cassation répond pour la première fois à la question de savoir si l’augmentation d’un avenant complément d’heure qui porte le contrat à une durée de travail légale d’un temps plein requalifie-t-il l’avenant en contrat temps plein ?
La conclusion est la suivante : rédiger un avenant de complément d’heures à un contrat de travail à temps partiel, sur le fondement de l’article L 3123-25, ne peut pas avoir pour effet de porter la durée du travail convenue à un niveau égal à la durée légale du travail ou à la durée fixée conventionnellement. Si ce principe n’est pas respecté, l’arrêt retient que l’avenant de complément d’heure conclu entre le salarié et l’employeur, s’il atteint ou dépasse la durée légale, nécessite une requalification en contrat de travail à temps plein.

 

Source :

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