La rupture anticipée du Contrat à Durée Déterminée (CDD)

Partager sur twitter
Twitter
Partager sur linkedin
LinkedIn

Un contrat de travail à durée déterminée peut être conclu :
• soit de date à date dont le terme précis est fixé dès sa conclusion dans les cas :
o accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise ;
o remplacement d’un salarié sorti dont la suppression de son poste interviendra après son départ.
• soit sans terme précis dans les cas suivants :
o remplacement d’un salarié absent ;
o remplacement d’un salarié dont le contrat de travail est suspendu ;
o durant l’attente de l’arrivée d’un salarié en CDI sur son poste de travail ;
o emploi saisonnier ou emploi dont l’usage est de ne pas recourir au contrat de travail à durée indéterminée ;
o remplacement du chef d’entreprise ou de son conjoint.

Le CDD prend fin normalement et sans procédure particulière lorsque :
• l’échéance de son terme prévue au contrat arrive ;
• l’objet a été réalisé (ex : retour d’un salarié remplacé qui été absent pour Congés Payés).
NB : cette fin de CDD sera traitée prochainement.

Cependant, dans certains cas, un CDD peut être rompu avant son terme ou la réalisation de son objet : on parle alors d’une rupture anticipée du CDD.
Les cas possibles sont exhaustifs, prévus et encadrés par la Loi.
En effet, l’Article L 1243-1 du Code du Travail prévoit que sauf accord des parties, le CDD ne peut être rompu avant l’échéance du terme prévu uniquement en cas de faute grave ou de force majeure.
L’Article L 1243-2 du Code du Travail précise que par dérogation, le CDD peut aussi être rompu par anticipation à l’initiative du Salarié s’il justifie d’une embauche en CDI.
Pour finir, la Loi 201-525 du 17 Mai 2011 reconnait à l’employeur la possibilité de rompre par anticipation un CDD lorsque le salarié est reconnu inapte à son poste par le médecin du travail et qu’aucun reclassement n’est possible.

En résumé, un CDD peut être rompu par anticipation :
• d’un commun accord ;
• à l’initiative de l’employeur en cas :
o de faute grave du salarié ;
o d’inaptitude du salarié reconnue par le médecin du travail et si aucun reclassement n’est possible ;
o de force majeure dont le sinistre.
• à l’initiative du salarié en cas :
o de faute grave de l’employeur ou prise acte de la rupture ;
o de justification d’une embauche en CDI.

Généralités

Description
D’un commun accord A l’initiative de l’employeur A l’initiative du salarié
Faute grave ou faute lourde du salarié Force majeure Inaptitude du salarié Faute grave de l’employeur ou prise acte de la rupture Justification d’une Embauche en CDI
Conditions
  • Consentement mutuel ;
  • Volonté claire et non équivoque de chaque partie.
  • Faute grave du salarié : gravité telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié au sein de l’entreprise même pendant le préavis ;
  • Faute lourde du salarié : fait d’une exceptionnelle gravité qui démontre l’intention de nuire à l’employeur.
  • Evénement qualifié d’imprévisible, d’irrésistible (insurmontable) et d’extérieur à l’employeur ;
  • Poursuite impossible du contrat de travail de façon absolue et définitive.

NB : la preuve de tous les critères appartient à celui qui invoque la force majeure.

  • Inaptitude déclarée par le médecin du travail ;
  • Reclassement impossible.
En cas de faute grave de l’employeur c’est à dire non-respect de ses obligations Justification de la conclusion d’un Contrat à Durée Indéterminée par le salarié :

  • lettre d’engagement comportant une date d’embauche ;
  • contrat de travail.

NB : Les deux documents doivent montrer la notion impérieuse de Durée Indéterminée.

Forme & Procédure Ecrite exigé :

  • Simple document écrit mettant un terme immédiat au contrat ;
  • Avenant pour réduire la fin ;
  • Transaction organisant les modalités prévenant le litige né ou à naître.

NB : Une clause de résiliation dans le contrat de travail pour le dénoncer est nulle et réputée non écrite du fait que l’accord des parties pour une rupture anticipée ne peut en aucun cas intervenir par avance. Ça ne requalifie pas pour autant le CDD en CDI.

  • Possible mise à pied conservatoire pendant la procédure ;
  • Procédure disciplinaire :
    • Convocation à un entretien préalable ;
    • Notification écrite motivée de la rupture.

NB : Si non-respect de la procédure, le salarié peut prétendre à une Indemnité en dommages-intérêts pour inobservation de la procédure.

Date de rupture = date de notification

  • Cessation immédiate du contrat de travail de plein droit ;
  • Remise aux salariés des documents de fin de contrat.
  • Notification par l’employeur au salarié de la rupture anticipée de son CDD pour inaptitutde ;
  • Pas d’entretien préalable du fait que ce n’est pas une procédure de licenciement.
  • Cessation immédiate du contrat de travail de plein droit ;
  • Notification par écrit du salarié qui prend acte de la rupture ;
  • Saisine du Conseil des Prud’hommes pour rendre légitime son initiative.

NB :

  • Si existence d’une faute grave : la rupture est imputable à l’employeur ;
  • Si non existence d’une faute grave : la prise d’acte est requalifiée en démission.
Notification par écrit de la rupture du contrat
Préavis Pas de préavis Pas de préavis Pas de préavis Pas de préavis Pas de préavis
  • Départ du préavis : date de la notification de la Rupture ;
  • CDD à terme précis : 1 jour de préavis pour chaque semaine prévue au contrat, renouvellement compris ;
  • CDD sans terme précis : 1 jour de préavis pour chaque semaine travaillée.

NB : le préavis ne peut excéder 2 semaines

Indemnisations
Indemnités spéciales
  • Pas de dommages et intérêts en cas de rupture abusive, sauf si les deux parties en expriment la volonté.
  • Pas de dommages et intérêts sauf en cas de rupture abusive ;
  • Pas d’indemnité compensatrice de préavis sauf si la convention collective en prévoit une même en cas de faute grave.
  • Indemnité compensatrice si le sinistre relève d’une force majeure ;
  • Elle est égale aux rémunérations que le salarié aurait dû percevoir jusqu’au terme de son contrat.
  • Indemnité de rupture ne pouvant être inférieure à l’indemnité légale de licenciement.

NB : Dans le cadre de la Maladie Professionnelle ou de l’accident de travail, cette indemnité se trouve être doublée.

NB : Pas de condition d’ancienneté requise pour son calcul.

  • Dommages et intérêts dont le montant est fixé par les juges en fonction du préjudice subi.
Indemnités de fin de contrat Pas d’indemnité de fin de contrat Pas d’indemnité de fin de contrat Pas d’indemnité de fin de contrat
Indemnité compensatrice de Congés Payés ou ICCP ICCP sauf faute lourde
Documents de sortie
Certificat de travail
Attestation Pôle Emploi
Solde de tout compte

Cas pratique

Enoncé du cas
Forme
  • Le 14/01/2019, un salarié non cadre a remis en main propre à son employeur la lettre de rupture anticipée de son CDD.
    Il lui fournit également une copie de son CDI pour lui justifier la notion de Durée Indéterminée ;
  • Le CDD a été conclu le 03/12/2018 pour surcroît d’activité lié aux fêtes de fin d’année et à la période des soldes et devait se finir le 08/02/2019 ;
  • Cependant, le salarié a trouvé un CDI l’obligeant à rompre de façon anticipée son CDD.
Préavis
  • Le CDD avait une durée prévue de 10 semaines ;
  • Le préavis débute le jour de la notification de la rupture anticipée ; soit le 14/01/2019 ;
  • Il prendra fin le 23/01/2019 soit une durée de 10 jours correspondant au nombre de semaines initialement prévues au contrat.
Eléments de salaire du mois
Salarié Le salarié travaille 7 heures par jour du Lundi au Vendredi et bénéficie d’un salaire de base de 2 245,95€ depuis le 01/01/2016 ;
Le salarié n’a pris aucun congé payé.
Société La société a un effectif supérieur à 20 salariés (FNAL à 0,50 %) ;
La société a un taux AT de 2 % et ne cotise pas au Versement Transport.
Retenue pour absence : sortie Méthode utilisée pour le calcul de la retenue : heures travaillées préconisée par la Cour de Cassation ;
Le mois de janvier compte 23 Jours travaillés du Lundi au Vendredi, soit 161 heures ;
La période non travaillée compte 6 Jours du 23/01/2019 au 31/01/2019 ; soit 42 heures ; ;
Salaire horaire de l’absence : 2 245,95 € / 161 heures = 13,9500 €
Montant de la retenue : 42 heures x 13,9500 € = – 585,90 €
Indemnités compensatrices de Congés Payés Montant ICCP par la méthode du maintien, méthode utilisée pour calculer l’ICCP : jours ouvrables moyens

  • Le salaire journalier d’un jour de Congés Payés : 2 245,95 € / 26 Jours ouvrables moyens = 86,3827 €
  • Le nombre de jours de Congés Payés arrondis à l’entier supérieur : [(2,5 / 26) x 25] + [(2,5 / 27) x 20)] = 2,40 + 1,85 = 5,00 Jours de Congés Payés
  • Le montant du maintien : 5,00 x 86,3827 = 431,91 €

Montant ICCP par la méthode du 1/10e :

  • Montant du 1/10e : [2 245,95 + (2 245,95 – 585,90)] x 10% = 390,60 €

Montant ICCP retenu :

  • C’est le montant de la méthode du Maintien qui est le plus favorable et donc retenu = 431,91 €
Tranches 1 & 2 Tranche 1 :
Proratisation du PMSS par rapport à la sortie = 3 377,00 x (23/31) = 2 505,52 €

Bulletin

bulletin salaire cdd


Auteurs : Katy DAHAN (NOVRH) ; Chainese RACHEDI (NOVRH)

D'autres articles qui peuvent vous intéresser :

Pourquoi s'équiper d'un SIRH ?
Pourquoi s'équiper d'un SIRH ? 10 bénéfices au service de votre croissance

Dans ce livre blanc, vous trouverez :

  • 10 bénéfices cruciaux d’un SIRH pour votre croissance
  • Des exemples d’utilisation d’un SIRH en entreprise
  • Un témoignage du Président de NOVRH sur les nouvelles tendances SIRH pour 2020