Une promesse d’embauche vaut-elle recrutement ?

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On ne parle désormais plus de promesse d’embauche. La règle selon laquelle une promesse d’embauche valait contrat de travail a été revue et corrigée en 2017 par la Cour de cassation. Pour la petite histoire, en 2017, la Cour de cassation devait régler une affaire concernant des joueurs professionnels de rugby avaient reçu une offre de contrat de travail d’un club de rugby qui prévoyait l’emploi proposé, la rémunération, la date d’entrée en fonction et la mise à disposition d’un logement. Le club avait décidé de se rétracter avant que les joueurs aient manifesté leur consentement en retournant l’offre signée.

Une promesse d’embauche valait contrat de travail dès qu’elle était suffisamment précise à propos de l’emploi et la date d’entrée en fonction. Les joueurs ont donc obtenu gain de cause devant la cour d’appel de Montpellier pour rupture abusive du contrat de travail. Afin de faciliter les négociations précontractuelles et d’intégrer le consentement du salarié, la Cour de cassation a défini deux types d’engagements de la part de l’employeur : l’offre de contrat de travail et la promesse unilatérale de contrat de travail.

L’offre de contrat de travail

L’offre de contrat de travail peut toujours être retirée avant acceptation mais peut donner lieu à des dommages et intérêts car il empêche la conclusion du contrat de travail projeté.
L’employeur décide, dans le cadre d’une offre de contrat de travail, de proposer au candidat qu’il souhaite recruter :
• Un engagement précisant l’emploi,
• La rémunération,
• La date d’entrée en fonction.

Dans cet acte, l’employeur exprime donc sa volonté d’être lié au salarié s’il venait à accepter l’offre. Si l’employeur ne souhaite pas s’engager contractuellement si le candidat accepte la proposition, il est nécessaire de stipuler un délai de réflexion dans l’offre.
Comme mentionné un peu plus haut, lorsqu’une offre de contrat de travail est rédigée, l’employeur pourra alors se rétracter librement :
• Tant que celle-ci n’est pas parvenue à son destinataire,
• Ou n’a pas été acceptée par ce dernier.

L’employeur, s’il rédige une offre de contrat de travail pourra revenir sur cette offre tant que le candidat à l’embauche n’a pas manifesté son accord. Il ne devra rien. En revanche si le candidat estime et démontre avoir subi un préjudice à la suite du désistement de l’employeur, ce dernier sera condamné au paiement de dommages et intérêts.

La promesse unilatérale de contrat de travail 

La promesse unilatérale de contrat de travail quant à elle, si elle est révoquée par l’employeur avant le consentement, elle n’annule pas la validité du contrat. C’est ainsi qu’on la distingue avec l’offre de contrat de travail.
D’après les arrêts du 21 septembre 2017, la promesse unilatérale de contrat est donc un contrat par lequel on accorde au candidat retenu le droit d’opter pour la conclusion d’un contrat de travail. L’emploi, la rémunération et la date d’entrée en fonction sont déterminés mais il ne manque plus que le consentement du bénéficiaire.
Dorénavant, l’employeur ne peut se rétracter lorsqu’il fait une promesse unilatérale de contrat. Cette promesse a, dès à présent, la valeur d’un contrat de travail.

S’il décide malgré tout de ne plus embaucher le candidat risque de subir un contentieux dont les conséquences ne sont pas à prendre à la légère. Il doit normalement respecter la procédure de licenciement et invoquer un motif légitime de rupture.
Dans le cas contraire, il pourra être condamné pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Il devra alors :
• Les indemnités de préavis,
• Des dommages-intérêts si le contrat promis est un CDI,
• Le paiement des salaires jusqu’au terme du contrat si le contrat promis est un CDD.

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