Chantier social majeur du gouvernement MACRON, la réforme du Code du travail vise à accorder plus de flexibilité aux entreprises dans l’objectif de favoriser l’emploi. Les ordonnances ont été présentées le 31 août dernier, elles devraient entrer en vigueur dès la fin septembre.

Voici les principales mesures figurant dans les ordonnances réformant le droit du travail, dévoilées par le gouvernement.

Dialogue social des TPE-PME

Jusqu’à 11 salariés, l’employeur pourra soumettre à l’ensemble du personnel un référendum sur un projet d’accord d’entreprise sur les thématiques ouvertes à la négociation d’entreprise. Pour être valable, l’accord devra avoir été approuvé par les deux tiers du personnel. Cette possibilité est également élargie aux entreprises de 11 à 20 salariés sans élus du personnel.

Entre 11 et 49 salariés, en l’absence de délégués syndicaux, l’employeur pourra, négocier avec un élu non mandaté par un syndicat. Il devait jusque-là passer par un salarié mandaté par une organisation syndicale.
Par ailleurs, les accords de branches devront comporter des dispositions spécifiques pour les entreprises de moins de 50 salariés ou justifier leur absence.

Fusion des instances représentatives du personnel

L’une des principales mesures des ordonnances est la fusion des instances représentatives du personnel. Le « Comité Social et Économique (CSE) » remplacerait les Délégués du Personnel (DP), Comité d’Entreprise (CE) et Comité d’Hygiène, de Sécurité et des Conditions de travail (CHSCT) dans les entreprises à partir de 11 salariés. Les attributions du CSE évolueront si l’entreprise compte plus ou moins de 50 salariés. Par accord majoritaire, il sera possible d’y fusionner les Délégués Syndicaux (DS), et donc la compétence de négociation. L’instance unique ainsi créée sera nommée « Conseil d’Entreprise ».

Elus pour 4 ans, le nombre de mandats successifs des membres du CSE est limité à 3 sauf pour les entreprises de moins de 50 salariés dans des conditions à déterminer également par décret. Ils disposeraient de 10 heures de délégation par mois dans les entreprises de moins de 50 salariés, et de 16 heures dans les autres, ces heures seront fixées par décret. Le budget de fonctionnement serait de 0,20 % à 0,22 % de la masse salariale brute selon l’effectif de l’entreprise (de 50 à 2000 salariés : 0,20 %, plus de 2000 salariés : 0,22 %).

Généralisation de l’accord majoritaire

La mise en place de l’accord majoritaire (signé par des syndicats représentant plus de 50% des salariés) dans les entreprises sera avancée du 1er septembre 2019 (date prévue dans la loi El Khomri) au 1er mai 2018.

Barème des indemnités prud’homales et recours aux prud’hommes

Le délai de recours après un licenciement sera limité à 1 an pour tous les types de licenciements. Il était déjà d’un an pour les licenciements économiques, mais de 2 ans pour les autres licenciements. Le futur plancher sera fixé à 15 jours de salaire pour les TPE (moins de 11 salariés), et d’ 1 mois pour les autres entreprises. Il augmentera progressivement ensuite jusqu’à 3 mois avec l’ancienneté. Le plafond, lui, sera le même pour toutes les entreprises : 3 mois de salaire jusqu’à 2 ans d’ancienneté, et jusqu’à 20 mois maximum au-delà de 30 ans d’ancienneté.

En cas de vice de force lors d’un licenciement, la sanction ne peut excéder un mois de dommages et intérêts

Indemnités légales de licenciement

Les indemnités légales de licenciement sont augmentées à 1/4 de mois de salaire par année d’ancienneté les 10 premières années et 1/3 de mois par année supplémentaire, contre aujourd’hui 1/5 de mois de salaire les 10 premières années et 2/15 par année supplémentaire. Cela correspond à une hausse de 25 % de l’indemnité légale de licenciement

La condition minimale d’ancienneté pour bénéficier des indemnités de licenciement passerait de 1 an à 8 mois ininterrompus.

Licenciement : la notification

Les ordonnances fixeront par décret les modèles de notification de licenciement (pour motif personnel et économique). Afin de rappeler les droits et obligations de chacune des parties. Également les motifs énoncés dans la lettre pourraient être précisés, voire complétés. Ces précisions fixeraient les limites du litige sur les motifs du licenciement. Les conditions seront définies par décret.

Licenciements économiques

L’appréciation des difficultés économiques d’une multinationale qui licencierait en France serait évaluée au niveau national, au lieu du périmètre monde aujourd’hui fixé par la jurisprudence.

Accessibilité au droit du travail

Une version numérique du Code du travail devrait être mise en place à compter du 1er janvier 2020 au plus tard.

Ruptures conventionnelles collectives

Les accords collectifs pourront définir les modalités encadrant les conditions de rupture d’un commun accord du contrat de travail, par accord homologué par l’administration. Aujourd’hui, les ruptures conventionnelles ne peuvent être conclues qu’individuellement et donnent droit à l’assurance chômage.

Les primes négociées dans les entreprises

Les entreprises pourront, par accord majoritaire, négocier les primes, qui sont aujourd’hui du domaine de la branche professionnelle.

Contrat à durée déterminée et Contrat à durée indéterminée de chantier

Une convention collective ou un accord de branche pourront :

  • Modifier par accord la durée, le nombre de renouvellements et la période de carence des CDD, aujourd’hui fixés uniquement par la loi
  • Autoriser le recours au CDI de chantier, un contrat aujourd’hui réservé à la construction qui peut se terminer une fois un chantier achevé.

Le télétravail

Le salarié pourra télétravailler de droit, alors qu’un avenant à son contrat de travail et un accord sont aujourd’hui nécessaires. Ce ne sera plus au salarié de demander à l’employeur de travailler depuis chez lui, mais à l’employeur de démontrer que ce n’est pas possible. En cas d’accident à son domicile pendant ses horaires de travail, ce sera considéré comme un accident du travail.