L’enjeu majeur du pilotage RH est de renforcer le positionnement stratégique des services RH en proposant des indicateurs et des analyses capables de répondre aux stratégies business. Comment les SIRH peuvent-ils aider les acteurs RH à optimiser leur action ?
Qu’est-ce que le pilotage RH ?
Le pilotage RH a une vocation originellement informative et réglementaire, destiné à satisfaire aux obligations légales en fournissant des tableaux de bords pour les bilans sociaux ou la BDES, la base de données économiques et sociales.
Toutefois, les départements RH font face à de nouveaux enjeux qui nécessitent la mise en œuvre d’analyses plus fines. Le pilotage RH s’entend désormais plus largement en termes d’analytique. C’est alors un ensemble d’indicateurs dits décisionnels, ayant vocation à élaborer une stratégie RH en objectivant des notions de performances comme la qualité du recrutement ou l’efficacité des formations. Il s’agit d’analyser et de valoriser les données collectées par les reportings et tableaux de bords.
Comment choisir ses indicateurs (KPI) ?
Avant de vous lancer dans une campagne, il va vous falloir d’abord définir le type d’indicateurs (KPI) à mettre en place pour mesurer efficacement l’impact de vos politiques RH. Ces indicateurs ont un objectif double : dresser un état des lieux des mesures RH existantes et évaluer leur efficacité.
Nous pouvons identifier deux « niveaux » d’indicateurs :
• Les indicateurs de suivi : vérifier si les obligations légales, administratives et opérationnelles sont bien respectées au moyen d’indicateurs opérationnels et légaux (égalité homme – femmes, handicap, absentéisme …) ;
• Les indicateurs stratégiques : répondent à une logique d’optimisation et de valorisation des ressources en matière de recrutement, de gestion des talents ou encore de formation.
Il existe de multiples indicateurs susceptibles de vous permettre d’obtenir une vision fine de l’efficacité des stratégies RH. Il s’agit toutefois de les accorder avec la stratégie globale de l’entreprise en impliquant la direction dans leur définition, afin que ces KPI soient pertinents et cohérents. Dans tous les cas, ne négligez pas les indicateurs essentiels : suivi de la masse salariale, mesure de l’ancienneté, pyramide des âges, besoins en recrutement et en formation …
Quels outils pour piloter ses RH ?
Les outils « transactionnels » : ils fonctionnent par modules et leurs indicateurs mesurent les processus RH dans leur globalité, permettant de suivre l’activité pour mettre au jour les dysfonctionnements potentiels. Ces outils offrent généralement la possibilité de faire requêtes et reportings pour obtenir des données précises en matière de contrôle de gestion de la paie ou de la formation.
Les solutions « décisionnelles » : véritables outils d’aide à la décision, ils permettent de réaliser des analyses fines et des prévisions, en fonction d’hypothèses variables, en analysant un grand nombre de données. Elles sont utilisées pour accompagner les stratégies d’entreprises en collaboration avec les directions.
Le pilotage RH va bien au-delà du reporting et de la satisfaction des obligations légales, il s’entend désormais comme un relais essentiel de la stratégie globale d’entreprise.
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