Les modalités du licenciement pour motif personnel

Le contrat de travail à durée indéterminé, comme son nom l’indique, ne prévoit aucun terme fixe. Les relations de travail peuvent donc durer pendant de nombreuses années mais elles peuvent être rompues à tout moment car un principe général du droit français interdit les engagements perpétuels.
La demande de rupture peut être d’un commun accord ou unilatérale qu’elle soit faite par l’employeur ou par le salarié.

Ruptures du CDI

Ruptures du Contrat de trvail à Durée Indéterminée (CDI)
A l’initiative de l’employeur
A l’initiative du salarié
Résiliation
Unilatérale
  • Licenciement pour motif personnel si les raisons sont inhérentes au salarié
  • Licenciement pour motif économique si les raisons sont inhérentes à l’entreprise elle-même
    N.B. : Il peut être individuel ou collectif

Quelques dates :

  • 1958 : Mise en place du préavis
  • 1967 : Mise place de l’indemnité de Licenciement
  • 1976 : Règlementation du licenciement pour motif personnel
  • 1975 : Règlementation du licenciement pour motif économique
Démission
Mise à la retraite Départ à la retraite
Rupture pour cas de force majeure
  • Prise acte de la rupture
  • Résiliation judiciare
Résilitation d’un Commun Accord
  • Rupture conventionnelle homologuée : mise en place le 01/01/2008
  • Rupture conventionnelle collective : mise en place le 23/12/2017

Rupture appliquée au motif personnel

Licenciement pour motif personnel
Définition Le licenciement pour motif personnel est donc la résiliation unilatérale du CDI à l’initiative seule de l’employeur dont les raisons inhérentes au salarié rendent impossible la poursuite des relations de travail entre les deux parties
Conditions de fond Exigence d’une cause réelle et sérieuse
Cause réelle :
Faits TANGIBLES, OBJECTIFS et VERIFIABLES justifiant la rupture de contrat et que
l’employeur doit être en mesure de prouver.
Ex : La perte de confiance n’est pas une cause réelle mais les faits ayant entraîné cette perte de
confiance peuvent justifier un licenciement
Cause sérieuse :
Faute d’une gravité telle que les relations de travail ne pourraient se poursuivre sans dommage
pour l’entreprise dont le motif peut être d’origine :

  • disciplinaire
  • non disciplinaire
Motif disciplinaire

Faute du salarié qui justifie la rupture du contrat de travail

  • Faute sérieuse :
    Comportement qui empêche la relation de travail de se poursuivre sans dommage pour l’employeur justifiant le licenciement du salarié
    Ex : Erreurs répétées / Refus d’Accomplir un Travail / …
  • Faute grave :
    Faute d’une gravité telle qu’elle rend impossible la poursuite de la relation de travail, même pendant le préavis
    N.B. : Mise à pied conservatoire du salarié pendant la mise en œuvre de la procédure de licenciement
    Ex : Vol / Escroquerie / Injures / Violence envers un salarié (collègue ou Supérieur Hiérarchique) / …
  • Faute lourde :
    Faits d’une exceptionnelle gravité qui démontrent l’intention de nuire à l’employeur
    = Rupture immédiate
    N.B. : Le salarié engage sa responsabilité civile envers l’employeur.
    Ce dernier peut demander réparation du préjudice subit commis intentionnellement par le salarié.
Faute du salarié qui ne justifie pas la rupture du contrat de travail
  • Faute légère :
    Faute qui engendre des conséquences minimes et ne peut donc justifier la rupture du contrat de travail.
    Ex : Retard limité et exceptionnel
    N.B. : La répétitivité de la faute légère peut entraîner une faute.
    sérieuse
Motif non-disciplinaire

Faits imputables au salarié mais qui ne constituent pas pour autant une faute professionnelle

  • Désorganisation de l’entreprise en cas d’absence pour maladie :
    Interdiction de rompre le contrat de travail en raison de l’état de santé du salarié car le motif est discriminatoire et la maladie ne fait que suspendre le contrat.
    Si l’absence répétitive ou prolongée désorganise gravement l’entreprise en rendant NECESSAIRE, INDISPENSABLE et DEFINITIF le remplacement du salarié par un salarié nouvellement embauché en CDI avec un HORAIRE AU MOINS EQUIVALENT A CELUI DU SALARIE LICENCIE.
  • Inaptitude physique à l’emploi :
    Licenciement pour cause sérieuse dès lors que l’inaptitude est constatée par le Médecin du travail
  • Insuffisance professionnelle :
    L’inaptitude du salarié à remplir ses missions est un motif de licenciement si elle repose sur des faits objectifs et précis.
    Ex : Erreurs répétées, lenteur d’exécution, et ce, malgré une formation adaptée au poste de travail
Motifs ne constituant pas une cause sérieuse de licenciement
  • Motifs à caractère subjectif ou discriminatoire
    Ex : Femme enceinte / appartenance syndicale
  • Motifs tirés de la vie privée du salarié, sauf s’ils se rattachent à sa vie professionnelle ou s’ils constituent un manquement à une obligation du contrat de travail
    Ex : Etat d’ébriété / mariage / divorce / infraction au code de la route sauf si le retrait du permis empêche le salarié d’accomplir sa mission
  • Motifs tirés de l’exercice droit
    Ex : Droit de grève s’il est exercé sans abus
Conditons de forme
ou procédure de licenciement
1ère étape

Convocation à l’entretien préalable au licenciement

Convocation :

  • Par LRAR – Code du Travail
  • Par remise en main propre contre décharge au salarié – Cour de Cassation

Délai :
5 Jours ouvrables minimum avant la date prévue de l’entretien sans compter le jour de remise ou de présentation de la lettre de convocation au salarié
N.B. : Si le délai tombe un samedi, un dimanche ou un férié, il est prolongé jusqu’au jour suivant

Mentions obligatoires :

    • Objet de l’entretien : il doit être libellé de façon à montrer qu’il s’agit d’un entretien préalable à une décision de licenciement => Surtout ne pas laisser entendre que la décision de rupture du contrat de travail est déjà prise par l’employeur.
      N.B. : Aucune obligation d’y mentionner les motifs de licenciement envisagés (Arrêt du 06/04/2016 de la Cour de Cassation)
    • Date et heure de l’entretien : L’entretien peut se dérouler pendant ou en dehors des horaires de travail (dans ce cas, possibilité pour le salarié d’un paiement comme temps de travail et réparation du préjudice subi.
      Ex : Temps partiel chez un autre employeur)
  • Lieu de l’entretien :
    Lieu de travail du salarié
    Siège social de l’entreprise
    N.B. : Pour des raisons légitimes, Si le lieu de l’entretien n’est aucun des deux, le salarié peut se faire rembourser les frais de déplacement
  • Mention de la possibilité de se faire assister pendant l’entretien : par une personne de l’entreprise de son choix : représentants du personnel de l’entreprise, DP, CSE, délégués syndicaux
    ou par un conseiller du salarié extérieur à l’entreprise, en l’absence d’institutions représentatives.
    Le salarié le choisi sur une liste officielle disponible soit à la Mairie de son domicile soit auprès de l’inspection du travail.
    N.B. : Les adresses de ces deux lieux doivent être mentionnées dans la lettre de convocation
2ème étape

Entretien préalable au licenciement
= TENTATIVE DE CONCILIATION

  • L’employeur doit non seulement exposer au salarié les motifs du licenciement qu’il envisage, mais également lui permettre de s’exprimer et éventuellement de s’expliquer ;
  • Le salarié peut être assisté mais ce n’est pas une obligation ;
  • L’employeur peut :
    – se faire assister par un seul collaborateur interne à l’entreprise (Chef de service, …) – Cour de Cassation
    – se faire représenter par un seul collaborateur interne à l’entreprise (Chef du personnel, DRH, ou autre collaborateur) ;
  • L’absence du salarié ne remet pas en cause la procédure de licenciement et ce même en cas de maladie sauf si la CCN l’impose – Arrêt du 06/04/2016 de la Cour de Cassation ;
  • A la demande du salarié ou de l’employeur, l’entretien peut être reporté. Dans ce cas, l’employeur n’est pas tenu d’envoyer une nouvelle lettre de convocation mais d’en aviser le salarié par tous moyens et en temps utile.
3ème étape

Notification du licenciement
= LETTRE DE LICENCIEMENT

Notification :

  • Par LRAR – Code du Travail
  • Par remise en main propre contre décharge au salarié – Cour de Cassation

Délai :
A l’expiration d’un délai minimum de 2 jours ouvrables francs après la date prévue de l’entretien préalable au licenciement
N.B. : Si le motif du licenciement est disciplinaire => la notification doit intervenir dans un délai maximum d’1 mois après la date de l’entretien

Mention obligatoire :
Le ou les motifs précis de la rupture.
Sinon le licenciement peut être requalifié en licenciement sans cause réelle et sérieuse
N.B. : Les Motifs listés fixent les limites du litige
=> Aucun autre motif ne sera pris en compte en cas de litige par le JugeCependant, le décret du 15/12/2017 permet à l’employeur, pour tous les licenciements prononcés depuis le 18/12/2017, de préciser les motifs figurants dans la lettre de notification, aussi bien à la demande de l’employeur ou que du salarié.
Le salarié dispose d’un délai de 15 jours suivant la notification pour faire sa demande à l’employeur qui lui dispose d’un délai également de 15 jours pour lui répondre suite à la réception de la demande.
L’employeur dispose lui aussi d’un délai de 15 jours suivant la notification pour apporter des précisions aux motifs du licenciement.
Exemple de procédure :
La lettre de convocation est remise le lundi 20 mai 2019

  • Le délai commence à courir le mardi 21 mai 2019 ;
  • Le délai se termine le samedi 25 mai 2019
    => Le délai est prorogé jusqu’au lundi 27 mai 2019 ;
  • L’entretien ne pourra avoir lieu avant le mardi 28 mai 2019.

L’entretien a eu lieu le mercredi 29 mai 2019

  • Le délai minimum de 2 jours pleins commence le jeudi 30 mai 2019 pour se terminer le vendredi 31 mai 2019 ;
  • La lettre de notification ne pourra donc être envoyée qu’à partir de l’expiration du délai, soit à partir du lundi 3 juin 2019.
Rupture du Contrat de travail La date de la rupture du contrat de travail est la date d’envoi de la notification.
Préavis Le préavis démarre le jour de la présentation de la lettre de notification ou de la lettre de licenciement au salarié par le préposé de la Poste.

Préavis, indemnisations et documents de sortie : quels sont-ils ?

Préavis / Indemnisations / Documents de Sortie
Licenciement pour Motif Personnel Disciplinaire
Licenciement pour Motif Personnel non Disciplinaire
Licenciement pour Faute Sérieuse
Licenciement pour Faute Grave
Licenciement pour Faute Lourde
Licenciement pour Inaptitude Physique en cas de Maladie
Licenciement pour Inaptitude Physique en cas de Maladie Professionnelle ou Accident du Travail
Préavis
Pas de préavis
Pas de préavis
Pas de préavis
Pas de préavis
Indemnité de
Licenciement
Pas d’indemnité de licenciement
Pas d’indemnité de licenciement
Indemnité de licenciement doublée
Indemnité compensatrice
de CP ou ICCP

Depuis le 04/03/2016
Documents de sortie
  • Certificat de Travail
  • Attestation Pôle Emploi
  • Solde de Tout Compte

Des sanctions prévues en cas de non-respect des conditions

Sanctions pour non-respect des conditions
Non-Respect des Condition de Fonds Dans le cas où l’employeur n’aurait pas respecté les conditions de fonds pour prononcer le licenciement, à savoir l’existence d’une cause réelle et sérieuse, ce dernier peut être déclaré INJUSTIFIE et donc ABUSIF par les tribunaux.

Depuis l’ordonnance 2017-1387 du 22/09/2017 relative à la Prévisibilité et la Sécurisation des Relations de Travail, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l’entreprise, avec le maintien de ses avantages acquis ; comme s’il n’y avait pas eu de licenciement.

Cependant, cette proposition de réintégration peut être refusée soit par l’employeur, soit par le salarié, soit même par les deux parties.
En cas de non-réintégration, le juge octroie au salarié, une indemnité à la charge de l’employeur dont le montant est IMPERATIVEMENT compris entre les montants minimaux et maximaux fixés par le Code du Travail selon le barème qui dépend à la fois de l’effectif de l’entreprise et de l’ancienneté du salarié – C.F. le barème ci-après.

De plus, si l’effectif de la société est supérieur à 11 salariés et que le salarié a au moins 2 ans d’ancienneté, le juge peut condamner également l’employeur à rembourser au service public de l’emploi, tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié entre son licenciement et la date du jugement, avec un maximum de 6 mois.

Non-Respect des Condition de Forme Dans le cas où l’employeur n’aurait pas respecté les conditions de forme, à savoir les différentes étapes de la procédure de licenciement imposée par le Code du Travail, ce dernier peut être déclaré comme IRREGULIER par les tribunaux ne remettant pas en cause toutefois, la validité de la rupture.

Depuis l’ordonnance 2017-1387 du 22/09/2017 relative à la Prévisibilité et la Sécurisation des Relations de Travail, le salarié pourra prétendre à une indemnisation d’un montant maximum d’1 mois de salaire.

Quel est le barème de l’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse ?

Barème : indemnité de Licenciement sans cause réelle et sérieuse
en cas de refus de réintégration
Ancienneté en année complète
Indemnité minimale (en mois de salaire brut)
Indemnité maximale (en mois de salaire brut)
Ancienneté en année complète
Indemnité minimale (en mois de salaire brut)
Indemnité maximale (en mois de salaire brut)
0
0
1
16
3
13,5
1
< 11 salariés 0,5
≥ 11 salariés 1
2
17
3
14
2
< 11 salariés 0,5
≥ 11 salariés 3
3,5
18
3
14,5
3
< 11 salariés 1
≥ 11 salariés 3
4
19
3
15
4
< 11 salariés 1
≥ 11 salariés 3
5
20
3
15,5
5
< 11 salariés 1,5
≥ 11 salariés 3
6
21
3
16
6
< 11 salariés 1,5
≥ 11 salariés 3
7
22
3
16,5
7
< 11 salariés 2
≥ 11 salariés 3
8
23
3
17
8
< 11 salariés 2
≥ 11 salariés 3
8
24
3
17,5
9
< 11 salariés 2,5
≥ 11 salariés 3
9
25
3
18
10
< 11 salariés 2,5
≥ 11 salariés 3
10
26
3
18,5
11
3
10,5
27
3
19
12
3
11
28
3
19,5
13
3
11,5
29
3
20
14
3
12
30 et au-delà
3
20
15
3
13


Le mois prochain, nous aborderons le sujet du calcul de l’indemnité de licenciement qui sera complété par un cas pratique.


Auteur : Katy DAHAN (NOVRH)

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