Le licenciement pour motif personnel

• Licenciement pour motif personnel si les raisons sont inhérentes au salarié
• Licenciement pour motif économique si les raisons sont inhérentes à l’entreprise elle-même
  N.B. : Il peut être individuel ou collectif

Quelques dates :

• 1958 : Mise en place du préavis
• 1967 : Mise place de l’indemnité de Licenciement
• 1976 : Règlementation du licenciement pour motif personnel
• 1975 : Règlementation du licenciement pour motif économique

• Prise acte de la rupture
• Résiliation judiciare

• Rupture conventionnelle homologuée : mise en place le 01/01/2008
• Rupture conventionnelle collective : mise en place le 23/12/2017

• disciplinaire
• non disciplinaire

Faute du salarié qui justifie la rupture du contrat de travail

• Faute sérieuse :
  Comportement qui empêche la relation de travail de se poursuivre sans dommage pour l’employeur justifiant le licenciement du salarié
  Ex : Erreurs répétées / Refus d’Accomplir un Travail / …
• Faute grave :
  Faute d’une gravité telle qu’elle rend impossible la poursuite de la relation de travail, même pendant le préavis
  N.B. : Mise à pied conservatoire du salarié pendant la mise en œuvre de la procédure de licenciement
  Ex : Vol / Escroquerie / Injures / Violence envers un salarié (collègue ou Supérieur Hiérarchique) / …
• Faute lourde :
  Faits d’une exceptionnelle gravité qui démontrent l’intention de nuire à l’employeur
  = Rupture immédiate
  N.B. : Le salarié engage sa responsabilité civile envers l’employeur.
  Ce dernier peut demander réparation du préjudice subit commis intentionnellement par le salarié.

• Faute légère :
  Faute qui engendre des conséquences minimes et ne peut donc justifier la rupture du contrat de travail.
  Ex : Retard limité et exceptionnel
  N.B. : La répétitivité de la faute légère peut entraîner une faute.
  sérieuse

Faits imputables au salarié mais qui ne constituent pas pour autant une faute professionnelle

• Désorganisation de l’entreprise en cas d’absence pour maladie :
  Interdiction de rompre le contrat de travail en raison de l’état de santé du salarié car le motif est discriminatoire et la maladie ne fait que suspendre le contrat.
  Si l’absence répétitive ou prolongée désorganise gravement l’entreprise en rendant NECESSAIRE, INDISPENSABLE et DEFINITIF le remplacement du salarié par un salarié nouvellement embauché en CDI avec un HORAIRE AU MOINS EQUIVALENT A CELUI DU SALARIE LICENCIE.
• Inaptitude physique à l’emploi :
  Licenciement pour cause sérieuse dès lors que l’inaptitude est constatée par le Médecin du travail
• Insuffisance professionnelle :
  L’inaptitude du salarié à remplir ses missions est un motif de licenciement si elle repose sur des faits objectifs et précis.
  Ex : Erreurs répétées, lenteur d’exécution, et ce, malgré une formation adaptée au poste de travail

• Motifs à caractère subjectif ou discriminatoire
  Ex : Femme enceinte / appartenance syndicale
• Motifs tirés de la vie privée du salarié, sauf s’ils se rattachent à sa vie professionnelle ou s’ils constituent un manquement à une obligation du contrat de travail
  Ex : Etat d’ébriété / mariage / divorce / infraction au code de la route sauf si le retrait du permis empêche le salarié d’accomplir sa mission
• Motifs tirés de l’exercice droit
  Ex : Droit de grève s’il est exercé sans abus

Convocation à l’entretien préalable au licenciement

• Par LRAR – Code du Travail
• Par remise en main propre contre décharge au salarié – Cour de Cassation

Délai :
5 Jours ouvrables minimum avant la date prévue de l’entretien sans compter le jour de remise ou de présentation de la lettre de convocation au salarié
N.B. : Si le délai tombe un samedi, un dimanche ou un férié, il est prolongé jusqu’au jour suivant

• • Objet de l’entretien : il doit être libellé de façon à montrer qu’il s’agit d’un entretien préalable à une décision de licenciement => Surtout ne pas laisser entendre que la décision de rupture du contrat de travail est déjà prise par l’employeur.
    N.B. : Aucune obligation d’y mentionner les motifs de licenciement envisagés (Arrêt du 06/04/2016 de la Cour de Cassation)
  • Date et heure de l’entretien : L’entretien peut se dérouler pendant ou en dehors des horaires de travail (dans ce cas, possibilité pour le salarié d’un paiement comme temps de travail et réparation du préjudice subi.
    Ex : Temps partiel chez un autre employeur)

• Lieu de l’entretien :
  Lieu de travail du salarié
  Siège social de l’entreprise
  N.B. : Pour des raisons légitimes, Si le lieu de l’entretien n’est aucun des deux, le salarié peut se faire rembourser les frais de déplacement
• Mention de la possibilité de se faire assister pendant l’entretien : par une personne de l’entreprise de son choix : représentants du personnel de l’entreprise, DP, CSE, délégués syndicaux
  ou par un conseiller du salarié extérieur à l’entreprise, en l’absence d’institutions représentatives.
  Le salarié le choisi sur une liste officielle disponible soit à la Mairie de son domicile soit auprès de l’inspection du travail.
  N.B. : Les adresses de ces deux lieux doivent être mentionnées dans la lettre de convocation

Entretien préalable au licenciement
= TENTATIVE DE CONCILIATION

• L’employeur doit non seulement exposer au salarié les motifs du licenciement qu’il envisage, mais également lui permettre de s’exprimer et éventuellement de s’expliquer ;
• Le salarié peut être assisté mais ce n’est pas une obligation ;
• L’employeur peut :
  – se faire assister par un seul collaborateur interne à l’entreprise (Chef de service, …) – Cour de Cassation
  – se faire représenter par un seul collaborateur interne à l’entreprise (Chef du personnel, DRH, ou autre collaborateur) ;
• L’absence du salarié ne remet pas en cause la procédure de licenciement et ce même en cas de maladie sauf si la CCN l’impose – Arrêt du 06/04/2016 de la Cour de Cassation ;
• A la demande du salarié ou de l’employeur, l’entretien peut être reporté. Dans ce cas, l’employeur n’est pas tenu d’envoyer une nouvelle lettre de convocation mais d’en aviser le salarié par tous moyens et en temps utile.

Notification du licenciement
= LETTRE DE LICENCIEMENT

• Par LRAR – Code du Travail
• Par remise en main propre contre décharge au salarié – Cour de Cassation

Délai :
A l’expiration d’un délai minimum de 2 jours ouvrables francs après la date prévue de l’entretien préalable au licenciement
N.B. : Si le motif du licenciement est disciplinaire => la notification doit intervenir dans un délai maximum d’1 mois après la date de l’entretien

• Le délai commence à courir le mardi 21 mai 2019 ;
• Le délai se termine le samedi 25 mai 2019
  => Le délai est prorogé jusqu’au lundi 27 mai 2019 ;
• L’entretien ne pourra avoir lieu avant le mardi 28 mai 2019.

L’entretien a eu lieu le mercredi 29 mai 2019

• Le délai minimum de 2 jours pleins commence le jeudi 30 mai 2019 pour se terminer le vendredi 31 mai 2019 ;
• La lettre de notification ne pourra donc être envoyée qu’à partir de l’expiration du délai, soit à partir du lundi 3 juin 2019.

• Certificat de Travail
• Attestation Pôle Emploi
• Solde de Tout Compte

Depuis l’ordonnance 2017-1387 du 22/09/2017 relative à la Prévisibilité et la Sécurisation des Relations de Travail, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l’entreprise, avec le maintien de ses avantages acquis ; comme s’il n’y avait pas eu de licenciement.

Cependant, cette proposition de réintégration peut être refusée soit par l’employeur, soit par le salarié, soit même par les deux parties.
En cas de non-réintégration, le juge octroie au salarié, une indemnité à la charge de l’employeur dont le montant est IMPERATIVEMENT compris entre les montants minimaux et maximaux fixés par le Code du Travail selon le barème qui dépend à la fois de l’effectif de l’entreprise et de l’ancienneté du salarié – C.F. le barème ci-après.

De plus, si l’effectif de la société est supérieur à 11 salariés et que le salarié a au moins 2 ans d’ancienneté, le juge peut condamner également l’employeur à rembourser au service public de l’emploi, tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié entre son licenciement et la date du jugement, avec un maximum de 6 mois.

Depuis l’ordonnance 2017-1387 du 22/09/2017 relative à la Prévisibilité et la Sécurisation des Relations de Travail, le salarié pourra prétendre à une indemnisation d’un montant maximum d’1 mois de salaire.