L’entretien professionnel permet de faire le point sur le parcours professionnel et d’envisager, avec le salarié, les perspectives d’évolution, notamment en termes de qualification et d’emploi, et de l’accompagner tout au long de son parcours professionnel (changement de poste, promotion…) tout en identifiant ses besoins de formation. Pour rappel, cet entretien n’a pas pour objectif d’évaluer le travail du salarié.
[/title][fusion_text]Certains entretiens ont un caractère obligatoire, encadrés par la législation, d’autres sont des outils de gestion au service de l’entreprise :
• l’entretien professionnel (obligatoire depuis la loi du 27 février 2014),
• un état des lieux récapitulatif au bout de 6 années (qui complète l’entretien professionnel),
• l’entretien annuel d’évaluation.
L’entretien professionnel :
L’entretien professionnel permet de faire le point sur le parcours professionnel et d’envisager, avec le salarié, les perspectives d’évolution, notamment en
Chaque employeur a l’obligation légale de faire passer à ses salariés un entretien d’évolution professionnelle tous les 2 ans, quel que soit l’effectif de l’entreprise.
La loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel prévoit qu’à partir du 1er janvier 2019, un accord d’entreprise ou, à défaut, un accord de branche, pourra définir une périodicité différente.
Cet entretien doit également être proposé systématiquement lorsqu’un salarié reprend son activité à l’issue : d’un congé de maternité ou d’adoption ou parental d’éducation, d’un congé de proche aidant, d’un congé sabbatique, d’une période d’activité à temps partiel, d’un arrêt maladie de longue durée, d’un mandat syndical…
Désormais, le salarié pourra solliciter cet entretien à une date antérieure à la reprise de poste.
L’entretien doit comporter des informations relatives à la validation des acquis de l’expérience (VAE) et à compter du 1er janvier 2019, l’entretien devra également comporter des informations relatives : à l’activation et aux abondements de l’employeur du Compte Personnel de Formation (CPF), ainsi qu’au conseil en évolution professionnelle.
Le bilan des 6 ans :
Tous les 6 ans, l’entretien doit être réalisé sous la forme d’un bilan approfondi récapitulatif du parcours professionnel du salarié. L’objectif de la réforme de mars 2014 est donc de sécuriser le parcours professionnel du salarié.
Cet état des lieux permet de vérifier que :
• le salarié a bien bénéficié des entretiens professionnels prévus au cours des 6 dernières années,
• le salarié a bénéficié, au cours des 6 dernières années, d’au moins 2 des 3 actions suivantes :
□ avoir suivi au moins une action de formation,
□ avoir acquis un des éléments de certification professionnelle par la formation ou par une VAE,
□ avoir progressé sur le plan salarial ou professionnel.
Dorénavant, un accord collectif pourra déterminer des modalités d’appréciation du parcours professionnel du salarié différentes de celles prévues jusqu’ici.
Rappelons que dans une entreprise d’au moins 50 salariés, si le salarié n’a pas bénéficié les 6 dernières années, des entretiens professionnels et d’au moins 2 des 3 actions prévues (action de formation, certification ou VAE, progression), l’employeur doit abonder le CPF. Le CPF du salarié sera crédité de 100 heures s’il travaille à temps plein ou de 130 heures s’il travaille à temps partiel.
De plus, chaque heure abondée sera valorisée en application d’un montant forfaitaire de 30 euros par heure de formation soit 3 000 euros pour un salarié à temps complet et 3 900 euros pour un salarié à temps partiel.
Les entretiens annuels :
Dans le cadre du dialogue social dans l’entreprise, une pratique consiste à faire passer des entretiens annuels aux salariés. Cet entretien ne doit pas être confondu avec l’entretien professionnel obligatoire.
Cet entretien individuel est un entretien annuel d’évaluation. L’entretien d’évaluation permet de faire un bilan de l’année écoulée et de dresser la liste des objectifs raisonnables à venir. C’est le rendez-vous entre un salarié et son employeur qui permet de faire le point sur ses compétences et ses résultats par rapport aux objectifs fixés.
L’entretien individuel est un droit qui découle du pouvoir de direction de l’employeur. Ce n’est pas une obligation légale. La seule obligation est de prévenir les salariés qui ne peuvent pas refuser de participer à cet entretien individuel à partir du moment que sa direction l’a prévenu de cette pratique dans l’entreprise. La fréquence de ces entretiens individuels est donc libre et choisie par l’employeur. Ce peut être : tous les six mois, tous les ans ou tous les deux ans en fonction de la taille de l’entreprise.
Les critères d’évaluation devront être objectifs et ne porter que sur les compétences et qualités professionnelles du salarié, en aucun cas sur sa vie privée. A la fin de l’entretien un compte-rendu est réalisé pour faire le bilan de l’année. En aucun cas une évaluation négative ne saurait justifier que l’employeur revoit à la baisse la rémunération du salarié où le rétrograde.
Sources : LégiSocial ; Editions Tissot
