Les écarts de salaires entre les hommes et les femmes représentent un sujet social de plus en plus en vogue dans les entreprises. Si bien que le gouvernement a mis en place un plan permettant de lutter contre ces inégalités salariales : la loi avenir professionnel.

Si vous comptez au moins 50 salariés, vous allez devoir mesurer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes en fonction de différents indicateurs qui viennent d’être définis par décret. Le résultat sera sous la forme d’un score de 100 points.
Ces indicateurs ainsi que les actions de correction mises en place vont devoir être publiés chaque année (au plus tard le 1er mars). De plus, des sanctions sont prévues pour les entreprises ne respectant pas le minimum instauré (75 points).

Quels sont ces indicateurs d’inégalités ?

Les indicateurs ont été créés en fonction de l’effectif des entreprises. Pour les entreprises de 50 à 250 salariés, il s’agit de 4 indicateurs :

• L’écart de rémunération entre les femmes et les hommes, calculé à partir de la moyenne de la rémunération des femmes comparée à celle des hommes, par tranche d’âge et par catégorie de postes équivalents (40 points) ;
• L’écart de taux d’augmentations individuelles de salaire entre les femmes et les hommes (35 points) ;
• Le pourcentage de salariées ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année suivant leur retour de congé de maternité, si des augmentations sont intervenues au cours de la période pendant laquelle le congé a été pris (15 points) ;
• Le nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les dix salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations (10 points).

Pour les entreprises de plus de 250 salariés, il s’agit de 5 indicateurs (les 4 déjà présents pour les entreprises de 50 à 250 salariés avec un indicateur supplémentaire) :

• L’écart de rémunération entre les femmes et les hommes, calculé à partir de la moyenne de la rémunération des femmes comparée à celle des hommes, par tranche d’âge et par catégorie de postes équivalents (40 points) ;
• L’écart de taux d’augmentations individuelles de salaire ne correspondant pas à des promotions entre les femmes et les hommes (20 points) ;
• Le pourcentage de salariées ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année de leur retour de congé de maternité, si des augmentations sont intervenues au cours de la période pendant laquelle le congé a été pris (15 points) ;
• Le nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les dix salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations (15 points) ;
• L’écart de taux de promotions entre les femmes et les hommes (10 points).

Comment calculer le score de l’entreprise ?

Maintenant que la répartition des points attribués est claire, il reste à savoir comment calculer le fameux score sur 100 points.
En vue de faciliter le calcul de l’index de l’égalité et la publication de la note obtenue, l’administration met à la disposition des entreprises de plus de 250 salariés, une feuille de calcul “Excel” téléchargeable à cette adresse. Ce tableur, très détaillé, permet aux entreprises de saisir directement l’ensemble de leurs données correspondant aux 5 indicateurs et d’obtenir leur note sur 100 points.
Cependant, cette feuille n’est utilisable que pour les entreprises de plus de 250 salariés (ayant besoin de calculer 5 indicateurs). Une nouvelle feuille de calcul adaptée aux entreprises de 50 à 250 salariés sera surement diffusée dans le courant de l’année.
De plus, les entreprises de 50 à 250 salariés peuvent demander à la DIRECCTE d’être accompagnées d’un ou plusieurs référents pour le calcul des indicateurs et le cas échéant pour les mesures de correction adéquates.

Quand est-ce que cette loi sera effective ?

La mise en place de la loi dépend également du nombre de salariés dans l’entreprise. En effet, les entreprises de plus de 1000 salariés doivent déjà commencer à publier leur note. Les entreprises entre 250 et 1000 salariés doivent publier leur note à partir du 1er septembre 2019. Les entreprises de 50 à 250 salariés quant à elles ne sont pas tenues de publier leur note avant le 1er mars 2020.

Quelles sanctions en cas de résultat insuffisant ?

Si le niveau de résultat obtenu est inférieur à 75 points (sur une échelle de 100 points), vous devrez mettre en œuvre des mesures de correction et le cas échéant du rattrapage salarial.
Passé un délai de 3 ans à compter de la publication de ce résultat inférieur, vous risquez une pénalité financière qui ne pourra excéder 1 % des rémunérations et gains versés aux salariés. Cette pénalité est calculée sur la base des revenus d’activité pris en compte pour le calcul des cotisations sociales au cours de l’année civile qui précède l’expiration du délai de 3 ans. Sachant que si vous atteignez les 75 points pendant ces 3 ans, un nouveau délai vous sera accordé.

Attention : les entreprises qui ne publient pas leur index ou qui n’ont pas défini de mesures de correction peuvent se voir notifier par la DIRECCTE la pénalité allant jusqu’à 1 % de la masse salariale, dès la première année où le défaut de publication ou de correction est constaté (après une mise en demeure préalable).
L’égalité professionnelle faut partie des axes d’actions prioritaires de l’inspection du travail.

L’objectif fixé est d’avoir examiné, d’ici 2022, la situation de chaque entreprise d’au moins 50 salariés pour vérifier qu’elle respecte ses obligations relatives :
• à la transparence et à la correction des écarts de rémunérations ;
• mais aussi à l’accord/plan d’action sur l’égalité professionnelle.

7 000 interventions de l’inspection du travail sont programmées en 2019. Dans un premier temps, il s’agira de sensibiliser et accompagner les entreprises (mais aussi les représentants du personnel) pour qu’elles entrent dans la démarche de calcul et correction des écarts de rémunération. Dans un second temps, il s’agira d’actions de contrôle.

égalités entre hommes et femmes

En résumé
Loi avenir professionnel : égalités professionnelles hommes / femmes
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Loi avenir professionnel : égalités professionnelles hommes / femmes
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Retrouvez tous les indicateurs permettant de mesurer l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes dans le monde de l'entreprise
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Entreprise éditrice
NOVRH
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