La loi Avenir professionnel s’est emparée du sujet des inégalités femmes-hommes en entreprise. Toutes les entreprises de 50 salariés au moins doivent mesurer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes en fonction de différents indicateurs.
Le résultat prend la forme d’un score sur 100 points qui constitue l’index de l’égalité femmes-hommes. Celui-ci doit être publié chaque année au 1er mars.
Egalité professionnelle homme-femme : quels sont les indicateurs à mesurer ?
Les indicateurs ont été créés en fonction de l’effectif des entreprises . Ceux-ci permettent de calculer l’index de l’égalité professionnelle femmes-hommes.
Indicateur d’inégalités homme-femme : entreprise de 50 à 250 salariés
➡️ Pour les entreprises de 50 à 250 salariés, vous devez mesurer 4 indicateurs :
| Type d’indicateur | Commentaires | Nombre de points |
| Ecart de rémunération entre les femmes et les hommes | Le calcul est effectué à partir de la moyenne de la rémunération des femmes comparée à celle des hommes, par tranche d’âge et par catégorie de postes équivalents | 40 points |
| Ecart d’augmentation de salaire | Le calcul est effectué à partir de la moyenne des taux d’augmentations individuelles des femmes et les hommes comparée à celle des hommes | 35 points |
| Pourcentage de salariées ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année suivant leur retour de congé de maternité | Cette indicateur ne doit être calculé que si des augmentations sont intervenues au cours de la période pendant laquelle le congé maternité a été pris. | 15 points |
| Le nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les dix salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations. | 10 points |
Indicateur d’inégalités homme-femme : entreprise de plus de 250 salariés
➡️ Les entreprises de plus de 250 salariés doivent mesurer 5 indicateurs : les 4 déjà présents pour les entreprises de 50 à 250 salariés avec un indicateur supplémentaire. La répartition des points est légèrement différente.
| Type d’indicateur | Commentaires | Nombre de points |
| Ecart de rémunération entre les femmes et les hommes | Le calcul est effectué à partir de la moyenne de la rémunération des femmes comparée à celle des hommes, par tranche d’âge et par catégorie de postes équivalents | 40 points |
| Ecart d’augmentation de salaire | Le calcul est effectué à partir de la moyenne des taux d’augmentations individuelles ne correspondant pas à des promotions des femmes et les hommes comparée à celle des hommes | 20 points |
| Pourcentage de salariées ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année suivant leur retour de congé de maternité | Cette indicateur ne doit être calculé que si des augmentations sont intervenues au cours de la période pendant laquelle le congé maternité a été pris. | 15 points |
| Le nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les dix salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations. | 15 points | |
| L’écart de taux de promotions entre les femmes et les hommes | Le calcul exclut les augmentations individuelles. | 10 points |
En résumé
Comment calculer le score de l’égalité professionnelle homme-femme ?
Maintenant que la répartition des points attribués est claire, il reste à savoir comment calculer le fameux score sur 100 points.
En vue de faciliter le calcul de l’index de l’égalité et la publication de la note obtenue, l’administration met à la disposition des entreprises l’outil Index Egapro, disponible via le lien suivant : https://index-egapro.travail.gouv.fr. C’est également via cette page que les entreprises doivent déclarer leur index égalité professionnelle femmes-hommes si celui-ci est calculé par ailleurs.
Ce simulateur permet aux entreprise de calculer simplement et rapidement en saisissant les effectifs et les rémunérations moyennes par sexe et catégories socio-professionnelles. Pour appuyer l’entreprise dans la détermination des éléments à prendre en compte dans les différents indicateurs, l’outil propose de nombreux points d’aide.
En amont, l’entreprise doit préparer toutes les données RH et paie nécessaires pour renseigner les indicateurs : population à prendre en compte pour chaque indicateur, effectif, rémunérations etc.
Réaliser simplement le reporting de vos données RH/paie !
Index de l’égalité femmes-hommes : quelles obligations ?
Une fois l’index de l’égalité femmes-hommes calculé, vos obligations ne s’arrêtent pas là, puisque vous devez :
- Toutes les entreprises d’au moins 50 salariés : publier le niveau de résultat sur le site Internet de l’entreprise, ou à défaut le porter à la connaissance de vos salariés par tout moyen ;
- Toutes les entreprises d’au moins 50 salariés : communiquer l’index à l’inspection du travail et à votre CSE ainsi que l’intégrer à la base de données économiques, sociales et environnementales (BDESE). ;
- Si votre entreprise compte plus de 250 salariés : l’information sera également diffusée sur le site du Ministère du travail.
Les résultats de l’année N-1 doivent être diffusés au plus tard le 1er mars de l’année N.
Egalité professionnelle homme-femme : quelles sanctions en cas de score insuffisant ?
Délai de mise en conformité
Le score minimal de l‘entreprise doit être de 75 points sur 100. Lorsque l’« Index de l’égalité Femmes-Hommes » est inférieur à 75 points, l’entreprise dispose d’un délai de 3 ans pour se mettre en conformité et le cas échéant réaliser un rattrapage salarial.
Ces mesures annuelles sont définies :
- dans le cadre de la négociation obligatoire sur l’égalité professionnelle,
- ou à défaut, par décision unilatérale de l’employeur, après consultation du CSE.
Sanctions financières
Des sanctions financières sont prévues.
➡️ Passé le délai de 3 ans à compter de la publication de ce résultat inférieur, si le score est toujours inférieur à 75 :
- vous risquez une pénalité financière qui ne pourra excéder 1 % des rémunérations et gains versés aux salariés. Cette pénalité est calculée sur la base des revenus d’activité pris en compte pour le calcul des cotisations sociales au cours de l’année civile qui précède l’expiration du délai de 3 ans.
- Sachant que si vous atteignez les 75 points pendant ces 3 ans, un nouveau délai vous sera accordé.
❌Attention : les entreprises qui ne publient pas leur index ou qui n’ont pas défini de mesures de correction peuvent se voir notifier par la DREETS la pénalité allant jusqu’à 1 % de la masse salariale, dès la première année où le défaut de publication ou de correction est constaté (après une mise en demeure préalable). L’égalité professionnelle fait partie des axes d’actions prioritaires de l’inspection du travail.
Le produit de cette pénalité est affecté au fonds de solidarité vieillesse.
L’objectif fixé est d’avoir examiné, d’ici 2022, la situation de chaque entreprise d’au moins 50 salariés pour vérifier qu’elle respecte ses obligations relatives :
- à la transparence et à la correction des écarts de rémunérations ;
- mais aussi à l’accord/plan d’action sur l’égalité professionnelle.
