Cyberharcèlement au travail : conséquences et prévention

Plan de l’article

Si les entreprises sont averties sur la cybersécurité pour éviter des cyberattaques, elles sont moins au fait de protéger leurs salariés.

Que les professionnels qui n’utilisent pas un ordinateur, un téléphone, internet et autres TIC me jettent la première pierre !

Si les entreprises sont averties sur l’importance de la cybersécurité pour se préserver de cyberattaque, elle est moins au fait et à même de protéger ses utilisateurs/salariés des différentes formes de cyberharcèlement dans le cadre du travail.

Propos vulgaires et commentaires dégradants par chat, envoi de contenu offensant ou obscène (photo, image et support graphique modifié), transmission d’un virus par e-mail, utilisation en ligne d’identité ou des accès de la victime pour mettre en œuvre un sabotage, divulgation d’information confidentielle … Autant de dérives comportementales de l’utilisation du digital dont le monde du travail n’est pas exempt, qu’elles soient intra ou inter entreprise. 


Quelles sont les conséquences pour l’auteur ?

Le cyberharcèlement relève du code pénal à la suite des modifications de l’article 222-33 en août 2018 et notamment des éléments suivants :

  • L’utilisation d’un service de communication ou d’un support numérique ou électronique (public ou privé) ;
  • La répétition des actes par plusieurs personnes même en l’absence de concertation et même si ces personnes n’ont pas agi de façon répétée ;
  • La notion d’« outrage sexiste » (nouvelle contravention).


Le délit de « cyberharcèlement » est passible de deux ans de prison et de 30 000 € d’amende et peut être alourdie à trois ans d’emprisonnement et 45 000 € d’amende si la victime est considérée comme vulnérable (femme enceinte, personne handicapée, mineur).

Jusqu’à date, l’employeur peut prendre des sanctions disciplinaires contre un salarié qui est auteur et/ou co-auteur d’un cyberharcèlement hors cadre du travail (mise à pied, mutation, licenciement).

A titre d’exemple, le conseil des Prud’hommes a débouté en novembre 2020 un salarié, membre d’un groupe accusé de cyberharcèlement sur un réseau social, qui contestait son licenciement plaidant qu’aucune faute n’était reproché dans le cadre de son travail. L’affaire sera vraisemblablement portée devant la Cour d’appel.

Le cyberharcèlement est une forme de harcèlement (moral ou sexuel), ce qui l’adjoint aux articles 1152-1 et 1153-1 du Code du travail.


Quelles sont les conséquences pour la victime ?

A l’instar du harcèlement moral et sexuel, le cyberharcèlement produit de graves problèmes sur la santé mentale et physique des personnes. Ils peuvent être exacerbées lorsque l’auteur utilise l’anonymat. Les délimitations spatio-temporelles n’étant plus légion sur internet, le cyberharcèlement peut aller au-delà de la vie professionnelle, ou l’inverse, jusqu’au travail.

Anxiété, dépression, isolement, souffrance au travail et dégradation des conditions, perte de l’attention, perte de l’estime de soi, absentéisme, conflit entre collègue sont quelques exemples de la longue liste des conséquences de tels agissements.


Comment les entreprises peuvent-elles s’en prévenir ?

Un dispositif de mesures préventives au sein de l’entreprise, s’appuyant sur trois acteurs clés, contribue à restreindre les comportements inacceptables, leurs répercussions et les réparations résultantes.  Quelques pistes :


Système d’information :

  • Règlement générale de protection des données (RGPD) ;
  • VPN ;
  • Définir l’adresse électronique sans distinction de sexe (pas de prénom) ;
  • Utiliser un fureteur anonyme pour naviguer ;
  • Faire changer les mots de passe régulièrement ;
  • Rédiger une politique interne sur l’utilisation des TIC et le savoir-vivre en réseau.


Ressources Humaines :

  • Travailler avec les partenaires sociaux ;
  • Sensibiliser les managers et collaborateurs sur la politique interne d’utilisation des TIC ;
  • Procédure de médiation (avant que la situation s’aggrave) ;
  • Informer les salariés victimes de cyberharcèlement sur les démarches à faire.


Salariés :

  • Ne pas partager ses accès et mot de passe ;
  • Ne pas fournir de renseignements personnels ;
  • Ne pas laisser son ordinateur ouvert lorsque l’on s’absente ;
  • Ne pas enregistrer d’adresse sur des pages Web ;
  • Ne pas répondre aux comportements abusifs, uniquement pour demander de cesser ;
  • Signaler à son responsable et/ou responsable RH ;
  • Consigner les actes répréhensibles ;
  • Signaler des comportements abusifs sur www.internet-signalement.gouv.fr ;
  • « Net écoute »  au 0800 200 000.


Bien que le cyberharcèlement au travail reste « récent et inexploré » comme l’indique l’OIT, les employeurs devraient considérer et étudier le phénomène, d’autant plus dans un contexte où le télétravail est préconisé en cette période de crise sanitaire (pour les professions qui en ont la possibilité) et rentrera possiblement dans les mœurs et les modes de travail à l’avenir.


Sources :

www.service-public.fr ;

www.ilo.org ;

www.cnil.fr ;

www.legisocial.fr ;

www.editions-tissot.fr ;

www.village-justice.com ;

www.widoobiz.com ;

www.juritravail.com ;

www.cchst.ca

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