Remise en cause du barème des indemnités de licenciement

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Le fonctionnement du barème des indemnités de licenciement

Lorsque le licenciement est considéré sans cause réelle et sérieuse et que le collaborateur n’est pas réintégré à l’entreprise, l’employé concerné reçoit dans ce cas, une indemnité évaluée par les juges.
L’article L 1235-3 du Code du travail, mis en vigueur depuis l’ordonnance 2017-1387 du 22 septembre 2017, instaure un barème de l’indemnité à verser par l’employeur pour les licenciements sans cause réelle et sérieuse.
Plusieurs barèmes ont été créés, dont un plus spécifique pour les entreprises de moins de 11 salariés. Les critères de ces barèmes sont, entre autres, l’ancienneté du collaborateur et la taille de l’entreprise (effectif). L’indemnité est comprise entre un minimum et un maximum.

Les conseils des prud’hommes remettent en cause ces barèmes

L’existence de ce système de barème a été remise en cause par plusieurs conseils des prud’hommes. Ils ont d’ailleurs décidé de fixer eux-mêmes l’indemnité à payer par l’employeur. Ce choix symbolise les doutes de certains concernant les injustices que génère ce référentiel obligatoire.
La raison pour laquelle les doutes subsistent est, en premier lieu, le cas du licenciement injustifié. Si le licenciement de l’employeur est jugé abusif, les juges nationaux doivent fixer la compensation qui convient pour le salarié. Seulement, les barèmes mis en place ne correspondent pas à l’équivalent de la compensation adéquate, comme le mentionne l’article 10 de la convention n°158 de l’Organisation international du travail, ainsi que l’article 24 de la charte sociale européenne. L’indemnité maximum fixée par le barème peut empêcher de verser une compensation qui conviendrait à la situation. Les conseils des prud’hommes pointent donc du doigt cette injustice, la situation individuelle des salariés n’étant pas suffisamment prise en compte.
L’argument également avancé est que le barème actuel facilite l’usage du licenciement abusif pour les employeurs. Il est pointé du doigt le fait que l’employeur puisse abuser de cette pratique sans être pour autant inquiété.
La divergence de point de vue entre les conseils des prud’hommes peut semer la confusion. Si de nombreux conseils des prud’hommes ont manifesté leur désaccord, certains ne sont pas du même avis, jugeant notamment que le barème est satisfaisant en cas de licenciement abusif et que le conseil institutionnel ainsi que le conseil d’état ont approuvé ce barème.

Incertitude pour l’employeur : comment sont utilisés ces barèmes ?

Afin d’éclaircir le sujet pour les employeurs, il y a quelques précisions à apporter concernant l’usage de ce barème.
Même si l’évaluation du préjudice est fixée entre un minimum et un maximum par le barème, le juge peut reconsidérer la limite en vigueur si certains éléments sont en faveur du salarié. Cela peut être lié à l’âge du salarié ou bien aux contraintes qui lui empêcherait de retrouver un nouvel emploi.
Rappelons également que le barème n’est pas appliqué dans les cas suivants : la violation d’une liberté fondamentale, le harcèlement morale ou physique, les actes résultants d’inégalités entre les hommes et les femmes et l’exercice d’un mandat par un salarié protégé.

Sources : Editions Tissot ; Editions Francis Lefebvre

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