Quelles informations pouvez-vous demander à votre candidat lors d’un recrutement ?
D’après une étude des cabinets de recrutement Hays France et Hays Luxembourg sur les réseaux sociaux, plus de 60% des répondants indiquent que des questions sur leur vie privée ont déjà été abordées aux cours d’entretiens.
Cette pratique n’est pourtant pas en adéquation avec la finalité d’un entretien d’embauche : déterminer si le candidat possède les compétences requises pour le poste.
Pire encore, elle est interdite par la loi. Pour rappel, l’article L.1221-6 du Code du travail stipule que :
« Les informations demandées, sous quelques formes que ce soit, au candidat à un entretien ne peuvent avoir comme finalité que d’apprécier sa capacité à occuper l’emploi proposé ou ses aptitudes professionnelles. Ces informations doivent présenter un lien direct et nécessaire avec l’emploi proposé ou avec l’évaluation des aptitudes professionnelles ».
Tout manquement à cette loi peut entraîner des sanctions civiles et pénales.
Ainsi, il est considéré comme discriminatoire d’évoquer lors d’un entretien des questions relatives à l’âge, la religion, la situation familiale, la santé, l’activité syndicale… puisque ces sujets ne permettent généralement pas d’évaluer l’aptitude professionnelle de la personne.
Recrutement et situation sanitaire : quelle est la règle ?
Avec la situation sanitaire actuelle, la question suivante se pose : peut-on demander à notre candidat s’il possède un pass vaccinal ? La réponse est double. Si le poste demande une vaccination, la question DOIT être abordée en entretien puisqu’un justificatif est nécessaire pour entrer en fonction. Cependant, si l’entreprise n’est pas soumise à la vaccination, alors le secret médical s’applique et il est formellement interdit d’aborder ce sujet en entretien sous peine de discrimination.
Après avoir évoqué l’ensemble des éléments nécessaires à l’évaluation des aptitudes professionnelles du candidat, il est possible qu’une collecte d’informations complémentaires soit nécessaire.
Dans ce cas, le recruteur ne peut collecter les informations par un dispositif qui n’a pas été préalablement porté à la connaissance du candidat (article L. 1211-9 du Code du travail).
De plus, il n’est pas autorisé d’informer l’actuel employeur d’un potentiel futur collaborateur de sa candidature à un emploi dans votre entreprise sauf si un accord a été obtenu de la part du candidat. Il est donc conseillé d’obtenir une autorisation écrite avant de d’initier tout contact avec l’employeur actuel.
Sources :
https://www.cnil.fr/fr/le-recrutement-et-la-gestion-du-personnel
