La loi du 24 octobre 2025 a rebaptisé et restructuré l’entretien professionnel. Désormais appelé entretien de parcours professionnel, il entre en vigueur le 1er octobre 2026. Il se tient dans les 12 mois suivant l’embauche, puis tous les 4 ans, avec un bilan récapitulatif tous les 8 ans. En cas de manquement, l’employeur risque un abondement correctif de 3 000 € par salarié sur le CPF.
À partir du 1er octobre 2026, les équipes RH devront maîtriser un nouveau dispositif légal. L’entretien de parcours professionnel succède à l’ancien entretien professionnel et modifie en profondeur les obligations des employeurs. Autant dire que le sujet mérite une lecture attentive — et une mise à jour rapide des processus internes.
Voici les 10 informations essentielles à intégrer dès maintenant pour anticiper la réforme et sécuriser la conformité de votre entreprise.
| Obligation | Échéance | Sanction si non-respect |
|---|---|---|
| 1er entretien de parcours professionnel | Dans les 12 mois suivant l’embauche | Abondement CPF 3 000 € |
| Renouvellement | Tous les 4 ans | Abondement CPF 3 000 € |
| État des lieux récapitulatif | Tous les 8 ans | Abondement CPF 3 000 € |
| Entretien de mi-carrière | Dans les 2 mois suivant la visite médicale (~45 ans) | — |
| Entretien de fin de carrière | Dans les 2 ans précédant les 60 ans | — |
| Versement abondement CPF | Dernier jour du trimestre suivant le constat | Pénalité majorée |
1- Un entretien de parcours professionnel dès la première année
Dès l’arrivée d’un nouveau collaborateur, l’horloge tourne. L’entretien de parcours professionnel doit se tenir dans les 12 mois suivant l’embauche, conformément à l’article L.6315-1 du Code du travail. Il ne s’agit ni d’un entretien d’intégration, ni d’un bilan de période d’essai — son objectif est distinct.
Concrètement, ce premier rendez-vous doit permettre d’identifier les compétences mobilisées et d’esquisser les premières perspectives d’évolution du salarié. Pour y parvenir, quelques bonnes pratiques s’imposent :
- Intégrer ce rendez-vous dans le processus d’onboarding dès la signature du contrat
- Impliquer le manager direct pour co-construire les premières pistes de développement
- Formaliser un compte rendu écrit, conservé dans le dossier individuel du salarié
2- Une périodicité de 4 ans pour le suivi de parcours professionnel
Après ce premier entretien de parcours professionnel, le dispositif se renouvelle tous les 4 ans. Ce cycle suppose une planification rigoureuse : avec des centaines de salariés dans une grande structure, les échéances peuvent rapidement se chevaucher ou passer inaperçues.
Chaque entretien de renouvellement doit explorer trois dimensions : les compétences acquises, les besoins en formation identifiés par le salarié, et ses souhaits d’évolution. Attention : cet entretien n’est pas un entretien d’évaluation de performance. Le confondre avec un entretien annuel d’évaluation constituerait une erreur d’interprétation juridique.
3- Un état des lieux du parcours professionnel tous les 8 ans
Tous les 8 ans, l’employeur doit organiser un entretien spécifique de bilan. Cet état des lieux du parcours professionnel constitue le point de contrôle légal le plus sensible du dispositif. Il permet de vérifier :
- La tenue régulière des entretiens de parcours professionnel sur la période
- L’accès effectif du salarié à au moins une action de formation
- Une progression — professionnelle ou salariale — depuis le dernier bilan
En cas de contrôle, ce dossier constitue la pièce maîtresse de la défense de l’employeur. Mieux vaut donc l’alimenter tout au long du cycle plutôt que de reconstituer l’historique en urgence.
4- Le calcul de la nouvelle périodicité : repartir du dernier entretien réalisé
La réforme ne repart pas de zéro. La nouvelle périodicité de l’entretien de parcours professionnel se calcule à partir du dernier entretien professionnel réalisé sous l’ancien régime. En pratique, cela signifie qu’un audit interne s’impose avant le 1er octobre 2026.
5- La visioconférence est autorisée, mais le compte rendu reste obligatoire
La loi du 24 octobre 2025 ouvre une souplesse organisationnelle bienvenue : l’entretien de parcours professionnel peut désormais se tenir en visioconférence. Cette option facilite la gestion des équipes dispersées, en télétravail ou multi-sites. Néanmoins, la qualité du dialogue doit rester équivalente à un échange en présentiel.
Quelle que soit la modalité retenue, un compte rendu écrit est obligatoire. Ce document doit être remis au salarié et conservé par l’entreprise. Il constitue la preuve formelle de la tenue de l’entretien et protège l’employeur en cas de litige ou de contrôle DREETS.
6- L’entretien de parcours professionnel se tient sur le temps de travail
C’est une règle non négociable : l’entretien de parcours professionnel doit se dérouler sur le temps de travail. Organiser ce rendez-vous en dehors des heures habituelles, même avec l’accord du salarié, exposerait l’entreprise à un risque juridique. Les équipes RH doivent donc planifier ces entretiens en coordination avec les managers.
Par ailleurs, le manager en charge de l’entretien doit être formé aux objectifs et au cadre légal du dispositif. Une trame d’entretien standardisée, accompagnée d’exemples de questions ouvertes, contribue à homogénéiser la qualité des échanges dans toutes les équipes.
7- L’entretien de mi-carrière : un rendez-vous de parcours professionnel centré sur la prévention
Autour de la cinquantaine, chaque salarié bénéficie d’un entretien de mi-carrière. Ce rendez-vous spécifique doit être organisé dans les 2 mois suivant la visite médicale effectuée aux alentours de 45 ans. Il implique donc une coordination entre les RH et la médecine du travail.
Cet entretien de parcours professionnel intermédiaire aborde des sujets sensibles : conditions de travail, risques d’usure professionnelle, perspectives d’adaptation du poste. Son objectif est résolument préventif : il s’agit d’anticiper les difficultés avant qu’elles ne deviennent des situations d’inaptitude ou d’absentéisme coûteux.
8- L’entretien de fin de carrière : préparer la transition professionnelle avant 60 ans
La loi introduit également un entretien renforcé pour les salariés approchant de la retraite. Ce bilan de fin de parcours professionnel doit être organisé dans les 2 ans précédant les 60 ans du salarié. Il s’agit d’un rendez-vous personnalisé, centré sur les aménagements possibles : retraite progressive, passage à temps partiel, transmission de compétences.
Pour les RH, cela impose d’identifier en amont les collaborateurs concernés, idéalement via une veille par tranche d’âge, et de prévoir des supports d’entretien adaptés à ces situations de transition.
9- Un abondement CPF de 3 000 € en cas de manquement aux obligations de parcours professionnel
Le non-respect des obligations liées à l’entretien de parcours professionnel n’est pas sans conséquence financière. En cas de manquement — entretiens non tenus et accès à la formation insuffisant, les deux conditions étant cumulatives — l’employeur doit verser un abondement correctif de 3 000 € sur le CPF du salarié concerné.
10- Le versement de l’abondement de parcours professionnel : une échéance trimestrielle stricte
Lorsque le manquement est constaté, le versement de l’abondement CPF doit intervenir au plus tard le dernier jour du trimestre suivant. Tout retard ou absence de paiement expose l’entreprise à un contrôle de la DREETS et à une mise en demeure, voire à une pénalité financière majorée.
En pratique, les équipes RH doivent coordonner ce processus avec les services paie et finance. La mise en place d’indicateurs de suivi et d’alertes automatiques permet d’éviter que ces délais ne soient dépassés par inadvertance.
En résumé : ce que votre entreprise doit faire avant le 1er octobre 2026
La réforme de l’entretien de parcours professionnel laisse encore quelques mois aux entreprises pour se mettre en ordre de marche. Mais compte tenu des audits à mener et des processus à reconfigurer, le temps presse.
Trois actions prioritaires s’imposent avant l’échéance :
- Auditer l’existant : Reconstituer l’historique des entretiens professionnels pour chaque salarié afin de calculer les nouvelles échéances
- Former les managers : S’assurer qu’ils connaissent le cadre légal, les objectifs et les limites de l’entretien de parcours professionnel
- Outiller les équipes RH : Mettre en place un système de suivi fiable (SIRH ou tableau de pilotage) pour piloter les obligations dans la durée
Le passage à ce nouveau dispositif est une opportunité autant qu’une contrainte. Bien conduit, l’entretien de parcours professionnel devient un levier de fidélisation, de prévention des risques d’usure, et de dialogue constructif sur l’avenir des collaborateurs dans l’entreprise.
Sources :
