Selon le baromètre RH AXESS 2025, 87 % des ESSMS déclarent rencontrer des difficultés de recrutement. Le taux de vacance moyen atteint 5,7 %. Cela représente près de 28 000 postes non pourvus dans le secteur. Le grand âge reste le plus touché avec 14 % de vacance. Par ailleurs, le turn-over demeure élevé à 13,5 %.
Deux causes principales ressortent clairement. D’une part, la rémunération est jugée insuffisante face à d’autres secteurs. D’autre part, les rythmes de travail sont perçus comme contraignants.
Ces chiffres sont bien connus. Ils sont souvent évoqués en réunion de direction ou en CSE. Pourtant, la situation continue de se dégrader. En effet, le baromètre publié en mars 2026 (lien), confirme une tendance de fond. Les difficultés de recrutement ne sont plus conjoncturelles. Elles sont désormais structurelles.
Que vous dirigiez un EHPAD, un SESSAD, un CHRS ou une MAS, ces constats vous concernent directement. Il est donc essentiel de comprendre les dynamiques à l’œuvre et leurs implications pour votre stratégie RH.
Une crise de recrutement dans les ESSMS qui s’aggrave edition après edition
Le baromètre AXESS confirme une réalité déjà bien installée. Dès 2021, de nombreuses structures signalaient des tensions. En 2023, la situation s’était encore dégradée. En 2025, le taux passe à 87 %. Cette légère baisse peut sembler positive. Toutefois, elle masque une réalité plus complexe.
En effet, une majorité de répondants indique une dégradation depuis fin 2024. Cette tendance concerne presque tous les secteurs. Seule l’hospitalisation à domicile fait exception.
Le personnel médical et paramédical : les profils les plus en tension
Si toutes les catégories professionnelles sont concernées par les difficultés de recrutement dans les ESSMS, certaines ressortent particulièrement du baromètre. Le personnel médical hors directeurs (51 % des répondants signalent une aggravation), les IDE (47 %) et les masseurs-kinésithérapeutes (40 %) concentrent les plus fortes tensions. Pour ces métiers, les vacances de postes dépassent souvent trois mois — 67 % des répondants concernés par le personnel médical l’indiquent.
De surcroît, ces délais ne s’améliorent que très marginalement par rapport à 2023. Pour la quasi-totalité des familles d’emplois, entre 30 et 40 % des structures attendent plus de trois mois avant de pourvoir un poste. C’est une contrainte opérationnelle majeure, qui pèse directement sur la continuité de la prise en charge.
Taux de vacance dans les ESSMS : le secteur grand âge en première ligne
Le taux de vacance moyen de 5,7 % — contre 4,4 % en 2023 — masque d’importantes disparités sectorielles. C’est dans le secteur personnes âgées que la situation est la plus préoccupante, avec un taux de vacance atteignant 14 %. Le secteur handicap enregistre, de son côté, un taux de 7 %.
| Secteur d’activité | Taux de vacance 2023 | Taux de vacance 2025 | Évolution |
|---|---|---|---|
| Personnes âgées (grand âge) | ~8 % | 14 % | ↑ forte hausse |
| Handicap | ~5 % | 7 % | ↑ hausse |
| Protection de l’enfance | — | En hausse | ↑ hausse |
| Adultes en difficulté sociale | — | Stable/légère hausse | → stable |
| Protection des majeurs | — | Faible | → stable |
| Moyenne tous secteurs | 4,4 % | 5,7 % | ↑ +1,3 pt |
Il faut néanmoins nuancer ce constat. Parmi les structures ayant participé aux deux derniers baromètres, 71 % d’entre elles enregistrent une diminution de leur taux de vacance propre (6 % en 2025 contre 7,6 % en 2023). C’est le signe que les efforts déployés localement commencent à porter leurs fruits — même si la tendance globale reste défavorable, notamment du fait de l’arrivée de nouveaux répondants dans des secteurs très tendus.
Les raisons des vacances de postes dans les ESSMS : rémunération et rythmes au cœur du problème
Pourquoi les postes restent-ils vacants aussi longtemps dans les ESSMS ? Le baromètre AXESS 2025 confirme les deux causes identifiées dès 2023, sans changement significatif de hiérarchie.
- La rémunération plus attractive dans d’autres secteurs — citée comme raison fréquemment observée par une très large majorité des répondants. Malgré les revalorisations issues du Ségur de la Santé, le différentiel salarial reste perçu comme dissuasif, notamment pour les jeunes diplômés qui arbitrent entre secteur public, privé lucratif et secteur associatif.
- Le rythme de travail contraignant — week-ends, jours fériés, horaires décalés, nuits : les conditions d’exercice du soin et de l’accompagnement constituent un frein puissant à l’attractivité des métiers du secteur SMS.
Viennent ensuite, dans une proportion moindre mais en hausse, l’épuisement professionnel et l’instabilité liée aux postes non pérennes (remplacements de salariés absents). Ce dernier point renvoie directement à la spirale que vivent de nombreuses structures : les vacances de postes génèrent de la surcharge, qui provoque de l’absentéisme, qui alimente en retour les vacances de postes.
CDD et turn-over : deux indicateurs RH qui révèlent la fragilité des ESSMS
Un taux de CDD structurellement élevé dans le secteur SMS
Pour la première fois calculé dans ce baromètre, le taux de CDD moyen au 30 septembre 2025 est de 13 % dans les ESSMS participants. À titre de comparaison, la moyenne du secteur sanitaire et social s’établit à 10,6 %. Les secteurs les plus touchés affichent des proportions bien supérieures : 19,5 % dans le grand âge et 18 % dans le secteur adultes en difficultés sociales.
Ce recours massif aux CDD traduit une réalité que tous les gestionnaires connaissent : en l’absence de candidats en CDI, les structures s’appuient sur des contrats courts pour maintenir leur fonctionnement. Or, cette stratégie de court terme fragilise la qualité de la prise en charge, accroît la charge administrative et entretient un sentiment d’instabilité pour les équipes en poste.
Un turn-over en baisse mais toujours préoccupant
La bonne nouvelle du baromètre, c’est la baisse du turn-over : 13,5 % en 2024 contre 21,4 % en 2022. Les démissions et ruptures conventionnelles ont reculé (7,5 % contre 8,8 %), signe que les salariés qui restent dans le secteur s’y ancrent davantage. L’ancienneté moyenne a d’ailleurs progressé de 16 % en deux ans, passant de 9,2 ans à près de 11 ans.
Pourtant, un turn-over à 13,5 % demeure élevé pour des métiers de relation où la continuité du lien avec la personne accompagnée est fondamentale. En d’autres termes, si la fuite des effectifs ralentit, le renouvellement permanent des équipes reste une réalité opérationnelle et humaine très lourde à gérer.
Les stratégies RH adoptées par les ESSMS pour remédier aux tensions de recrutement
Face à ces difficultés de recrutement persistantes, les ESSMS ne restent pas passifs. Le baromètre AXESS 2025 recense les principales solutions mises en œuvre — et elles sont assez constantes d’une vague à l’autre.
En tête, le recours aux heures complémentaires et supplémentaires. Pendant l’été 2025, un répondant sur deux a consacré au moins 21 % de son enveloppe annuelle d’heures supplémentaires sur les seuls mois de juillet et août. Pour un quart des structures, ce chiffre montait à 43 %. Une pression considérable sur les salariés présents, et un coût financier non négligeable pour les employeurs.
Sur l’été 2025, 46 % des ESSMS répondants ont fait appel à des étudiants en fin de cursus, en attente de diplôme — légèrement moins qu’en 2023 (49 %).
— Baromètre RH AXESS 2025
Ensuite viennent, dans l’ordre, le recours à un pool de remplaçants ou à l’intérim, et — en progression notable par rapport à 2023 — le conventionnement avec des professionnels libéraux. Cette dernière solution, encore marginale il y a deux ans, semble s’installer comme une réponse pragmatique à la pénurie de personnel paramédical salarié.
Par ailleurs, certaines structures investissent dans des leviers d’attractivité à plus long terme : primes à l’embauche et à la cooptation, accords spécifiques d’attractivité salariale, démarches QVCT, mobilité interne et renforcement de l’accueil de stagiaires. Ces actions, encore minoritaires, montrent néanmoins une évolution de la posture RH du secteur — de la gestion de l’urgence vers une stratégie d’employeur.
SIRH : transformer la contrainte en avantage compétitif pour les ESSMS
Gérer les vacances de postes, les CDD en cascade, les plannings sous tension et le suivi des heures supplémentaires de manière manuelle dans un tableur — c’est encore une réalité pour beaucoup d’ESSMS. Pourtant, c’est précisément dans ce contexte de pression que les outils SIRH font la différence.
Un SIRH adapté au secteur SMS permet concrètement de :
- Anticiper les besoins de recrutement
- Optimiser les plannings
- Réduire le recours aux heures supplémentaires
- Suivre le turn-over en temps réel
- Piloter les indicateurs RH
- Automatiser les obligations réglementaires
Dans un secteur où les marges de manœuvre financières sont contraintes, un SIRH n’est pas un luxe réservé aux grandes structures. C’est un levier de pilotage qui aide les équipes à faire mieux avec les ressources disponibles et à démontrer leur maîtrise RH auprès des autorités de contrôle et de tarification.
Trois priorités s’imposent donc pour les mois à venir :
- Analyser finement sa propre situation : comparer son taux de vacance, son turn-over et son taux de CDD aux benchmarks sectoriels du baromètre pour identifier les écarts et les marges de progression
- Construire une stratégie d’attractivité employeur : au-delà des primes ponctuelles, travailler sur les conditions de travail, la qualité de l’encadrement et la promesse faite aux candidats dès le recrutement
- Se doter d’outils de pilotage RH : pour anticiper, mesurer et ajuster en continu, plutôt que de subir les tensions
La crise de recrutement dans les ESSMS ne se résoudra pas en un exercice budgétaire. Mais les gestionnaires qui agissent aujourd’hui : sur leur organisation, leur culture et leurs outils : sont ceux qui demain seront en mesure d’offrir aux personnes accompagnées la stabilité et la qualité qu’elles méritent.
