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Fermeture pour congés payés : que faire sans droits suffisants ?

NOVRH — Tue, 29 Sep 2026 09:28:59 +0000

Une fermeture pour congés payés s’impose à tous les salariés, y compris ceux qui n’ont pas acquis assez de jours. L’employeur doit alors gérer cette situation par une avance sur congés, un congé sans solde ou une régularisation en paie, selon les règles internes et les usages de l’entreprise.

Cette situation revient chaque été et chaque fin d’année. Un nouvel embauché, un salarié revenant d’un long arrêt ou un alternant se retrouve sans solde suffisant au moment de la fermeture. Voyons comment sécuriser ces cas sans improviser.

Fermeture pour congés payés : ce que dit la règle

L’employeur peut fixer une période de fermeture collective de l’entreprise. Cette décision s’impose à l’ensemble des salariés, sans exception liée à l’ancienneté. Elle doit toutefois respecter un délai de prévenance et, si possible, une consultation du CSE.

Ensuite, la durée de fermeture compte. Si elle dépasse le nombre de jours de congés acquis par un salarié, un problème de solde apparaît. Le Code du travail ne prévoit pas de solution automatique : c’est à l’employeur d’organiser la couverture de cette période. Vous pouvez vérifier le cadre légal sur Légifrance, article L3141-19 du Code du travail.

Pourquoi certains salariés n’ont pas assez de droits à congé

Plusieurs profils se retrouvent régulièrement en solde insuffisant. Un salarié embauché en cours d’année n’a pas eu le temps d’acquérir ses 2,5 jours par mois. De même, un retour de congé parental ou d’arrêt maladie long réduit l’acquisition.

Par ailleurs, la période de référence joue un rôle. Dans certaines entreprises, elle court du 1er juin au 31 mai. Un salarié arrivé en mars n’a donc que quelques mois de droits acquis avant la fermeture d’été. Cette mécanique surprend souvent les managers eux-mêmes.

Quelles solutions pour les salariés sans solde suffisant

Face à un solde insuffisant, plusieurs options existent. Aucune n’est imposée par la loi, donc l’entreprise doit trancher en amont et l’inscrire dans son règlement intérieur ou son accord d’entreprise.

L’avance sur congés futurs, à régulariser sur la période suivante.
Le congé sans solde, avec suspension du contrat et de la rémunération.
Le placement de RTT ou de jours de repos disponibles, si le solde le permet.

Ainsi, chaque option a des conséquences différentes en paie. L’avance crée une dette de congés à suivre jusqu’à apurement. Le congé sans solde, lui, réduit le salaire net du mois concerné. Pour sécuriser le calcul, appuyez-vous sur notre méthode de calcul de l’indemnité de congés payés.

Impact en paie d’une fermeture avec solde négatif

Un solde de congés négatif doit être suivi avec rigueur. Il représente une créance de l’employeur envers le salarié, à récupérer sur les congés acquis les mois suivants. En cas de départ avant régularisation, la question se complique.

Si le salarié quitte l’entreprise avant d’avoir reconstitué son solde, l’employeur ne peut pas toujours retenir la somme sur le solde de tout compte. Notre article sur le solde de tout compte non signé détaille les limites de ces retenues. Consultez aussi les précisions du service public sur les congés payés

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Pourquoi un SIRH facilite le suivi des soldes de congés

Un tableur suffit rarement à suivre les compteurs de congés sur plusieurs centaines de salariés. Les acquisitions changent chaque mois, les arrêts modifient les droits, et les erreurs de calcul se glissent facilement. Un compteur qui affiche un solde faux se répercute directement sur la paie.

À l’inverse, un système qui centralise les compteurs, les périodes de référence et les règles d’acquisition permet de repérer les soldes négatifs en un coup d’œil. Vous anticipez alors la fermeture au lieu de la subir. Découvrez notre logiciel de gestion des absences pour fiabiliser ce suivi.

FAQ sur la fermeture pour congés payés :

Un salarié peut-il refuser une fermeture pour congés payés ?
Non. Dès lors que l’employeur respecte le délai de prévenance et les modalités de consultation du personnel, la fermeture s’impose à tous les salariés.

Que se passe-t-il si un salarié n’a pas assez de jours de congés ?
L’entreprise choisit généralement entre une avance sur congés futurs, un congé sans solde ou l’utilisation d’autres jours disponibles, comme des RTT.

Un salarié en période d’essai est-il concerné par la fermeture ?
Oui, la fermeture collective s’applique aussi pendant la période d’essai. Le salarié doit alors composer avec le même manque de solde que les autres.

Peut-on refuser une avance sur congés à un salarié ?
Oui, rien n’oblige l’employeur à l’accorder. En l’absence d’avance, le salarié bascule alors sur un congé sans solde.

Comment éviter les litiges liés à un solde négatif ?
Formalisez la règle choisie dans une note de service ou un accord d’entreprise, et informez les salariés concernés avant la fermeture.

Pour aller plus loin :

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Congés payés et week-end : comment décompter les samedis ?

NOVRH — Tue, 29 Sep 2026 08:56:42 +0000

Le décompte des congés payés le week-end dépend du mode de calcul choisi. En jours ouvrables, le samedi compte comme un jour de congé, même si le salarié ne le travaille pas. En jours ouvrés, il ne compte pas. Ainsi, une semaine de congés payés pèse 6 jours ouvrables ou 5 jours ouvrés. Le dimanche, lui, n’est jamais décompté.

Congés payés en jours ouvrables ou ouvrés : deux méthodes

Le Code du travail fixe le droit aux congés payés à 2,5 jours ouvrables par mois de travail effectif. Cela donne 30 jours ouvrables par an, soit cinq semaines. Vous trouverez le texte sur Légifrance (article L3141-3).

Les congés payés en jours ouvrables

Un jour ouvrable est un jour de la semaine qui n’est ni le jour de repos hebdomadaire ni un férié chômé. En pratique, il s’agit du lundi au samedi. C’est donc la méthode légale, et elle compte 6 jours par semaine.

Les congés payés en jours ouvrés

Un jour ouvré est un jour où l’entreprise travaille, le plus souvent du lundi au vendredi. Dans ce cas, le salarié a droit à 25 jours ouvrés par an. Cependant, cette méthode ne s’applique que si un accord ou un usage la prévoit.

Un point mérite votre attention. Le décompte en jours ouvrés ne doit jamais désavantager le salarié. Par conséquent, l’employeur doit pouvoir prouver l’équivalence avec le calcul légal.

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Pourquoi le samedi entre dans le décompte des congés payés

En jours ouvrables, le décompte des congés payés démarre au premier jour où le salarié aurait dû travailler. Il s’arrête la veille de la reprise. Chaque jour ouvrable de cette période est retiré du solde.

Prenons un exemple. Une salariée travaille du lundi au vendredi. Elle pose une semaine de congés payés, du lundi au vendredi. Elle reprend le lundi suivant. Le samedi se trouve donc dans la période, et l’employeur le décompte. Au total, 6 jours sortent du compteur pour 5 jours d’absence réelle.

Cette règle surprend souvent les dirigeants. Pourtant, elle découle d’une logique simple : le jour ouvrable dépend du calendrier, pas de l’organisation de l’entreprise. Même si vos locaux ferment le samedi, le décompte des congés payés le compte quand même.

En revanche, si la salariée quitte son poste le vendredi soir et reprend le lundi, la situation change. Le samedi n’est alors pas dans la période posée, dès lors que le congé débute le lundi.

La règle des 5 samedis : un usage, pas une obligation

Beaucoup d’entreprises appliquent la « règle des 5 samedis ». Selon elle, seuls 5 samedis seraient décomptés sur les 30 jours ouvrables de congés payés. Or, aucun texte du Code du travail ne l’impose.

Elle ne joue donc que dans certains cas. Trois sources peuvent la rendre applicable :

une convention collective qui la prévoit expressément ;
un accord d’entreprise qui la reprend ;
un usage constant, fixe et général dans l’entreprise.

Sans l’une de ces bases, l’employeur n’a aucune obligation de neutraliser des samedis. Toutefois, s’il le fait par habitude, il crée un usage. Ensuite, il devra le dénoncer dans les formes pour y mettre fin. Vérifiez donc votre convention collective avant de trancher.

Congés payés, jours fériés et ponts : que décompter ?

Un jour férié pendant les congés payés

Un jour férié chômé qui tombe pendant les congés payés n’est pas décompté. Par exemple, si le 14 juillet tombe un mercredi, la semaine ne coûte que 5 jours ouvrables. Nous détaillons ce cas dans notre article sur le décompte des jours fériés habituellement chômés.

Un pont et les congés payés

Un pont accordé par l’employeur n’est pas un férié légal. Ainsi, il est décompté comme un jour de congé, sauf si l’employeur le présente comme un jour offert. Il vaut mieux l’indiquer par écrit, afin d’éviter tout doute.

Le fractionnement des congés payés

Le congé principal doit compter au moins 12 jours ouvrables consécutifs. De plus, le fractionnement du reste peut donner droit à des jours supplémentaires : 1 jour pour 3 à 5 jours pris hors période, 2 jours au-delà. Le site Service-Public.fr résume ces règles pour le secteur privé. Pour aller plus loin sur les dates, consultez notre article sur la modification des dates de départ en congés.

Congés payés à temps partiel : le décompte des samedis reste le même

Un salarié à temps partiel acquiert autant de congés payés qu’un temps plein. Il obtient donc 2,5 jours ouvrables par mois, sans proratisation. Le décompte suit la même logique, samedi compris en jours ouvrables.

Prenons un salarié qui travaille le lundi, le mardi et le mercredi. S’il pose une semaine entière, l’employeur décompte 6 jours ouvrables. En jours ouvrés, en revanche, seuls ses jours habituellement travaillés comptent. C’est pourquoi une comparaison entre les deux méthodes protège le salarié comme l’employeur. Notre guide sur les congés payés et RTT à temps partiel approfondit ce sujet.

Les risques d’un mauvais décompte des congés payés

Une erreur sur le décompte des congés payés coûte cher. D’abord, le salarié peut réclamer des rappels de salaire, avec une prescription de 3 ans. Ensuite, l’URSSAF peut redresser les cotisations en cas d’écart. Enfin, une erreur répétée touche souvent tous les salariés, ce qui multiplie le risque de litige collectif.

De plus, l’erreur se glisse vite dans la paie. Elle fausse le solde, puis l’indemnité de congés payés, puis le solde de tout compte. Pour vérifier vos calculs, appuyez-vous sur notre guide du calcul de l’indemnité de congés payés.

Bonnes pratiques pour décompter les congés payés sans erreur

Quelques réflexes suffisent à sécuriser vos calculs :

Relisez votre convention collective pour repérer un décompte en jours ouvrés ou une règle sur les samedis.
Alignez le paramétrage de la paie sur le mode de décompte retenu.
Comparez chaque année jours ouvrables et jours ouvrés pour chaque catégorie de salariés.
Informez les managers, car ce sont eux qui valident les demandes de congés payés.

Par ailleurs, gardez une trace écrite de chaque règle appliquée. En cas de contrôle, elle vous servira de preuve.

FAQ sur les congés payés et le décompte des samedis

Le samedi est-il toujours décompté dans les congés payés ?

Non, cela dépend du mode de calcul. En jours ouvrables, le samedi est décompté même s’il n’est pas travaillé. En jours ouvrés, il ne l’est pas si l’entreprise ne travaille pas ce jour-là.

La règle des 5 samedis est-elle obligatoire pour les congés payés ?

Non. Aucun texte ne l’impose. Elle s’applique seulement si une convention collective, un accord d’entreprise ou un usage la prévoit.

Comment décompter les congés payés d’un salarié à temps partiel ?

Le salarié acquiert 2,5 jours ouvrables par mois, comme un temps plein. Le décompte suit les mêmes règles, samedis compris en jours ouvrables. Il n’y a pas de proratisation.

Un jour férié pendant les congés payés est-il décompté ?

Non. Un jour férié chômé tombant pendant les congés payés ne sort pas du solde. Le salarié le conserve.

Peut-on choisir entre jours ouvrables et jours ouvrés pour les congés payés ?

Oui, à condition que le décompte ne soit jamais moins favorable au salarié. L’employeur doit pouvoir produire une comparaison chiffrée en cas de litige.

Pour aller plus loin :

Jour férié habituellement chômé et décompte des congés payés
Salariés à temps partiel : congés payés et RTT
Calcul de l’indemnité de congés payés
Congés payés : gérer le solde avant l’échéance
Calcul des droits à congés payés en cas d’entrée ou de sortie

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Arrêt maladie : pouvez-vous contacter votre salarié pendant son absence ?

NOVRH — Tue, 29 Sep 2026 08:39:00 +0000

Oui, vous pouvez contacter un salarié en arrêt maladie. Le contact n’est pas interdit. En revanche, vous ne pouvez ni lui demander de travailler, ni lui imposer une date de reprise, ni l’interroger sur sa maladie. Limitez-vous donc à un échange ponctuel, utile et respectueux, lié à l’administratif ou au retour.

Arrêt maladie et contrat de travail : ce qui change pour l’employeur

Pendant un arrêt maladie, le contrat de travail est suspendu. Le salarié ne doit donc plus fournir sa prestation de travail. Ce principe fixe la limite de tout échange.

Cependant, suspension ne veut pas dire rupture du lien. L’entreprise continue de vivre. Vous devez parfois transmettre un document, organiser un remplacement ou préparer un retour. Un contact reste donc possible, à condition de rester dans un cadre précis.

Arrêt maladie : que pouvez-vous demander à votre salarié ?

Certains échanges sont parfaitement légitimes. Voici trois situations où le contact se justifie.

Un point administratif. Vous pouvez envoyer une attestation, une information sur la mutuelle ou un document de paie. Ensuite, le salarié répond s’il le souhaite.

Une information que lui seul détient. Par exemple, un mot de passe ou l’emplacement d’un dossier sans lequel l’activité s’arrête. Dans ce cas, un refus injustifié peut être analysé comme un manquement. Restez toutefois mesuré, car chaque situation dépend de son contexte.

Les modalités du retour. Vous pouvez demander, lorsque la gestion de l’absence l’exige, la durée prévisible de l’arrêt maladie ou la date de reprise envisagée. Néanmoins, aucune pression n’est permise sur cette date.

Enfin, si les relations sont bonnes, prendre des nouvelles reste possible. Un message simple et bienveillant suffit.

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Arrêt maladie : ce que vous ne pouvez pas demander

La frontière est nette. Dès que votre message ressemble à une demande de travail, vous dépassez les limites.

Ainsi, évitez de demander au salarié de répondre à quelques mails urgents, de traiter un dossier, de joindre un client ou de rejoindre une réunion. Même une simple précision sur un dossier constitue du travail. Or, pendant un arrêt maladie, le salarié n’a pas à travailler. Notre article sur le fait de travailler pendant un congé maternité ou un arrêt maladie détaille les conséquences de cette pratique.

Par ailleurs, vous n’avez aucun droit d’accès au diagnostic. Ne demandez ni la maladie, ni le traitement suivi. Le secret médical protège le salarié, et l’avis d’arrêt ne mentionne d’ailleurs aucun motif à l’employeur.

Contacter un salarié en arrêt maladie sans tomber dans le harcèlement

La fréquence des contacts compte autant que leur contenu. Un appel isolé, avec un objectif précis, reste normal. À l’inverse, des relances répétées peuvent devenir du harcèlement moral.

Soyez particulièrement attentif dans deux cas :

L’arrêt maladie lié au travail (surmenage, burn-out, conflit) : évoquer l’environnement professionnel peut être très mal vécu ;
Les appels répétés pour savoir « quand il revient » ou « ce qu’il a » : ils sont perçus comme une pression, et la loi les sanctionne.

Un bon repère existe. Posez-vous la question suivante : ce message sert-il l’entreprise ou le salarié ? Si la réponse reste floue, attendez. De plus, choisissez le canal le moins intrusif, comme un e-mail court, plutôt que des appels à répétition.

Arrêt maladie de plus de 30 jours : le rendez-vous de liaison

Au-delà de 30 jours d’arrêt maladie, continus ou non, la loi prévoit un rendez-vous de liaison. Le Code du travail (article L1226-1-3) l’encadre. Vous ou le salarié pouvez en prendre l’initiative.

Ce rendez-vous n’est pas médical. Il sert à faire le point sur le retour, l’aménagement du poste et les actions de prévention de la désinsertion professionnelle. Le service de prévention et de santé au travail peut y être associé.

Trois règles pratiques s’appliquent :

Vous devez informer le salarié qu’il peut demander ce rendez-vous.
Le salarié peut le refuser, sans aucune conséquence pour lui.
S’il l’accepte ou le demande, vous devez proposer une date dans un délai de 15 jours. Prévenez aussi le service de santé au travail au moins 8 jours avant.

La fiche de la DREETS sur le rendez-vous de liaison résume ces points. Pour un guide complet, consultez notre article sur le rendez-vous de liaison entre salarié et employeur.

Arrêt maladie : et si vous doutez de la réalité de l’absence ?

Un doute ne justifie ni appels multiples, ni enquête sur la vie du salarié. Vous disposez d’une voie légale : la contre-visite médicale. Elle vérifie le bien-fondé de l’arrêt maladie sans pression sur la personne. Notre guide sur la contre-visite médicale patronale explique la démarche.

Par ailleurs, restez prudent sur les activités du salarié pendant l’arrêt. Sa situation dépend des horaires de sortie et des consignes du médecin. Nous en parlons dans notre article sur les vacances pendant un arrêt maladie.

Arrêt maladie : comment un SIRH sécurise vos échanges avec les absents

Suivre plusieurs arrêts maladie en parallèle devient vite compliqué. Qui a été contacté ? Quand ? À quelle échéance faut-il proposer le rendez-vous de liaison ? Sans outil, ces informations se perdent dans des boîtes mail.

Un SIRH apporte de la clarté. Il centralise les dates d’arrêt, alerte à l’approche des 30 jours et garde une trace de chaque échange. Ainsi, chaque manager sait quoi faire, et le service RH reste maître du calendrier. En conséquence, vous réduisez le risque d’erreur et vous respectez mieux la vie privée du salarié. Découvrez notre logiciel de gestion des absences ou notre page dédiée au SIRH.

FAQ sur le contact pendant un arrêt maladie

Un employeur a-t-il le droit d’appeler un salarié en arrêt maladie ?

Oui, le contact est autorisé. Il doit toutefois rester ponctuel et justifié, et ne jamais servir à demander du travail.

Peut-on demander la raison d’un arrêt maladie ?

Non. Le diagnostic et le traitement relèvent du secret médical. Vous pouvez seulement demander la durée prévisible de l’absence, si la gestion de l’entreprise l’exige.

Le salarié doit-il répondre aux messages de son employeur pendant l’arrêt maladie ?

Il n’a pas à travailler. En revanche, refuser de transmettre une information indispensable, qu’il est seul à détenir, peut poser problème. Cela reste à apprécier au cas par cas.

Quand faut-il proposer un rendez-vous de liaison en cas d’arrêt maladie ?

À partir de 30 jours d’arrêt, continus ou non. Le salarié peut le refuser sans conséquence. Vous devez l’informer qu’il peut le demander.

Des appels répétés pendant un arrêt maladie sont-ils risqués ?

Oui. Des sollicitations insistantes, surtout sur la date de reprise, peuvent être qualifiées de harcèlement moral. Espacez donc vos contacts et justifiez-les toujours.

Pour aller plus loin :

L’article Arrêt maladie : pouvez-vous contacter votre salarié pendant son absence ? est apparu en premier sur Logiciel Paie et RH, solution SIRH globale par NOVRH.

Masse salariale et rémunération variable : structurer les données RH pour piloter efficacement

NOVRH — Tue, 29 Sep 2026 08:23:00 +0000

La masse salariale désigne l’ensemble des rémunérations brutes versées par une entreprise, charges patronales incluses. Elle regroupe le salaire de base, les primes, les commissions, les heures supplémentaires et les avantages. Pour la piloter quand une part de la rémunération varie, il faut structurer ses données RH : un référentiel unique, des règles de calcul claires et un suivi régulier des écarts.

Or la part variable rend cet exercice délicat. Un bonus versé en fin d’année ou une commission calculée sur le chiffre d’affaires peut déplacer votre budget de plusieurs points. Voyons comment reprendre la main.

Qu’est-ce que la masse salariale ?

La masse salariale ne se limite pas à la somme des salaires de base. Elle inclut aussi les cotisations patronales, les primes, les indemnités et les avantages en nature. Certaines entreprises y ajoutent l’intéressement et la participation.

Ensuite, il faut distinguer deux niveaux. La masse salariale brute correspond aux rémunérations avant charges. La masse salariale chargée intègre les cotisations de l’employeur. Votre budget doit toujours se piloter sur la version chargée, car c’est elle qui pèse réellement sur la trésorerie. Pour vérifier les règles de cotisations, consultez le site de l’URSSAF.

Pourquoi la rémunération variable complique le suivi de la masse salariale

Le salaire fixe se prévoit facilement. En revanche, la part variable dépend de la performance, des ventes ou des objectifs collectifs. Elle introduit donc une part d’incertitude dans la masse salariale.

Trois difficultés reviennent souvent :

Les primes sont versées à des dates différentes selon les services.
Les règles de calcul changent d’un contrat à l’autre.
Les données vivent dans plusieurs fichiers, sans version de référence.

Par conséquent, le décalage entre budget et réalisé apparaît trop tard. Pire, il devient difficile à expliquer devant la direction générale.

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Quelles données RH structurer pour piloter la masse salariale ?

Un bon pilotage repose sur quelques données fiables, mises à jour au même endroit. Commencez par le socle : effectifs, temps de travail, classification, ancienneté et salaire de base. Ajoutez ensuite les éléments variables, avec leur règle de déclenchement.

Chaque prime doit disposer d’une fiche claire. Elle précise le bénéficiaire, l’objectif, la formule de calcul, la date de versement et le plafond éventuel. Cette discipline évite les débats en fin de période. De plus, elle facilite la simulation des scénarios.

Enfin, rattachez chaque donnée à un centre de coût. Ainsi, vous suivez la masse salariale par service, par site ou par projet. Pour compléter votre tableau de bord, appuyez-vous sur nos 9 KPI RH à connaître.

Comment simuler et suivre la masse salariale mois après mois

La simulation commence par une base solide : la masse salariale de l’année précédente. Vous y ajoutez ensuite les augmentations, les entrées, les sorties et les variations de prime. Testez toujours trois hypothèses : basse, médiane et haute.

Par ailleurs, comparez chaque mois le prévu et le réalisé. Un écart de quelques pourcents mérite déjà une analyse, car il s’accumule vite. Notre article sur la gestion des écarts budgétaires détaille la méthode. Vous pouvez aussi replacer ces suivis dans une vision plus large avec la gestion budgétaire en entreprise.

Enfin, anticipez l’effet du turn-over et des départs en retraite. Cette projection s’inscrit naturellement dans une démarche de GPEC.

Sécuriser la part variable dans la masse salariale

La rémunération variable a aussi une dimension juridique. Une prime versée de façon constante, fixe et générale peut devenir un droit acquis. Dans ce cas, elle pèse durablement sur la masse salariale, même si elle était prévue comme exceptionnelle.

C’est pourquoi il faut formaliser les critères dans le contrat, un avenant ou un accord d’entreprise. Pour comprendre les risques de suppression, lisez notre article : peut-on arrêter le versement d’une prime versée pendant plusieurs années ?. Le Code du travail sur Légifrance reste la référence pour vérifier vos obligations.

Par ailleurs, une erreur de calcul de prime crée vite un trop-perçu. Notre guide sur l’erreur de paie favorable au salarié explique la marche à suivre.

La masse salariale dans les établissements soumis à l’EPRD et à l’ERRD

Dans le secteur social, médico-social et sanitaire, le pilotage prend une forme particulière. La masse salariale représente la majeure partie des charges, et elle doit s’inscrire dans un cadre budgétaire normé. Chaque écart se justifie devant l’autorité de tarification.

Dans ce contexte, il faut relier les données de paie aux comptes budgétaires. Notre guide sur la gestion des cadres normalisés EPRD et ERRD présente cette articulation. Pour optimiser les postes et les budgets du secteur, consultez aussi notre article sur la gestion des postes et des budgets en ESSMS.

Piloter la masse salariale avec un outil adapté

Les tableurs montrent vite leurs limites. Chaque fichier multiplie les risques de doublon, d’oubli et d’erreur de formule. À mesure que l’entreprise grandit, le temps passé à consolider les chiffres explose.

À l’inverse, une base unique relie la paie, la gestion administrative et le suivi budgétaire. Les primes s’alimentent automatiquement, les simulations se lancent en quelques clics et les écarts remontent sans ressaisie. Le gain se mesure en fiabilité, mais aussi en temps rendu à l’analyse. Pour aller plus loin sur ce sujet, découvrez notre approche du pilotage RH et de la rémunération et des avantages.

FAQ sur la masse salariale et la rémunération variable

Comment calculer la masse salariale avec une part variable ?
Additionnez les salaires de base, les primes et commissions, les avantages et les cotisations patronales. Ensuite, estimez la part variable à partir de l’historique et des objectifs de l’année.

Quelle différence entre masse salariale brute et chargée ?
La masse salariale brute regroupe les rémunérations avant cotisations. La masse salariale chargée ajoute les charges patronales et reflète le coût réel pour l’entreprise.

À quelle fréquence faut-il suivre la masse salariale ?
Un suivi mensuel reste la bonne pratique. Il permet de repérer rapidement un écart et de corriger la trajectoire avant la fin d’exercice.

Une prime variable peut-elle devenir obligatoire ?
Oui, si elle se verse de manière constante, fixe et générale. Elle devient alors un usage, difficile à supprimer sans respecter une procédure.

Quels indicateurs suivre pour piloter la masse salariale ?
Suivez l’écart budget/réalisé, le coût moyen par poste, la part du variable dans la rémunération totale et le taux de turn-over.

Pour aller plus loin :

L’article Masse salariale et rémunération variable : structurer les données RH pour piloter efficacement est apparu en premier sur Logiciel Paie et RH, solution SIRH globale par NOVRH.

Fidélisation des salariés en ESSMS : comment stabiliser vos équipes en 2026

NOVRH — Mon, 31 Aug 2026 10:00:05 +0000

La fidélisation des salariés en ESSMS consiste à retenir durablement les professionnels du secteur social et médico-social, dans un contexte où le turnover dépasse 24 % et où 87 % des établissements peinent à recruter. EHPAD, SESSAD, MAS, CHRS ou foyers de vie : tous les établissements et services sociaux et médico-sociaux font face au même constat. Recruter ne suffit plus. Il faut désormais donner envie de rester.

Le baromètre AXESS 2025 chiffre à environ 28 000 le nombre de postes vacants dans le secteur, avec un turnover moyen de 13,5 %. D’autres sources sectorielles évoquent même un taux de rotation proche de 24,8 % dans certains établissements médico-sociaux. Voici pourquoi la fidélisation des salariés en ESSMS devient une priorité RH, et quels leviers activer concrètement.

Pourquoi la fidélisation des salariés est-elle si difficile en ESSMS ?

Le secteur cumule plusieurs contraintes rarement réunies ailleurs. La rémunération reste encadrée par des conventions collectives, ce qui limite les marges de manœuvre salariales. Les rythmes de travail imposent souvent du travail de nuit, du week-end ou des roulements exigeants. Enfin, la charge émotionnelle liée à l’accompagnement des personnes vulnérables pèse sur l’usure professionnelle des équipes.

À cela s’ajoute un contexte structurel tendu. Le secteur sanitaire et médico-social représente le premier recruteur de France en 2026, avec plus de 300 000 postes à pourvoir. Or, la pénurie de candidats touche en priorité les métiers du grand âge, où le taux de vacance atteint 14 %. Dans ces conditions, la fidélisation des salariés déjà en poste devient presque plus stratégique que le recrutement lui-même.

Le coût d’un turnover mal maîtrisé en ESSMS

Chaque départ non anticipé fragilise la continuité de l’accompagnement, un enjeu propre au médico-social. Un roulement trop fréquent de personnel désoriente les résidents ou les usagers accueillis. Il alourdit aussi la charge des équipes restantes, déjà sous tension. Cette surcharge alimente à son tour l’absentéisme, qui dépassait 7,8 % dans la santé et le médico-social au premier semestre 2025, contre 5,9 % en moyenne nationale. Un cercle qui s’auto-entretient, sauf si l’établissement agit tôt sur la fidélisation de ses salariés.

Les leviers de fidélisation des salariés propres au secteur ESSMS

Les leviers classiques de fidélisation ne suffisent pas toujours en ESSMS. Le secteur exige des réponses adaptées à ses contraintes conventionnelles et organisationnelles.

La formation continue comme levier d’engagement. Dans un secteur où la rémunération reste contrainte, monter en compétences devient un facteur de fidélisation à part entière. Notre article sur la formation du personnel en ESSMS détaille comment structurer un plan de développement des compétences adapté aux métiers du soin et de l’accompagnement.

La gestion des plannings et du temps de travail. Une organisation prévisible des rythmes de travail limite l’épuisement professionnel et améliore la fidélisation des salariés. Les enjeux liés à la GTA dans le secteur social et médico-social montrent à quel point une gestion des temps mal calibrée aggrave le turnover.

La marque employeur sectorielle. Un établissement qui communique sur ses valeurs, son projet associatif et la qualité de son accompagnement attire, mais fidélise également ses équipes existantes. Notre dossier sur développer sa marque employeur dans le secteur SMS propose une méthode concrète pour y parvenir.

Le management de proximité et la reconnaissance. Les professionnels du médico-social citent régulièrement le manque de reconnaissance parmi les premières causes de départ. Le management des talents dans le secteur social et médico-social constitue à ce titre un levier essentiel, souvent sous-exploité.

La sécurisation et la fiabilisation des processus RH. Un établissement où la paie est fiable et les démarches administratives fluides inspire davantage confiance à ses équipes. Notre guide sur sécuriser et fiabiliser les processus RH en ESSMS revient sur ce prérequis souvent négligé.

Comment mesurer la fidélisation des salariés dans un établissement médico-social ?

Le pilotage de la fidélisation des salariés en ESSMS repose sur des indicateurs propres au secteur :

le taux de vacance de postes, particulièrement suivi dans le grand âge et le handicap ;
le taux de turnover par métier, car les aides-soignants, infirmiers et éducateurs ne présentent pas les mêmes profils de départ ;
le taux d’absentéisme, révélateur précoce d’un désengagement des équipes ;
le nombre de recours au multi-remplacement en CDD, souvent symptomatique d’un sous-effectif chronique.

Sur ce dernier point, notre article sur le CDD multi-remplacement dans le secteur médico-social explique comment ce dispositif peut, bien utilisé, soulager la pression sur les équipes permanentes.

Attractivité et fidélisation des salariés : deux démarches complémentaires en ESSMS

Attirer de nouveaux professionnels ne suffit jamais si l’établissement continue de perdre autant de collaborateurs qu’il en recrute. Les difficultés de recrutement en ESSMS et la fidélisation des salariés déjà en poste doivent donc se piloter ensemble, pas séparément. Un établissement qui investit uniquement dans l’attractivité, sans traiter les causes de départ, reproduit le même déficit d’année en année.

Le rôle du SIRH dans la fidélisation des salariés en ESSMS

Piloter la fidélisation des salariés en ESSMS suppose de croiser des données dispersées : plannings, absences, formations, entretiens, paie. Dans un secteur soumis à des conventions collectives spécifiques et à des obligations réglementaires strictes, ce croisement manuel devient vite chronophage, voire risqué.

Un SIRH pensé pour le secteur sanitaire et médico-social centralise l’ensemble du dossier collaborateur et fiabilise le suivi des indicateurs propres à l’ESSMS : taux de vacance, absentéisme, turnover par métier. Il devient alors possible d’anticiper un désengagement plutôt que de le subir. C’est également ce que permet une solution RH dédiée aux ESSMS, en simplifiant la gestion administrative du personnel pour redonner du temps aux équipes RH sur ce qui compte vraiment : accompagner les professionnels dans la durée.

La fidélisation des salariés en ESSMS ne se résume donc pas à une question de moyens financiers. Elle se construit avec des données fiables, des outils adaptés aux contraintes du secteur, et une attention continue portée aux équipes déjà en poste.

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Logiciel de recrutement : le guide complet pour professionnaliser vos embauches

NOVRH — Mon, 31 Aug 2026 09:18:24 +0000

Un logiciel de recrutement est une solution numérique qui centralise toutes les étapes d’une embauche : diffusion de l’offre, réception des candidatures, tri des CV, planification des entretiens, jusqu’à l’intégration du nouveau collaborateur. Concrètement, cet outil remplace les tableurs Excel et les boîtes mail saturées par un tableau de bord unique et collaboratif. Résultat : les équipes RH gagnent du temps sur les tâches répétitives et améliorent la qualité des candidatures reçues. Voici tout ce qu’il faut savoir avant de choisir le vôtre.

Qu’est-ce qu’un logiciel de recrutement, exactement ?

Le terme technique est ATS, pour Applicant Tracking System, soit littéralement « système de suivi des candidatures ». Un logiciel de recrutement automatise donc la gestion des candidatures et pilote chaque campagne d’embauche depuis la publication de l’annonce jusqu’à la signature du contrat.

Deux familles d’outils cohabitent sur le marché. D’une part, les solutions SaaS (« Software as a Service »), accessibles directement en ligne depuis un simple navigateur. D’autre part, les outils on-premise, installés sur l’infrastructure informatique de l’entreprise. En pratique, la grande majorité des éditeurs actuels proposent désormais un logiciel de recrutement en mode SaaS, car ce format facilite les mises à jour et le travail à distance des recruteurs.

Un outil né de la transformation digitale des RH

Avant l’arrivée de ces plateformes, le tri des candidatures se faisait à la main, souvent par e-mail ou sur papier. La digitalisation de la fonction RH a ensuite fait émerger le terme « e-recrutement », c’est-à-dire l’utilisation du numérique dans les techniques de sourcing et de sélection. Un logiciel de recrutement moderne va d’ailleurs plus loin qu’une simple cvthèque : il couvre l’ensemble du pipeline, de la définition du besoin jusqu’à l’onboarding.

Pourquoi un logiciel de recrutement transforme le quotidien des équipes RH

Le marché de l’emploi reste tendu. Selon France Travail, 2,28 millions de postes sont à pourvoir en 2026, avec des difficultés de recrutement encore marquées dans plusieurs secteurs. Dans ce contexte, chaque minute gagnée sur le traitement d’une candidature compte double.

Un gain de temps mesurable sur chaque campagne

Un logiciel de recrutement automatise la publication des offres sur plusieurs jobboards en un seul clic, au lieu de dupliquer manuellement chaque annonce. De plus, l’outil trie automatiquement les CV grâce au parsing, envoie les accusés de réception et relance les candidats sans intervention humaine. Ainsi, le recruteur consacre son énergie aux tâches à forte valeur ajoutée, comme les entretiens et l’évaluation des soft skills.

Une expérience candidat plus fluide, un vrai levier de marque employeur

Par ailleurs, un logiciel de recrutement bien pensé fluidifie le parcours du candidat : formulaire de candidature simplifié, suivi en temps réel du dossier, prise de rendez-vous en quelques clics. Or, un parcours candidat fragmenté fait fuir les meilleurs profils, même lorsque l’offre est attractive. Un bon outil de recrutement devient donc un véritable levier de conversion, et pas seulement un outil administratif.

Les fonctionnalités indispensables d’un logiciel de recrutement performant

Toutes les solutions ne se valent pas. Néanmoins, certaines fonctionnalités restent incontournables quel que soit le volume d’embauches à traiter :

La multidiffusion des offres sur les jobboards, réseaux sociaux et le site carrière de l’entreprise, depuis une seule interface.
Le tri et le parsing des CV, pour identifier rapidement les profils les plus pertinents.
La planification des entretiens, avec synchronisation des agendas entre recruteurs et managers.
Le reporting RH, pour suivre le temps de recrutement (time-to-hire) et le taux de transformation des candidatures.
La conformité RGPD, avec une gestion fine des durées de conservation des données candidats.

Chaque fonctionnalité s’adapte aux besoins spécifiques de l’entreprise, qu’il s’agisse d’une PME qui structure ses premiers recrutements ou d’un grand groupe qui gère plusieurs centaines de postes en parallèle.

Comment choisir le bon logiciel de recrutement pour votre entreprise

Avant de comparer les outils, mieux vaut d’abord clarifier ses propres besoins. Un cahier des charges, même succinct, évite bien des déconvenues.

Le budget et le modèle d’abonnement

Le prix d’un logiciel de recrutement varie fortement selon les fonctionnalités et le nombre d’utilisateurs. Certaines offres démarrent à quelques euros par mois et par utilisateur, tandis que les solutions les plus complètes dépassent plusieurs centaines d’euros mensuels. Par conséquent, mieux vaut estimer son volume annuel de recrutements avant de s’engager.

L’intégration avec les autres outils RH

Ensuite, l’intégration technique mérite une attention particulière. Un logiciel de recrutement isolé du reste du système d’information RH crée des ressaisies inutiles et des pertes de données. En revanche, une solution connectée nativement à la paie, à la gestion des temps ou au dossier du salarié fluidifie tout le cycle de vie du collaborateur, dès son arrivée.

Enfin, quelques points de vigilance permettent d’affiner le choix final :

L’ergonomie de l’outil pour les recruteurs comme pour les managers opérationnels.
La qualité du support client et de l’accompagnement au déploiement.
La capacité d’évolution de la solution avec la croissance de l’entreprise.

Logiciel de recrutement et RGPD : ce que la réglementation impose

Un processus d’embauche implique nécessairement le traitement de données personnelles. La CNIL propose un guide dédié qui détaille les obligations des recruteurs, notamment le principe de minimisation des données et la limitation des durées de conservation. Un logiciel de recrutement conforme intègre ces règles nativement : gestion des consentements, anonymisation automatique du vivier de candidats, traçabilité des traitements. Cela évite à l’entreprise de s’exposer à un risque juridique bien réel.

Le logiciel de recrutement, une pièce maîtresse de votre SIRH

Un dernier point mérite d’être souligné. Un logiciel de recrutement performant ne fonctionne jamais vraiment seul. Dès qu’un candidat devient collaborateur, ses données doivent circuler vers la paie, le dossier administratif et la gestion des talents, sans nouvelle saisie. C’est justement le rôle d’un SIRH bien conçu : relier le recrutement au reste du parcours collaborateur, de l’onboarding jusqu’à la formation.

Chez NOVRH, notre solution de gestion du recrutement s’inscrit dans cette logique d’ensemble, au sein d’une solution SIRH unique. Vous limitez ainsi les doubles saisies, vous fiabilisez le processus de recrutement et vous gardez une vision claire de votre budget de recrutement sur l’ensemble de l’année. Pour toute équipe RH qui cherche à professionnaliser durablement ses embauches, un logiciel de recrutement pensé comme un module de SIRH reste, à ce jour, l’approche la plus cohérente.

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Dérogation à la durée du travail : ce que change vraiment le décret du 13 août 2026

NOVRH — Mon, 31 Aug 2026 08:18:59 +0000

Une dérogation à la durée du travail est une autorisation administrative permettant de dépasser temporairement les plafonds légaux (48 heures par semaine, horaires individualisés, travail de nuit des mineurs). Depuis le 16 août 2026, un même délai de réponse s’applique à ces trois procédures : 30 jours, contre 1 ou 2 mois auparavant. Passé ce délai, le silence de l’administration vaut désormais accord tacite dans les trois cas.

Ce simple alignement de calendrier change concrètement la façon dont un service RH doit anticiper une demande de dérogation à la durée du travail. Voici ce qu’il faut retenir, et pourquoi le sujet dépasse largement la seule question juridique.

Qu’est-ce qu’une dérogation à la durée du travail ?

Le Code du travail encadre strictement le temps que peut effectuer un salarié. Par principe, la durée hebdomadaire ne peut excéder 48 heures, ni 44 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives. Dès qu’une entreprise souhaite s’écarter de ces bornes, que ce soit pour absorber un pic d’activité, organiser des horaires individualisés ou faire travailler un mineur en soirée, elle doit obtenir une dérogation.

Trois situations concentrent l’essentiel des demandes :

le dépassement ponctuel de la durée maximale hebdomadaire, jusqu’à 60 heures en cas de circonstances exceptionnelles ;
la mise en place d’horaires individualisés dans une entreprise dépourvue de représentant du personnel ;
l’autorisation de travail de nuit pour un salarié mineur.

Jusqu’ici, chaque procédure obéissait à son propre tempo. C’est précisément ce que corrige le décret n° 2026-775 du 13 août 2026, publié au Journal officiel le 15 août et applicable dès le lendemain.

Le décret du 13 août 2026 harmonise les délais de dérogation à la durée du travail

Concrètement, le texte ne crée aucune nouvelle possibilité de dérogation. Il resynchronise le Code du travail avec un texte plus ancien, le décret n° 2014-1290 du 23 octobre 2014, qui fixait déjà à 30 jours le délai d’acceptation tacite pour ces mêmes procédures. Autrement dit, la loi rattrape enfin une contradiction qui existait depuis plusieurs années entre deux textes.

Dépassement de la durée maximale hebdomadaire : un délai unique de 30 jours

Avant le décret, aucun délai explicite n’encadrait la réponse de l’inspection du travail sur une demande de dépassement de la durée maximale hebdomadaire (article L 3121-20 du Code du travail). Désormais, l’administration doit se prononcer dans les 30 jours suivant la réception de la demande. La même règle s’applique à l’autorisation de dépasser la durée moyenne de 44 heures sur 12 semaines consécutives.

Horaires individualisés : le délai passe de 2 mois à 30 jours

Dans les entreprises sans représentant du personnel, la mise en place d’un dispositif d’horaires individualisés reste soumise à autorisation de l’inspection du travail (article L 3121-48). Le délai de réponse, auparavant fixé à deux mois, tombe lui aussi à 30 jours. Pour un employeur pressé de déployer ce type d’organisation, le gain de temps est loin d’être anecdotique.

Travail de nuit des jeunes mineurs : même logique d’alignement

Le travail de nuit reste interdit entre 22 h et 6 h pour les 16-18 ans, et entre 20 h et 6 h pour les moins de 16 ans. Une dérogation reste possible sur autorisation de l’inspection du travail. Le délai, jusqu’alors d’un mois, est ramené à 30 jours, comme pour les deux autres procédures.

Pour les entreprises confrontées à des besoins ponctuels d’aménagement, ces règles s’articulent d’ailleurs avec d’autres dispositifs déjà couverts sur notre blog, notamment nos dispositions dérogatoires à la durée du travail mises en place lors de contextes exceptionnels.

Silence de l’administration : que se passe-t-il après 30 jours ?

C’est sans doute le point le plus utile à retenir. Dans les trois situations décrites plus haut, si l’administration ne répond pas dans le délai de 30 jours, sa décision est réputée favorable. L’accord est donc tacite.

En pratique, cela signifie qu’un service RH n’a plus besoin d’attendre une réponse formelle pour sécuriser sa démarche, à condition toutefois de pouvoir prouver la date exacte de réception de la demande par l’administration. Ce point de départ du délai devient de fait un élément à tracer avec la plus grande rigueur, puisque c’est lui qui déclenche l’ensemble du compte à rebours.

Pourquoi ce délai raccourci change la gestion opérationnelle du temps de travail

Un délai plus court n’est pas neutre pour les équipes paie et RH. Par ailleurs, il implique une meilleure anticipation en amont, car une demande de dérogation mal préparée ou envoyée trop tard peut désormais coûter cher en délai réel de mise en œuvre. De plus, la preuve de dépôt de la demande devient un document à part entière du dossier administratif du salarié ou de l’établissement.

En somme, ce texte replace toute demande de dérogation à la durée du travail au cœur de la conformité sociale de l’entreprise. Or, entre le suivi des durées maximales, les demandes de dérogation, les plannings individualisés et les seuils de travail de nuit, la marge d’erreur reste faible dès lors que ce suivi repose sur des fichiers manuels.

Un SIRH pour fiabiliser le suivi des dérogations à la durée du travail

C’est précisément là qu’un système d’information RH démontre tout son intérêt. Un module de gestion des temps et des absences permet de suivre en continu les compteurs d’heures par salarié, d’identifier automatiquement une approche des seuils de 44 ou 48 heures, et de conserver une trace horodatée de chaque démarche administrative, y compris la date de réception d’une demande de dérogation.

Au-delà du seul respect des délais, cette centralisation facilite aussi les échanges avec le CSE, dont l’avis doit être transmis à l’inspection du travail pour tout dépassement de la durée maximale hebdomadaire. Nos clients qui utilisent notre logiciel de gestion des absences constatent d’ailleurs que cette visibilité en temps réel limite fortement le risque de dépassement non anticipé, tout en simplifiant les liens entre GTA, paie et DSN.

Si votre entreprise gère régulièrement des demandes de dérogation à la durée du travail, qu’il s’agisse d’heures supplémentaires ponctuelles, d’un forfait jours ou d’horaires individualisés, un SIRH bien paramétré transforme une contrainte réglementaire en processus fluide et traçable, plutôt qu’en source d’inquiétude à chaque contrôle.

Sources externes : Légifrance, décret n° 2026-775 du 13 août 2026 · Ministère du Travail, la durée légale du travail · Service-Public.fr, durée du travail à temps plein

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Trajet vestiaire-pointeuse : temps de travail effectif ou non ?

NOVRH — Thu, 30 Jul 2026 15:05:45 +0000

Oui, le temps passé entre le vestiaire et la pointeuse compte comme du temps de travail effectif dès que le salarié reste sous la contrainte de l’employeur pendant ce trajet. La Cour de cassation vient de le rappeler fermement dans un arrêt du 21 janvier 2026. Concrètement, dès qu’un salarié change de tenue dans un vestiaire imposé puis traverse un espace où il peut être sollicité avant même de badger, ce laps de temps se rapproche d’une prestation de travail. Voyons pourquoi, et surtout comment sécuriser ce sujet sensible dans votre entreprise.

Vestiaire, pointeuse : un trajet qui pose question aux employeurs

Beaucoup d’entreprises imposent une tenue professionnelle à leurs équipes. Les salariés doivent alors passer par un vestiaire avant de rejoindre la pointeuse ou la badgeuse. Entre ces deux étapes, quelques minutes s’écoulent. La question revient régulièrement chez les employeurs comme chez les salariés : ce trajet représente-t-il du temps de travail effectif, ou s’agit-il simplement d’un temps neutre, non rémunéré ?

La réponse dépend d’un seul critère : le salarié reste-t-il, oui ou non, à la disposition de son employeur durant ce déplacement ?

Le temps de travail effectif : ce que dit le Code du travail

L’article L. 3121-1 du Code du travail pose une définition claire. La durée du travail effectif correspond au temps pendant lequel le salarié se tient à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives, sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Trois conditions cumulatives ressortent donc de ce texte :

le salarié reste à la disposition de l’employeur ;
il se conforme à ses directives ;
il ne peut pas vaquer librement à ses occupations personnelles.

Dès que ces trois éléments se réunissent, la qualification de temps de travail effectif s’impose, peu importe que le salarié soit officiellement « en poste » ou non. C’est justement ce raisonnement que la Cour de cassation applique désormais au trajet entre le vestiaire et la pointeuse.

L’arrêt du 21 janvier 2026 : ce que juge la Cour de cassation

Les faits : un employé en tenue professionnelle dans un hypermarché

Un salarié employé de libre-service dans un hypermarché devait se changer dans un vestiaire avant de rejoindre la pointeuse. Or, pour rallier ce point de pointage, il traversait la surface de vente, déjà vêtu de sa tenue professionnelle. Sur son badge figuraient des mentions du type « 100 % à votre service » ou « puis-je vous aider ? ». Autrement dit, la clientèle pouvait l’interpeller à tout moment sur ce trajet, alors même qu’il n’avait pas encore badgé.

Le salarié a donc saisi le conseil de prud’hommes pour faire reconnaître ce temps de trajet comme du temps de travail effectif. La cour d’appel d’Aix-en-Provence l’a débouté, en estimant que ce déplacement ne relevait pas du travail effectif.

La décision de la Haute juridiction

La Cour de cassation a cassé cet arrêt. Pour elle, la cour d’appel avait bien relevé deux éléments déterminants : le port de la tenue de travail et la possibilité, pour les clients, de solliciter le salarié pendant sa traversée du magasin. Malgré cela, les juges du fond s’étaient arrêtés à un seul constat, l’absence de directives précises de l’employeur, sans vérifier si ces sujétions empêchaient réellement le salarié de vaquer à ses occupations personnelles.

Autrement dit, l’absence d’instructions écrites ne suffit pas à écarter la qualification de temps de travail effectif. Ce qui compte, c’est l’effet concret des contraintes sur la liberté du salarié, et non leur seule existence formelle. Cette solution s’inscrit d’ailleurs dans la continuité d’une jurisprudence déjà bien établie sur les temps de déplacement professionnel, comme le rappellent régulièrement les dérogations et aménagements de la durée du travail qui ont pu s’appliquer ces dernières années dans certains secteurs.

Quels critères retenir pour qualifier le temps de travail effectif entre vestiaire et pointeuse ?

Pour déterminer si le trajet vestiaire-pointeuse relève du temps de travail effectif dans votre entreprise, posez-vous ces questions :

Le salarié porte-t-il déjà sa tenue professionnelle pendant ce trajet ?
Peut-il être sollicité par des clients ou des collègues avant même d’avoir badgé ?
Existe-t-il un parcours imposé ou des consignes de comportement à respecter avant la prise de poste ?
Le salarié dispose-t-il, dans les faits, d’une réelle liberté de vaquer à ses occupations personnelles durant ce laps de temps ?

Si la réponse penche vers une contrainte concrète, le temps de trajet vestiaire-pointeuse doit être traité comme du temps de travail effectif, et donc rémunéré comme tel. À l’inverse, un salarié qui se change en dehors de sa tenue visible, sans sollicitation possible, conserve une vraie autonomie sur ce laps de temps : la qualification de travail effectif ne s’applique alors pas.

Quelles conséquences pour l’employeur en cas de requalification ?

La requalification du trajet vestiaire-pointeuse en temps de travail effectif entraîne plusieurs effets directs. D’abord, ce temps doit apparaître dans le décompte de la durée du travail, et donc dans le calcul des heures supplémentaires le cas échéant. Ensuite, un salarié peut réclamer un rappel de salaire sur plusieurs années, avec les intérêts associés. Enfin, un contentieux prud’homal isolé se transforme rapidement en action collective, dès lors que plusieurs salariés partagent les mêmes conditions de travail.

Ce risque touche particulièrement les secteurs où le port d’une tenue professionnelle s’impose : grande distribution, hôtellerie-restauration, mais aussi le secteur social, médico-social et sanitaire, où les enjeux de gestion des temps prennent une dimension particulière compte tenu des contraintes d’organisation et de continuité de service.

Comment sécuriser la gestion du temps de travail effectif au quotidien ?

Pour limiter le risque de contentieux, plusieurs leviers existent. Vous pouvez repenser l’implantation des vestiaires pour les rapprocher des pointeuses, retirer les mentions incitatives des badges avant la prise de poste effective, ou encore clarifier par écrit les consignes applicables sur ce trajet. Toutefois, ces mesures organisationnelles ne suffisent pas toujours à elles seules. La vraie difficulté réside souvent ailleurs : dans la capacité à mesurer, tracer et documenter précisément ces temps intermédiaires, jour après jour, pour l’ensemble des équipes.

Le rôle du SIRH dans la sécurisation du temps de travail effectif

C’est justement là qu’un système d’information dédié à la gestion des temps prend tout son sens. Un logiciel de gestion des temps et des activités (GTA) permet de fiabiliser le pointage, d’historiser les données, et de disposer d’une preuve objective en cas de litige sur la durée du travail effectif. Plutôt que de reconstituer des trajets à partir de témoignages, l’entreprise s’appuie alors sur des données horodatées et vérifiables.

Encore faut-il choisir la bonne solution. Les critères pour choisir une solution de GTA adaptée varient selon la taille de l’entreprise, le secteur d’activité, et les contraintes conventionnelles applicables. Par ailleurs, la gestion des temps ne s’arrête pas au pointage : elle s’articule directement avec la paie et la DSN, ce qui explique pourquoi les liens entre GTA, paie et DSN constituent un sujet à part entière pour les entreprises souhaitant fiabiliser l’ensemble de leur chaîne RH.

Enfin, si votre organisation envisage de renforcer ses compétences internes sur ces sujets, des profils spécialisés existent : découvrez par exemple le métier de consultant GTA et son rôle dans le déploiement de ces outils.

En définitive, l’arrêt du 21 janvier 2026 rappelle une règle simple : dès que le salarié subit une contrainte réelle, même sans instruction écrite, le temps de trajet vestiaire-pointeuse devient du temps de travail effectif. Anticiper ce risque, plutôt que le découvrir devant le conseil de prud’hommes, reste la meilleure stratégie pour toute entreprise soumise au port d’une tenue professionnelle.

Source : Cour de cassation, chambre sociale, 21 janvier 2026, n° 24-20.847.

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Passeport de compétences 2026 : lancement officiel de ce nouvel outil connecté au CPF

NOVRH — Thu, 30 Jul 2026 14:38:25 +0000

Le passeport de compétences est désormais accessible à tous les titulaires d’un compte personnel de formation. Ce service numérique gratuit regroupe en un seul endroit les diplômes, les formations, les expériences professionnelles et les engagements citoyens de chaque actif. Concrètement, cet outil permet de certifier un parcours grâce à des données garanties par les organismes émetteurs eux-mêmes. Pour les recruteurs, ce nouvel outil du CPF devient un levier fiable pour sécuriser une embauche sans multiplier les vérifications.

Les points essentiels à retenir

Depuis le 22 juin 2026, le ministère du Travail et des Solidarités officialise le lancement du passeport de compétences, désormais intégré au compte personnel de formation numérique.
Ce dispositif recense les parcours de formation, les diplômes, les expériences professionnelles ainsi que les engagements associatifs et citoyens.

Passeport de compétences : de quoi parle-t-on exactement ?

Le passeport de compétences est un carnet de route numérique. Il centralise toutes les preuves du parcours professionnel d’un actif. Contrairement à un CV classique, les informations qui y figurent proviennent directement des organismes émetteurs : ministères pour les diplômes d’État, organismes de formation pour les certifications, employeurs pour les expériences. Résultat, chaque donnée affichée dans ce carnet numérique bénéficie d’une valeur probante difficile à contester.

Ainsi, le titulaire du compte personnel de formation garde la main sur ses données. Il choisit lui-même ce qu’il partage, et avec qui. Ce fonctionnement distingue clairement ce service des plateformes d’emploi classiques, où les informations restent déclaratives.

D’où vient le passeport de compétences ? Retour sur la genèse du dispositif

Ce dispositif ne sort pas de nulle part. Deux textes de loi successifs ont façonné ce service public numérique.

La loi Avenir professionnel pose les bases du passeport de compétences

Dès 2018, la loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel ouvrait la possibilité, pour tout titulaire d’un CPF, de disposer d’un passeport d’orientation, de formation et de compétences. L’objectif visait déjà à recenser :

les formations et qualifications suivies en formation initiale ou continue ;
les acquis de l’expérience professionnelle.

La loi pour le plein emploi élargit le passeport de compétences

Ensuite, la loi pour le plein emploi de 2023 a renforcé le texte fondateur. Cette évolution intègre le dispositif directement au CPF, et enrichit son contenu. Désormais, le dispositif valorise également des activités menées en dehors du cadre professionnel, dès lors qu’elles facilitent le maintien ou le retour à l’emploi.

Passeport de compétences 2026 : quelles données sont désormais valorisées ?

Au-delà des diplômes et des formations, cet outil met en avant l’engagement citoyen. Parmi les activités reconnues figurent notamment le service civique, la réserve militaire opérationnelle, la fonction de maître d’apprentissage ou encore le bénévolat associatif (Code du travail, art. L. 5151-9).

Par ailleurs, cette reconnaissance élargie répond à un enjeu de fond. De nombreux actifs développent des compétences transférables hors de leur emploi principal. Ce carnet numérique leur permet enfin de les faire reconnaître officiellement, ce qui peut faciliter une réorientation ou une insertion professionnelle.

Passeport de compétences : quelles fonctionnalités sont déjà actives ?

Un peu moins de trois ans après le vote de la loi pour le plein emploi, ce service ouvre progressivement ses fonctionnalités depuis la plateforme Mon Compte Formation.

« Accéder à mes CV », première brique du passeport de compétences

Aujourd’hui, une fonctionnalité est disponible : « accéder à mes CV ». Elle permet à chaque titulaire de valoriser ses compétences de deux façons. D’une part, il peut alimenter lui-même son CV, mais ces données n’auront alors aucune valeur probante. D’autre part, la Caisse des Dépôts précharge certaines données, ce qui leur confère automatiquement une valeur probante.

Dans tous les cas, seul le titulaire du compte accède à ces informations. Il doit d’abord les publier lui-même avant de pouvoir les partager avec un tiers.

Les prochaines fonctionnalités du passeport de compétences

Progressivement, de nouveaux services vont enrichir cet outil. D’ici la fin de l’année 2026, le service « mes attestations de réussite » doit permettre d’éditer des preuves officielles de diplômes et de certifications. Ensuite, au deuxième trimestre 2027, la fonctionnalité « consulter mes compétences » identifiera, via des interfaces visuelles, les compétences acquises tout au long d’un parcours. Enfin, le service « préparer mon avenir » complètera l’outil un peu plus tard.

Qui peut consulter les données du passeport de compétences ?

Le titulaire de ce carnet numérique accède à l’intégralité de ses données. Il peut aussi autoriser un tiers à en consulter tout ou partie, par exemple dans le cadre d’un recrutement. De leur côté, certains acteurs du réseau France Travail auront également accès à ces informations, mais uniquement pour les besoins de leurs missions d’orientation, d’accompagnement, de formation et d’insertion. Un décret doit encore fixer la liste précise de ces organismes.

À noter : les organismes et ministères certificateurs transmettent les informations relatives aux certifications à la Caisse des Dépôts, dans le cadre des échanges avec le système d’information du compte personnel de formation.

Passeport de compétences et recrutement : quels avantages pour les employeurs ?

Pour les services RH, ce dispositif change la donne. En effet, ce nouvel outil du CPF certifie directement les informations transmises par un candidat, qu’il s’agisse de ses expériences professionnelles ou de ses diplômes. Autrement dit, plus besoin de recourir systématiquement à des vérifications coûteuses et chronophages auprès d’organismes tiers.

De plus, cette fiabilité profite à toute la chaîne de recrutement. Un employeur qui s’appuie sur des données certifiées limite le risque d’erreur de casting, gagne du temps sur le sourcing, et sécurise davantage ses embauches. Ce nouvel outil du CPF devient ainsi un argument supplémentaire pour fluidifier un marché du travail parfois tendu.

Pour aller plus loin sur le sujet

Sources externes :

L’article Passeport de compétences 2026 : lancement officiel de ce nouvel outil connecté au CPF est apparu en premier sur Logiciel Paie et RH, solution SIRH globale par NOVRH.

Rupture conventionnelle 2026 : quelles nouveautés au 1er septembre pour les employeurs ?

NOVRH — Tue, 30 Jun 2026 14:46:18 +0000

La rupture conventionnelle 2026 entre dans une nouvelle phase. À compter du 1er septembre 2026, les salariés qui quittent leur entreprise dans le cadre d’une rupture conventionnelle verront leur durée maximale d’indemnisation chômage réduite. Cette réforme de l’assurance chômage modifie l’équilibre des négociations entre employeurs et salariés.

Pour les entreprises, ces nouvelles règles peuvent avoir un impact direct sur les discussions de départ, la gestion des ressources humaines et l’anticipation des mobilités. Quelles sont les évolutions à connaître ? Quels salariés sont concernés ? Comment adapter sa politique RH ? Voici tout ce qu’il faut retenir.

Rupture conventionnelle 2026 : ce qui change au 1er septembre

Jusqu’à présent, un salarié quittant l’entreprise via une rupture conventionnelle bénéficiait de la même durée d’indemnisation chômage qu’un salarié licencié.

La réforme adoptée en 2026 introduit désormais un régime spécifique pour la rupture conventionnelle. L’objectif affiché est de réduire les dépenses de l’assurance chômage et d’encourager un retour plus rapide à l’emploi.

Les nouvelles durées d’indemnisation chômage

À partir du 1er septembre 2026 :

Âge du salarié	Avant la réforme	Après la réforme
Moins de 55 ans	18 mois	15 mois
55 ans et plus	Jusqu’à 27 mois selon l’âge	20,5 mois

Les salariés résidant en Outre-mer bénéficient de règles particulières avec des durées plus longues.

Cette baisse ne concerne pas le montant de l’allocation chômage. Seule la durée maximale d’indemnisation évolue.

Quels employeurs sont concernés par la réforme de la rupture conventionnelle ?

Toutes les entreprises qui concluent des ruptures conventionnelles individuelles sont concernées.

Les employeurs doivent être particulièrement vigilants dans plusieurs situations :

Négociation d’un départ avec un salarié en CDI.
Gestion des mobilités internes.
Accompagnement des salariés seniors.
Préparation des entretiens liés à une rupture conventionnelle.

Même si la procédure juridique reste identique, le contexte de négociation évolue. Certains salariés pourraient demander une indemnité plus élevée afin de compenser la réduction de leurs droits au chômage.

Rupture conventionnelle 2026 : quelle date prendre en compte ?

C’est un point essentiel pour les employeurs.

La date retenue n’est pas celle de la signature de la convention de rupture. C’est la date effective de fin du contrat de travail qui détermine les règles applicables.

Ainsi, une convention signée durant l’été 2026 pourra être soumise aux nouvelles dispositions si la rupture prend effet après le 1er septembre 2026.

Pourquoi cette précision est importante ?

De nombreuses procédures de rupture conventionnelle s’étalent sur plusieurs semaines.

Entre :

le délai légal de rétractation ;
l’homologation administrative ;
la date de sortie du salarié ;

plusieurs employeurs pourraient se retrouver concernés par la réforme sans l’avoir anticipé.

Quel impact de la rupture conventionnelle 2026 sur les négociations ?

La rupture conventionnelle 2026 pourrait modifier les attentes de certains collaborateurs.

Jusqu’à présent, le bénéfice d’une indemnisation chômage relativement longue constituait souvent un élément rassurant pour le salarié. Avec la réduction des droits, certains profils pourraient devenir plus exigeants lors des discussions de départ.

Les entreprises doivent donc préparer leurs négociations avec davantage de précision.

Il devient pertinent de :

chiffrer en amont le coût global de l’opération ;
formaliser les échanges ;
sécuriser les délais ;
documenter les motifs de la démarche.

Une préparation rigoureuse permet de limiter les tensions et de maintenir un climat social serein.

Pourquoi le gouvernement réforme-t-il la rupture conventionnelle ?

Depuis plusieurs années, la rupture conventionnelle connaît un succès important auprès des employeurs comme des salariés.

Le dispositif a dépassé les 500 000 ruptures annuelles. Son coût pour l’assurance chômage a fortement progressé. Les partenaires sociaux et les pouvoirs publics ont donc souhaité ajuster les règles d’indemnisation afin de préserver l’équilibre financier du système.

La réforme ne remet toutefois pas en cause le principe même de la rupture conventionnelle.

Ce mode de rupture conserve plusieurs avantages :

une séparation amiable ;
un cadre juridique sécurisé ;
une procédure connue des employeurs ;
l’ouverture des droits au chômage pour le salarié.

Comment les RH peuvent anticiper les changements liés à la rupture conventionnelle 2026 ?

Face à ces nouvelles règles, les services RH ont intérêt à renforcer leur suivi des procédures.

Plusieurs bonnes pratiques peuvent être mises en place :

Centraliser les demandes de rupture conventionnelle

Une vision globale permet d’anticiper les impacts financiers et organisationnels.

Sécuriser les échéances administratives

Les délais de rétractation et d’homologation doivent être suivis avec précision afin d’éviter toute erreur de calendrier.

Mieux piloter les données sociales

L’analyse des départs, des coûts associés et des profils concernés facilite la prise de décision.

Rupture conventionnelle 2026 : un sujet qui renforce l’intérêt d’un SIRH

La réforme de la rupture conventionnelle 2026 rappelle l’importance d’une gestion RH structurée.

Lorsque plusieurs procédures sont en cours simultanément, le suivi manuel peut rapidement devenir complexe. Les équipes RH doivent gérer les dates clés, les documents réglementaires, les validations internes et les impacts budgétaires.

Un SIRH permet justement de centraliser ces informations, d’automatiser certains contrôles et de fiabiliser les processus liés aux départs des collaborateurs. Dans un contexte réglementaire qui évolue régulièrement, disposer d’outils RH performants facilite la conformité tout en faisant gagner un temps précieux aux équipes.

L’entrée en vigueur de la réforme au 1er septembre 2026 constitue donc une bonne occasion de réévaluer ses pratiques RH et les outils utilisés pour piloter les ruptures conventionnelles.

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