Actualité RH : Tout Savoir sur les Ressources Humaines en France

Fidélisation des salariés en ESSMS : comment stabiliser vos équipes en 2026

NOVRH — Mon, 31 Aug 2026 10:00:05 +0000

La fidélisation des salariés en ESSMS consiste à retenir durablement les professionnels du secteur social et médico-social, dans un contexte où le turnover dépasse 24 % et où 87 % des établissements peinent à recruter. EHPAD, SESSAD, MAS, CHRS ou foyers de vie : tous les établissements et services sociaux et médico-sociaux font face au même constat. Recruter ne suffit plus. Il faut désormais donner envie de rester.

Le baromètre AXESS 2025 chiffre à environ 28 000 le nombre de postes vacants dans le secteur, avec un turnover moyen de 13,5 %. D’autres sources sectorielles évoquent même un taux de rotation proche de 24,8 % dans certains établissements médico-sociaux. Voici pourquoi la fidélisation des salariés en ESSMS devient une priorité RH, et quels leviers activer concrètement.

Pourquoi la fidélisation des salariés est-elle si difficile en ESSMS ?

Le secteur cumule plusieurs contraintes rarement réunies ailleurs. La rémunération reste encadrée par des conventions collectives, ce qui limite les marges de manœuvre salariales. Les rythmes de travail imposent souvent du travail de nuit, du week-end ou des roulements exigeants. Enfin, la charge émotionnelle liée à l’accompagnement des personnes vulnérables pèse sur l’usure professionnelle des équipes.

À cela s’ajoute un contexte structurel tendu. Le secteur sanitaire et médico-social représente le premier recruteur de France en 2026, avec plus de 300 000 postes à pourvoir. Or, la pénurie de candidats touche en priorité les métiers du grand âge, où le taux de vacance atteint 14 %. Dans ces conditions, la fidélisation des salariés déjà en poste devient presque plus stratégique que le recrutement lui-même.

Le coût d’un turnover mal maîtrisé en ESSMS

Chaque départ non anticipé fragilise la continuité de l’accompagnement, un enjeu propre au médico-social. Un roulement trop fréquent de personnel désoriente les résidents ou les usagers accueillis. Il alourdit aussi la charge des équipes restantes, déjà sous tension. Cette surcharge alimente à son tour l’absentéisme, qui dépassait 7,8 % dans la santé et le médico-social au premier semestre 2025, contre 5,9 % en moyenne nationale. Un cercle qui s’auto-entretient, sauf si l’établissement agit tôt sur la fidélisation de ses salariés.

Les leviers de fidélisation des salariés propres au secteur ESSMS

Les leviers classiques de fidélisation ne suffisent pas toujours en ESSMS. Le secteur exige des réponses adaptées à ses contraintes conventionnelles et organisationnelles.

La formation continue comme levier d’engagement. Dans un secteur où la rémunération reste contrainte, monter en compétences devient un facteur de fidélisation à part entière. Notre article sur la formation du personnel en ESSMS détaille comment structurer un plan de développement des compétences adapté aux métiers du soin et de l’accompagnement.

La gestion des plannings et du temps de travail. Une organisation prévisible des rythmes de travail limite l’épuisement professionnel et améliore la fidélisation des salariés. Les enjeux liés à la GTA dans le secteur social et médico-social montrent à quel point une gestion des temps mal calibrée aggrave le turnover.

La marque employeur sectorielle. Un établissement qui communique sur ses valeurs, son projet associatif et la qualité de son accompagnement attire, mais fidélise également ses équipes existantes. Notre dossier sur développer sa marque employeur dans le secteur SMS propose une méthode concrète pour y parvenir.

Le management de proximité et la reconnaissance. Les professionnels du médico-social citent régulièrement le manque de reconnaissance parmi les premières causes de départ. Le management des talents dans le secteur social et médico-social constitue à ce titre un levier essentiel, souvent sous-exploité.

La sécurisation et la fiabilisation des processus RH. Un établissement où la paie est fiable et les démarches administratives fluides inspire davantage confiance à ses équipes. Notre guide sur sécuriser et fiabiliser les processus RH en ESSMS revient sur ce prérequis souvent négligé.

Comment mesurer la fidélisation des salariés dans un établissement médico-social ?

Le pilotage de la fidélisation des salariés en ESSMS repose sur des indicateurs propres au secteur :
le taux de vacance de postes, particulièrement suivi dans le grand âge et le handicap ;
le taux de turnover par métier, car les aides-soignants, infirmiers et éducateurs ne présentent pas les mêmes profils de départ ;
le taux d’absentéisme, révélateur précoce d’un désengagement des équipes ;
le nombre de recours au multi-remplacement en CDD, souvent symptomatique d’un sous-effectif chronique.
Sur ce dernier point, notre article sur le CDD multi-remplacement dans le secteur médico-social explique comment ce dispositif peut, bien utilisé, soulager la pression sur les équipes permanentes.

Attractivité et fidélisation des salariés : deux démarches complémentaires en ESSMS

Attirer de nouveaux professionnels ne suffit jamais si l’établissement continue de perdre autant de collaborateurs qu’il en recrute. Les difficultés de recrutement en ESSMS et la fidélisation des salariés déjà en poste doivent donc se piloter ensemble, pas séparément. Un établissement qui investit uniquement dans l’attractivité, sans traiter les causes de départ, reproduit le même déficit d’année en année.

Le rôle du SIRH dans la fidélisation des salariés en ESSMS

Piloter la fidélisation des salariés en ESSMS suppose de croiser des données dispersées : plannings, absences, formations, entretiens, paie. Dans un secteur soumis à des conventions collectives spécifiques et à des obligations réglementaires strictes, ce croisement manuel devient vite chronophage, voire risqué.
Un SIRH pensé pour le secteur sanitaire et médico-social centralise l’ensemble du dossier collaborateur et fiabilise le suivi des indicateurs propres à l’ESSMS : taux de vacance, absentéisme, turnover par métier. Il devient alors possible d’anticiper un désengagement plutôt que de le subir. C’est également ce que permet une solution RH dédiée aux ESSMS, en simplifiant la gestion administrative du personnel pour redonner du temps aux équipes RH sur ce qui compte vraiment : accompagner les professionnels dans la durée.
La fidélisation des salariés en ESSMS ne se résume donc pas à une question de moyens financiers. Elle se construit avec des données fiables, des outils adaptés aux contraintes du secteur, et une attention continue portée aux équipes déjà en poste.

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Logiciel de recrutement : le guide complet pour professionnaliser vos embauches

NOVRH — Mon, 31 Aug 2026 09:18:24 +0000

Un logiciel de recrutement est une solution numérique qui centralise toutes les étapes d’une embauche : diffusion de l’offre, réception des candidatures, tri des CV, planification des entretiens, jusqu’à l’intégration du nouveau collaborateur. Concrètement, cet outil remplace les tableurs Excel et les boîtes mail saturées par un tableau de bord unique et collaboratif. Résultat : les équipes RH gagnent du temps sur les tâches répétitives et améliorent la qualité des candidatures reçues. Voici tout ce qu’il faut savoir avant de choisir le vôtre.

Qu’est-ce qu’un logiciel de recrutement, exactement ?

Le terme technique est ATS, pour Applicant Tracking System, soit littéralement « système de suivi des candidatures ». Un logiciel de recrutement automatise donc la gestion des candidatures et pilote chaque campagne d’embauche depuis la publication de l’annonce jusqu’à la signature du contrat.

Deux familles d’outils cohabitent sur le marché. D’une part, les solutions SaaS (« Software as a Service »), accessibles directement en ligne depuis un simple navigateur. D’autre part, les outils on-premise, installés sur l’infrastructure informatique de l’entreprise. En pratique, la grande majorité des éditeurs actuels proposent désormais un logiciel de recrutement en mode SaaS, car ce format facilite les mises à jour et le travail à distance des recruteurs.

Un outil né de la transformation digitale des RH

Avant l’arrivée de ces plateformes, le tri des candidatures se faisait à la main, souvent par e-mail ou sur papier. La digitalisation de la fonction RH a ensuite fait émerger le terme « e-recrutement », c’est-à-dire l’utilisation du numérique dans les techniques de sourcing et de sélection. Un logiciel de recrutement moderne va d’ailleurs plus loin qu’une simple cvthèque : il couvre l’ensemble du pipeline, de la définition du besoin jusqu’à l’onboarding.

Pourquoi un logiciel de recrutement transforme le quotidien des équipes RH

Le marché de l’emploi reste tendu. Selon France Travail, 2,28 millions de postes sont à pourvoir en 2026, avec des difficultés de recrutement encore marquées dans plusieurs secteurs. Dans ce contexte, chaque minute gagnée sur le traitement d’une candidature compte double.

Un gain de temps mesurable sur chaque campagne

Un logiciel de recrutement automatise la publication des offres sur plusieurs jobboards en un seul clic, au lieu de dupliquer manuellement chaque annonce. De plus, l’outil trie automatiquement les CV grâce au parsing, envoie les accusés de réception et relance les candidats sans intervention humaine. Ainsi, le recruteur consacre son énergie aux tâches à forte valeur ajoutée, comme les entretiens et l’évaluation des soft skills.

Une expérience candidat plus fluide, un vrai levier de marque employeur

Par ailleurs, un logiciel de recrutement bien pensé fluidifie le parcours du candidat : formulaire de candidature simplifié, suivi en temps réel du dossier, prise de rendez-vous en quelques clics. Or, un parcours candidat fragmenté fait fuir les meilleurs profils, même lorsque l’offre est attractive. Un bon outil de recrutement devient donc un véritable levier de conversion, et pas seulement un outil administratif.

Les fonctionnalités indispensables d’un logiciel de recrutement performant

Toutes les solutions ne se valent pas. Néanmoins, certaines fonctionnalités restent incontournables quel que soit le volume d’embauches à traiter :

La multidiffusion des offres sur les jobboards, réseaux sociaux et le site carrière de l’entreprise, depuis une seule interface.
Le tri et le parsing des CV, pour identifier rapidement les profils les plus pertinents.
La planification des entretiens, avec synchronisation des agendas entre recruteurs et managers.
Le reporting RH, pour suivre le temps de recrutement (time-to-hire) et le taux de transformation des candidatures.
La conformité RGPD, avec une gestion fine des durées de conservation des données candidats.

Chaque fonctionnalité s’adapte aux besoins spécifiques de l’entreprise, qu’il s’agisse d’une PME qui structure ses premiers recrutements ou d’un grand groupe qui gère plusieurs centaines de postes en parallèle.

Comment choisir le bon logiciel de recrutement pour votre entreprise

Avant de comparer les outils, mieux vaut d’abord clarifier ses propres besoins. Un cahier des charges, même succinct, évite bien des déconvenues.

Le budget et le modèle d’abonnement

Le prix d’un logiciel de recrutement varie fortement selon les fonctionnalités et le nombre d’utilisateurs. Certaines offres démarrent à quelques euros par mois et par utilisateur, tandis que les solutions les plus complètes dépassent plusieurs centaines d’euros mensuels. Par conséquent, mieux vaut estimer son volume annuel de recrutements avant de s’engager.

L’intégration avec les autres outils RH

Ensuite, l’intégration technique mérite une attention particulière. Un logiciel de recrutement isolé du reste du système d’information RH crée des ressaisies inutiles et des pertes de données. En revanche, une solution connectée nativement à la paie, à la gestion des temps ou au dossier du salarié fluidifie tout le cycle de vie du collaborateur, dès son arrivée.

Enfin, quelques points de vigilance permettent d’affiner le choix final :

L’ergonomie de l’outil pour les recruteurs comme pour les managers opérationnels.
La qualité du support client et de l’accompagnement au déploiement.
La capacité d’évolution de la solution avec la croissance de l’entreprise.

Logiciel de recrutement et RGPD : ce que la réglementation impose

Un processus d’embauche implique nécessairement le traitement de données personnelles. La CNIL propose un guide dédié qui détaille les obligations des recruteurs, notamment le principe de minimisation des données et la limitation des durées de conservation. Un logiciel de recrutement conforme intègre ces règles nativement : gestion des consentements, anonymisation automatique du vivier de candidats, traçabilité des traitements. Cela évite à l’entreprise de s’exposer à un risque juridique bien réel.

Le logiciel de recrutement, une pièce maîtresse de votre SIRH

Un dernier point mérite d’être souligné. Un logiciel de recrutement performant ne fonctionne jamais vraiment seul. Dès qu’un candidat devient collaborateur, ses données doivent circuler vers la paie, le dossier administratif et la gestion des talents, sans nouvelle saisie. C’est justement le rôle d’un SIRH bien conçu : relier le recrutement au reste du parcours collaborateur, de l’onboarding jusqu’à la formation.

Chez NOVRH, notre solution de gestion du recrutement s’inscrit dans cette logique d’ensemble, au sein d’une solution SIRH unique. Vous limitez ainsi les doubles saisies, vous fiabilisez le processus de recrutement et vous gardez une vision claire de votre budget de recrutement sur l’ensemble de l’année. Pour toute équipe RH qui cherche à professionnaliser durablement ses embauches, un logiciel de recrutement pensé comme un module de SIRH reste, à ce jour, l’approche la plus cohérente.

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Dérogation à la durée du travail : ce que change vraiment le décret du 13 août 2026

NOVRH — Mon, 31 Aug 2026 08:18:59 +0000

Une dérogation à la durée du travail est une autorisation administrative permettant de dépasser temporairement les plafonds légaux (48 heures par semaine, horaires individualisés, travail de nuit des mineurs). Depuis le 16 août 2026, un même délai de réponse s’applique à ces trois procédures : 30 jours, contre 1 ou 2 mois auparavant. Passé ce délai, le silence de l’administration vaut désormais accord tacite dans les trois cas.

Ce simple alignement de calendrier change concrètement la façon dont un service RH doit anticiper une demande de dérogation à la durée du travail. Voici ce qu’il faut retenir, et pourquoi le sujet dépasse largement la seule question juridique.

Qu’est-ce qu’une dérogation à la durée du travail ?

Le Code du travail encadre strictement le temps que peut effectuer un salarié. Par principe, la durée hebdomadaire ne peut excéder 48 heures, ni 44 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives. Dès qu’une entreprise souhaite s’écarter de ces bornes, que ce soit pour absorber un pic d’activité, organiser des horaires individualisés ou faire travailler un mineur en soirée, elle doit obtenir une dérogation.

Trois situations concentrent l’essentiel des demandes :

le dépassement ponctuel de la durée maximale hebdomadaire, jusqu’à 60 heures en cas de circonstances exceptionnelles ;
la mise en place d’horaires individualisés dans une entreprise dépourvue de représentant du personnel ;
l’autorisation de travail de nuit pour un salarié mineur.

Jusqu’ici, chaque procédure obéissait à son propre tempo. C’est précisément ce que corrige le décret n° 2026-775 du 13 août 2026, publié au Journal officiel le 15 août et applicable dès le lendemain.

Le décret du 13 août 2026 harmonise les délais de dérogation à la durée du travail

Concrètement, le texte ne crée aucune nouvelle possibilité de dérogation. Il resynchronise le Code du travail avec un texte plus ancien, le décret n° 2014-1290 du 23 octobre 2014, qui fixait déjà à 30 jours le délai d’acceptation tacite pour ces mêmes procédures. Autrement dit, la loi rattrape enfin une contradiction qui existait depuis plusieurs années entre deux textes.

Dépassement de la durée maximale hebdomadaire : un délai unique de 30 jours

Avant le décret, aucun délai explicite n’encadrait la réponse de l’inspection du travail sur une demande de dépassement de la durée maximale hebdomadaire (article L 3121-20 du Code du travail). Désormais, l’administration doit se prononcer dans les 30 jours suivant la réception de la demande. La même règle s’applique à l’autorisation de dépasser la durée moyenne de 44 heures sur 12 semaines consécutives.

Horaires individualisés : le délai passe de 2 mois à 30 jours

Dans les entreprises sans représentant du personnel, la mise en place d’un dispositif d’horaires individualisés reste soumise à autorisation de l’inspection du travail (article L 3121-48). Le délai de réponse, auparavant fixé à deux mois, tombe lui aussi à 30 jours. Pour un employeur pressé de déployer ce type d’organisation, le gain de temps est loin d’être anecdotique.

Travail de nuit des jeunes mineurs : même logique d’alignement

Le travail de nuit reste interdit entre 22 h et 6 h pour les 16-18 ans, et entre 20 h et 6 h pour les moins de 16 ans. Une dérogation reste possible sur autorisation de l’inspection du travail. Le délai, jusqu’alors d’un mois, est ramené à 30 jours, comme pour les deux autres procédures.

Pour les entreprises confrontées à des besoins ponctuels d’aménagement, ces règles s’articulent d’ailleurs avec d’autres dispositifs déjà couverts sur notre blog, notamment nos dispositions dérogatoires à la durée du travail mises en place lors de contextes exceptionnels.

Silence de l’administration : que se passe-t-il après 30 jours ?

C’est sans doute le point le plus utile à retenir. Dans les trois situations décrites plus haut, si l’administration ne répond pas dans le délai de 30 jours, sa décision est réputée favorable. L’accord est donc tacite.

En pratique, cela signifie qu’un service RH n’a plus besoin d’attendre une réponse formelle pour sécuriser sa démarche, à condition toutefois de pouvoir prouver la date exacte de réception de la demande par l’administration. Ce point de départ du délai devient de fait un élément à tracer avec la plus grande rigueur, puisque c’est lui qui déclenche l’ensemble du compte à rebours.

Pourquoi ce délai raccourci change la gestion opérationnelle du temps de travail

Un délai plus court n’est pas neutre pour les équipes paie et RH. Par ailleurs, il implique une meilleure anticipation en amont, car une demande de dérogation mal préparée ou envoyée trop tard peut désormais coûter cher en délai réel de mise en œuvre. De plus, la preuve de dépôt de la demande devient un document à part entière du dossier administratif du salarié ou de l’établissement.

En somme, ce texte replace toute demande de dérogation à la durée du travail au cœur de la conformité sociale de l’entreprise. Or, entre le suivi des durées maximales, les demandes de dérogation, les plannings individualisés et les seuils de travail de nuit, la marge d’erreur reste faible dès lors que ce suivi repose sur des fichiers manuels.

Un SIRH pour fiabiliser le suivi des dérogations à la durée du travail

C’est précisément là qu’un système d’information RH démontre tout son intérêt. Un module de gestion des temps et des absences permet de suivre en continu les compteurs d’heures par salarié, d’identifier automatiquement une approche des seuils de 44 ou 48 heures, et de conserver une trace horodatée de chaque démarche administrative, y compris la date de réception d’une demande de dérogation.

Au-delà du seul respect des délais, cette centralisation facilite aussi les échanges avec le CSE, dont l’avis doit être transmis à l’inspection du travail pour tout dépassement de la durée maximale hebdomadaire. Nos clients qui utilisent notre logiciel de gestion des absences constatent d’ailleurs que cette visibilité en temps réel limite fortement le risque de dépassement non anticipé, tout en simplifiant les liens entre GTA, paie et DSN.

Si votre entreprise gère régulièrement des demandes de dérogation à la durée du travail, qu’il s’agisse d’heures supplémentaires ponctuelles, d’un forfait jours ou d’horaires individualisés, un SIRH bien paramétré transforme une contrainte réglementaire en processus fluide et traçable, plutôt qu’en source d’inquiétude à chaque contrôle.

Sources externes : Légifrance, décret n° 2026-775 du 13 août 2026 · Ministère du Travail, la durée légale du travail · Service-Public.fr, durée du travail à temps plein

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Trajet vestiaire-pointeuse : temps de travail effectif ou non ?

NOVRH — Thu, 30 Jul 2026 15:05:45 +0000

Oui, le temps passé entre le vestiaire et la pointeuse compte comme du temps de travail effectif dès que le salarié reste sous la contrainte de l’employeur pendant ce trajet. La Cour de cassation vient de le rappeler fermement dans un arrêt du 21 janvier 2026. Concrètement, dès qu’un salarié change de tenue dans un vestiaire imposé puis traverse un espace où il peut être sollicité avant même de badger, ce laps de temps se rapproche d’une prestation de travail. Voyons pourquoi, et surtout comment sécuriser ce sujet sensible dans votre entreprise.

Vestiaire, pointeuse : un trajet qui pose question aux employeurs

Beaucoup d’entreprises imposent une tenue professionnelle à leurs équipes. Les salariés doivent alors passer par un vestiaire avant de rejoindre la pointeuse ou la badgeuse. Entre ces deux étapes, quelques minutes s’écoulent. La question revient régulièrement chez les employeurs comme chez les salariés : ce trajet représente-t-il du temps de travail effectif, ou s’agit-il simplement d’un temps neutre, non rémunéré ?

La réponse dépend d’un seul critère : le salarié reste-t-il, oui ou non, à la disposition de son employeur durant ce déplacement ?

Le temps de travail effectif : ce que dit le Code du travail

L’article L. 3121-1 du Code du travail pose une définition claire. La durée du travail effectif correspond au temps pendant lequel le salarié se tient à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives, sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Trois conditions cumulatives ressortent donc de ce texte :

le salarié reste à la disposition de l’employeur ;
il se conforme à ses directives ;
il ne peut pas vaquer librement à ses occupations personnelles.

Dès que ces trois éléments se réunissent, la qualification de temps de travail effectif s’impose, peu importe que le salarié soit officiellement « en poste » ou non. C’est justement ce raisonnement que la Cour de cassation applique désormais au trajet entre le vestiaire et la pointeuse.

L’arrêt du 21 janvier 2026 : ce que juge la Cour de cassation

Les faits : un employé en tenue professionnelle dans un hypermarché

Un salarié employé de libre-service dans un hypermarché devait se changer dans un vestiaire avant de rejoindre la pointeuse. Or, pour rallier ce point de pointage, il traversait la surface de vente, déjà vêtu de sa tenue professionnelle. Sur son badge figuraient des mentions du type « 100 % à votre service » ou « puis-je vous aider ? ». Autrement dit, la clientèle pouvait l’interpeller à tout moment sur ce trajet, alors même qu’il n’avait pas encore badgé.

Le salarié a donc saisi le conseil de prud’hommes pour faire reconnaître ce temps de trajet comme du temps de travail effectif. La cour d’appel d’Aix-en-Provence l’a débouté, en estimant que ce déplacement ne relevait pas du travail effectif.

La décision de la Haute juridiction

La Cour de cassation a cassé cet arrêt. Pour elle, la cour d’appel avait bien relevé deux éléments déterminants : le port de la tenue de travail et la possibilité, pour les clients, de solliciter le salarié pendant sa traversée du magasin. Malgré cela, les juges du fond s’étaient arrêtés à un seul constat, l’absence de directives précises de l’employeur, sans vérifier si ces sujétions empêchaient réellement le salarié de vaquer à ses occupations personnelles.

Autrement dit, l’absence d’instructions écrites ne suffit pas à écarter la qualification de temps de travail effectif. Ce qui compte, c’est l’effet concret des contraintes sur la liberté du salarié, et non leur seule existence formelle. Cette solution s’inscrit d’ailleurs dans la continuité d’une jurisprudence déjà bien établie sur les temps de déplacement professionnel, comme le rappellent régulièrement les dérogations et aménagements de la durée du travail qui ont pu s’appliquer ces dernières années dans certains secteurs.

Quels critères retenir pour qualifier le temps de travail effectif entre vestiaire et pointeuse ?

Pour déterminer si le trajet vestiaire-pointeuse relève du temps de travail effectif dans votre entreprise, posez-vous ces questions :

Le salarié porte-t-il déjà sa tenue professionnelle pendant ce trajet ?
Peut-il être sollicité par des clients ou des collègues avant même d’avoir badgé ?
Existe-t-il un parcours imposé ou des consignes de comportement à respecter avant la prise de poste ?
Le salarié dispose-t-il, dans les faits, d’une réelle liberté de vaquer à ses occupations personnelles durant ce laps de temps ?

Si la réponse penche vers une contrainte concrète, le temps de trajet vestiaire-pointeuse doit être traité comme du temps de travail effectif, et donc rémunéré comme tel. À l’inverse, un salarié qui se change en dehors de sa tenue visible, sans sollicitation possible, conserve une vraie autonomie sur ce laps de temps : la qualification de travail effectif ne s’applique alors pas.

Quelles conséquences pour l’employeur en cas de requalification ?

La requalification du trajet vestiaire-pointeuse en temps de travail effectif entraîne plusieurs effets directs. D’abord, ce temps doit apparaître dans le décompte de la durée du travail, et donc dans le calcul des heures supplémentaires le cas échéant. Ensuite, un salarié peut réclamer un rappel de salaire sur plusieurs années, avec les intérêts associés. Enfin, un contentieux prud’homal isolé se transforme rapidement en action collective, dès lors que plusieurs salariés partagent les mêmes conditions de travail.

Ce risque touche particulièrement les secteurs où le port d’une tenue professionnelle s’impose : grande distribution, hôtellerie-restauration, mais aussi le secteur social, médico-social et sanitaire, où les enjeux de gestion des temps prennent une dimension particulière compte tenu des contraintes d’organisation et de continuité de service.

Comment sécuriser la gestion du temps de travail effectif au quotidien ?

Pour limiter le risque de contentieux, plusieurs leviers existent. Vous pouvez repenser l’implantation des vestiaires pour les rapprocher des pointeuses, retirer les mentions incitatives des badges avant la prise de poste effective, ou encore clarifier par écrit les consignes applicables sur ce trajet. Toutefois, ces mesures organisationnelles ne suffisent pas toujours à elles seules. La vraie difficulté réside souvent ailleurs : dans la capacité à mesurer, tracer et documenter précisément ces temps intermédiaires, jour après jour, pour l’ensemble des équipes.

Le rôle du SIRH dans la sécurisation du temps de travail effectif

C’est justement là qu’un système d’information dédié à la gestion des temps prend tout son sens. Un logiciel de gestion des temps et des activités (GTA) permet de fiabiliser le pointage, d’historiser les données, et de disposer d’une preuve objective en cas de litige sur la durée du travail effectif. Plutôt que de reconstituer des trajets à partir de témoignages, l’entreprise s’appuie alors sur des données horodatées et vérifiables.

Encore faut-il choisir la bonne solution. Les critères pour choisir une solution de GTA adaptée varient selon la taille de l’entreprise, le secteur d’activité, et les contraintes conventionnelles applicables. Par ailleurs, la gestion des temps ne s’arrête pas au pointage : elle s’articule directement avec la paie et la DSN, ce qui explique pourquoi les liens entre GTA, paie et DSN constituent un sujet à part entière pour les entreprises souhaitant fiabiliser l’ensemble de leur chaîne RH.

Enfin, si votre organisation envisage de renforcer ses compétences internes sur ces sujets, des profils spécialisés existent : découvrez par exemple le métier de consultant GTA et son rôle dans le déploiement de ces outils.

En définitive, l’arrêt du 21 janvier 2026 rappelle une règle simple : dès que le salarié subit une contrainte réelle, même sans instruction écrite, le temps de trajet vestiaire-pointeuse devient du temps de travail effectif. Anticiper ce risque, plutôt que le découvrir devant le conseil de prud’hommes, reste la meilleure stratégie pour toute entreprise soumise au port d’une tenue professionnelle.

Source : Cour de cassation, chambre sociale, 21 janvier 2026, n° 24-20.847.

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Passeport de compétences 2026 : lancement officiel de ce nouvel outil connecté au CPF

NOVRH — Thu, 30 Jul 2026 14:38:25 +0000

Le passeport de compétences est désormais accessible à tous les titulaires d’un compte personnel de formation. Ce service numérique gratuit regroupe en un seul endroit les diplômes, les formations, les expériences professionnelles et les engagements citoyens de chaque actif. Concrètement, cet outil permet de certifier un parcours grâce à des données garanties par les organismes émetteurs eux-mêmes. Pour les recruteurs, ce nouvel outil du CPF devient un levier fiable pour sécuriser une embauche sans multiplier les vérifications.

Les points essentiels à retenir

Depuis le 22 juin 2026, le ministère du Travail et des Solidarités officialise le lancement du passeport de compétences, désormais intégré au compte personnel de formation numérique.
Ce dispositif recense les parcours de formation, les diplômes, les expériences professionnelles ainsi que les engagements associatifs et citoyens.

Passeport de compétences : de quoi parle-t-on exactement ?

Le passeport de compétences est un carnet de route numérique. Il centralise toutes les preuves du parcours professionnel d’un actif. Contrairement à un CV classique, les informations qui y figurent proviennent directement des organismes émetteurs : ministères pour les diplômes d’État, organismes de formation pour les certifications, employeurs pour les expériences. Résultat, chaque donnée affichée dans ce carnet numérique bénéficie d’une valeur probante difficile à contester.

Ainsi, le titulaire du compte personnel de formation garde la main sur ses données. Il choisit lui-même ce qu’il partage, et avec qui. Ce fonctionnement distingue clairement ce service des plateformes d’emploi classiques, où les informations restent déclaratives.

D’où vient le passeport de compétences ? Retour sur la genèse du dispositif

Ce dispositif ne sort pas de nulle part. Deux textes de loi successifs ont façonné ce service public numérique.

La loi Avenir professionnel pose les bases du passeport de compétences

Dès 2018, la loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel ouvrait la possibilité, pour tout titulaire d’un CPF, de disposer d’un passeport d’orientation, de formation et de compétences. L’objectif visait déjà à recenser :

les formations et qualifications suivies en formation initiale ou continue ;
les acquis de l’expérience professionnelle.

La loi pour le plein emploi élargit le passeport de compétences

Ensuite, la loi pour le plein emploi de 2023 a renforcé le texte fondateur. Cette évolution intègre le dispositif directement au CPF, et enrichit son contenu. Désormais, le dispositif valorise également des activités menées en dehors du cadre professionnel, dès lors qu’elles facilitent le maintien ou le retour à l’emploi.

Passeport de compétences 2026 : quelles données sont désormais valorisées ?

Au-delà des diplômes et des formations, cet outil met en avant l’engagement citoyen. Parmi les activités reconnues figurent notamment le service civique, la réserve militaire opérationnelle, la fonction de maître d’apprentissage ou encore le bénévolat associatif (Code du travail, art. L. 5151-9).

Par ailleurs, cette reconnaissance élargie répond à un enjeu de fond. De nombreux actifs développent des compétences transférables hors de leur emploi principal. Ce carnet numérique leur permet enfin de les faire reconnaître officiellement, ce qui peut faciliter une réorientation ou une insertion professionnelle.

Passeport de compétences : quelles fonctionnalités sont déjà actives ?

Un peu moins de trois ans après le vote de la loi pour le plein emploi, ce service ouvre progressivement ses fonctionnalités depuis la plateforme Mon Compte Formation.

« Accéder à mes CV », première brique du passeport de compétences

Aujourd’hui, une fonctionnalité est disponible : « accéder à mes CV ». Elle permet à chaque titulaire de valoriser ses compétences de deux façons. D’une part, il peut alimenter lui-même son CV, mais ces données n’auront alors aucune valeur probante. D’autre part, la Caisse des Dépôts précharge certaines données, ce qui leur confère automatiquement une valeur probante.

Dans tous les cas, seul le titulaire du compte accède à ces informations. Il doit d’abord les publier lui-même avant de pouvoir les partager avec un tiers.

Les prochaines fonctionnalités du passeport de compétences

Progressivement, de nouveaux services vont enrichir cet outil. D’ici la fin de l’année 2026, le service « mes attestations de réussite » doit permettre d’éditer des preuves officielles de diplômes et de certifications. Ensuite, au deuxième trimestre 2027, la fonctionnalité « consulter mes compétences » identifiera, via des interfaces visuelles, les compétences acquises tout au long d’un parcours. Enfin, le service « préparer mon avenir » complètera l’outil un peu plus tard.

Qui peut consulter les données du passeport de compétences ?

Le titulaire de ce carnet numérique accède à l’intégralité de ses données. Il peut aussi autoriser un tiers à en consulter tout ou partie, par exemple dans le cadre d’un recrutement. De leur côté, certains acteurs du réseau France Travail auront également accès à ces informations, mais uniquement pour les besoins de leurs missions d’orientation, d’accompagnement, de formation et d’insertion. Un décret doit encore fixer la liste précise de ces organismes.

À noter : les organismes et ministères certificateurs transmettent les informations relatives aux certifications à la Caisse des Dépôts, dans le cadre des échanges avec le système d’information du compte personnel de formation.

Passeport de compétences et recrutement : quels avantages pour les employeurs ?

Pour les services RH, ce dispositif change la donne. En effet, ce nouvel outil du CPF certifie directement les informations transmises par un candidat, qu’il s’agisse de ses expériences professionnelles ou de ses diplômes. Autrement dit, plus besoin de recourir systématiquement à des vérifications coûteuses et chronophages auprès d’organismes tiers.

De plus, cette fiabilité profite à toute la chaîne de recrutement. Un employeur qui s’appuie sur des données certifiées limite le risque d’erreur de casting, gagne du temps sur le sourcing, et sécurise davantage ses embauches. Ce nouvel outil du CPF devient ainsi un argument supplémentaire pour fluidifier un marché du travail parfois tendu.

Pour aller plus loin sur le sujet

Sources externes :

L’article Passeport de compétences 2026 : lancement officiel de ce nouvel outil connecté au CPF est apparu en premier sur Logiciel Paie et RH, solution SIRH globale par NOVRH.

Rupture conventionnelle 2026 : quelles nouveautés au 1er septembre pour les employeurs ?

NOVRH — Tue, 30 Jun 2026 14:46:18 +0000

La rupture conventionnelle 2026 entre dans une nouvelle phase. À compter du 1er septembre 2026, les salariés qui quittent leur entreprise dans le cadre d’une rupture conventionnelle verront leur durée maximale d’indemnisation chômage réduite. Cette réforme de l’assurance chômage modifie l’équilibre des négociations entre employeurs et salariés.

Pour les entreprises, ces nouvelles règles peuvent avoir un impact direct sur les discussions de départ, la gestion des ressources humaines et l’anticipation des mobilités. Quelles sont les évolutions à connaître ? Quels salariés sont concernés ? Comment adapter sa politique RH ? Voici tout ce qu’il faut retenir.

Rupture conventionnelle 2026 : ce qui change au 1er septembre

Jusqu’à présent, un salarié quittant l’entreprise via une rupture conventionnelle bénéficiait de la même durée d’indemnisation chômage qu’un salarié licencié.

La réforme adoptée en 2026 introduit désormais un régime spécifique pour la rupture conventionnelle. L’objectif affiché est de réduire les dépenses de l’assurance chômage et d’encourager un retour plus rapide à l’emploi.

Les nouvelles durées d’indemnisation chômage

À partir du 1er septembre 2026 :

Âge du salarié	Avant la réforme	Après la réforme
Moins de 55 ans	18 mois	15 mois
55 ans et plus	Jusqu’à 27 mois selon l’âge	20,5 mois

Les salariés résidant en Outre-mer bénéficient de règles particulières avec des durées plus longues.

Cette baisse ne concerne pas le montant de l’allocation chômage. Seule la durée maximale d’indemnisation évolue.

Quels employeurs sont concernés par la réforme de la rupture conventionnelle ?

Toutes les entreprises qui concluent des ruptures conventionnelles individuelles sont concernées.

Les employeurs doivent être particulièrement vigilants dans plusieurs situations :

Négociation d’un départ avec un salarié en CDI.
Gestion des mobilités internes.
Accompagnement des salariés seniors.
Préparation des entretiens liés à une rupture conventionnelle.

Même si la procédure juridique reste identique, le contexte de négociation évolue. Certains salariés pourraient demander une indemnité plus élevée afin de compenser la réduction de leurs droits au chômage.

Rupture conventionnelle 2026 : quelle date prendre en compte ?

C’est un point essentiel pour les employeurs.

La date retenue n’est pas celle de la signature de la convention de rupture. C’est la date effective de fin du contrat de travail qui détermine les règles applicables.

Ainsi, une convention signée durant l’été 2026 pourra être soumise aux nouvelles dispositions si la rupture prend effet après le 1er septembre 2026.

Pourquoi cette précision est importante ?

De nombreuses procédures de rupture conventionnelle s’étalent sur plusieurs semaines.

Entre :

le délai légal de rétractation ;
l’homologation administrative ;
la date de sortie du salarié ;

plusieurs employeurs pourraient se retrouver concernés par la réforme sans l’avoir anticipé.

Quel impact de la rupture conventionnelle 2026 sur les négociations ?

La rupture conventionnelle 2026 pourrait modifier les attentes de certains collaborateurs.

Jusqu’à présent, le bénéfice d’une indemnisation chômage relativement longue constituait souvent un élément rassurant pour le salarié. Avec la réduction des droits, certains profils pourraient devenir plus exigeants lors des discussions de départ.

Les entreprises doivent donc préparer leurs négociations avec davantage de précision.

Il devient pertinent de :

chiffrer en amont le coût global de l’opération ;
formaliser les échanges ;
sécuriser les délais ;
documenter les motifs de la démarche.

Une préparation rigoureuse permet de limiter les tensions et de maintenir un climat social serein.

Pourquoi le gouvernement réforme-t-il la rupture conventionnelle ?

Depuis plusieurs années, la rupture conventionnelle connaît un succès important auprès des employeurs comme des salariés.

Le dispositif a dépassé les 500 000 ruptures annuelles. Son coût pour l’assurance chômage a fortement progressé. Les partenaires sociaux et les pouvoirs publics ont donc souhaité ajuster les règles d’indemnisation afin de préserver l’équilibre financier du système.

La réforme ne remet toutefois pas en cause le principe même de la rupture conventionnelle.

Ce mode de rupture conserve plusieurs avantages :

une séparation amiable ;
un cadre juridique sécurisé ;
une procédure connue des employeurs ;
l’ouverture des droits au chômage pour le salarié.

Comment les RH peuvent anticiper les changements liés à la rupture conventionnelle 2026 ?

Face à ces nouvelles règles, les services RH ont intérêt à renforcer leur suivi des procédures.

Plusieurs bonnes pratiques peuvent être mises en place :

Centraliser les demandes de rupture conventionnelle

Une vision globale permet d’anticiper les impacts financiers et organisationnels.

Sécuriser les échéances administratives

Les délais de rétractation et d’homologation doivent être suivis avec précision afin d’éviter toute erreur de calendrier.

Mieux piloter les données sociales

L’analyse des départs, des coûts associés et des profils concernés facilite la prise de décision.

Rupture conventionnelle 2026 : un sujet qui renforce l’intérêt d’un SIRH

La réforme de la rupture conventionnelle 2026 rappelle l’importance d’une gestion RH structurée.

Lorsque plusieurs procédures sont en cours simultanément, le suivi manuel peut rapidement devenir complexe. Les équipes RH doivent gérer les dates clés, les documents réglementaires, les validations internes et les impacts budgétaires.

Un SIRH permet justement de centraliser ces informations, d’automatiser certains contrôles et de fiabiliser les processus liés aux départs des collaborateurs. Dans un contexte réglementaire qui évolue régulièrement, disposer d’outils RH performants facilite la conformité tout en faisant gagner un temps précieux aux équipes.

L’entrée en vigueur de la réforme au 1er septembre 2026 constitue donc une bonne occasion de réévaluer ses pratiques RH et les outils utilisés pour piloter les ruptures conventionnelles.

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Arrêts maladie et IJSS AT/MP : ce qui change au 1er septembre 2026 pour les employeurs

NOVRH — Tue, 30 Jun 2026 14:43:37 +0000

Les règles applicables aux arrêts maladie et aux IJSS AT/MP évoluent à partir du 1er septembre 2026. Plusieurs décrets publiés en juin 2026 viennent renforcer l’encadrement des prescriptions médicales et modifier progressivement les conditions d’indemnisation des salariés.

Pour les employeurs, ces changements ne sont pas anodins. Ils peuvent impacter le suivi des absences, le maintien de salaire, la gestion de la paie et les processus RH. Quelles sont les nouvelles obligations ? Quels salariés sont concernés ? Comment anticiper ces évolutions ? Voici l’essentiel à retenir.

Arrêts maladie 2026 : un encadrement renforcé dès le 1er septembre

La principale nouveauté concerne la durée des arrêts de travail ouvrant droit aux indemnités journalières de la Sécurité sociale.

Jusqu’à présent, aucun plafond réglementaire précis ne limitait la durée d’une prescription initiale ou d’une prolongation. À compter du 1er septembre 2026, de nouvelles limites s’appliquent.

Quelle durée maximale pour un arrêt maladie en 2026 ?

Les nouvelles règles prévoient :

Type de prescription	Durée maximale
Prescription initiale	31 jours
Prolongation	62 jours

Concrètement, un médecin ne pourra plus prescrire un arrêt initial supérieur à 31 jours. Chaque prolongation sera également limitée à 62 jours.

Cette mesure vise à renforcer le suivi médical des salariés en arrêt de travail et à mieux contrôler le versement des IJSS.

Les arrêts longs restent-ils possibles après le 1er septembre 2026 ?

Oui. C’est un point souvent mal compris.

La réforme ne limite pas la durée totale d’un arrêt maladie. Elle encadre uniquement la durée de chaque prescription.

Un salarié pourra donc rester en arrêt plusieurs mois si son état de santé le justifie. En revanche, le médecin devra renouveler l’arrêt plus régulièrement.

Dans certaines situations, le prescripteur pourra également dépasser les plafonds prévus lorsque l’état de santé du patient ou la nature de son activité professionnelle le nécessite.

Un contrôle médical renforcé pour les arrêts longue durée

Lorsque l’arrêt de travail dépasse trois mois, le médecin pourra solliciter l’avis du service du contrôle médical de l’Assurance Maladie.

L’objectif est d’assurer un meilleur suivi des situations les plus complexes tout en sécurisant le versement des indemnités journalières.

IJSS AT/MP : une nouvelle limite de versement à partir de 2027

La réforme ne concerne pas uniquement les arrêts maladie.

Elle modifie également les règles relatives aux indemnités journalières versées en cas d’accident du travail ou de maladie professionnelle (AT/MP).

Quelle durée maximale pour les IJSS AT/MP ?

Pour les sinistres intervenant à compter du 1er janvier 2027, les IJSS AT/MP seront versées pendant une durée maximale de quatre ans.

Aujourd’hui, ces indemnités peuvent être versées jusqu’à la guérison ou à la consolidation de l’état de santé du salarié, sans véritable plafond de durée. La réforme introduit donc une limite claire.

Si aucun événement mettant fin à l’incapacité n’intervient durant cette période, le versement des IJSS cessera à l’issue des quatre années prévues par les textes.

Quel impact pour les employeurs ?

Les nouvelles règles imposent aux entreprises de renforcer leur suivi administratif des absences.

Plusieurs conséquences pratiques peuvent apparaître :

davantage de renouvellements d’arrêts à intégrer dans les outils RH ;
un suivi plus fréquent des justificatifs transmis par les salariés ;
une gestion plus rigoureuse de la subrogation et du maintien de salaire ;
une attention accrue sur les dossiers AT/MP de longue durée.

Les équipes RH devront également informer les managers afin d’éviter toute confusion sur les nouvelles durées applicables.

Pourquoi le gouvernement encadre-t-il davantage les arrêts maladie ?

Cette réforme s’inscrit dans une stratégie globale de maîtrise des dépenses liées aux indemnités journalières.

Selon les pouvoirs publics, l’augmentation continue du nombre d’arrêts de travail et du coût des IJSS justifie un encadrement plus strict des prescriptions médicales et des périodes d’indemnisation.

L’objectif affiché consiste à améliorer le suivi médical tout en limitant les situations d’absence prolongée insuffisamment réévaluées.

Comment préparer son entreprise aux nouvelles règles sur les arrêts maladie ?

Les employeurs ont intérêt à anticiper dès maintenant l’entrée en vigueur de ces mesures.

Une préparation efficace passe notamment par :

La mise à jour des procédures RH

Les équipes doivent intégrer les nouveaux plafonds de prescription dans leurs pratiques de gestion des absences.

La sécurisation des processus de paie

Les échanges liés aux IJSS et au maintien de salaire nécessitent un suivi particulièrement rigoureux.

L’amélioration du pilotage des absences

Une vision claire des arrêts maladie et des dossiers AT/MP facilite l’anticipation des impacts organisationnels et financiers.

Arrêts maladie et IJSS AT/MP : pourquoi un SIRH devient un véritable atout ?

L’évolution de la réglementation confirme une tendance de fond : la gestion des absences devient de plus en plus technique.

Entre les nouvelles durées de prescription, le suivi des prolongations, les dossiers AT/MP et les échanges avec la paie, les risques d’erreur augmentent rapidement lorsque les informations restent dispersées.

Un SIRH permet de centraliser les données, d’automatiser les alertes sur les échéances importantes et de fiabiliser le traitement des arrêts de travail. Les équipes RH gagnent ainsi en réactivité tout en sécurisant leur conformité réglementaire.

Avec les changements prévus dès septembre 2026 puis en janvier 2027, disposer d’outils RH performants devient un véritable levier pour piloter efficacement les absences et limiter les tâches administratives à faible valeur ajoutée.

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Modifier les dates de congés payés : quels sont les droits de l’employeur en 2026 ?

NOVRH — Tue, 30 Jun 2026 14:37:36 +0000

Un salarié a posé ses congés depuis plusieurs semaines. Pourtant, un imprévu survient dans l’entreprise : surcharge d’activité, absence d’un collaborateur clé ou besoin opérationnel urgent. Dans ce contexte, une question revient souvent chez les employeurs : peut-on modifier les dates de congés payés d’un salarié ?

La réponse est oui, mais sous certaines conditions. Le Code du travail encadre strictement la possibilité de modifier les dates de congés payés afin de protéger à la fois les intérêts de l’entreprise et ceux des salariés.

Alors, quels sont les droits de l’employeur ? Quels délais faut-il respecter ? Existe-t-il des exceptions ? Voici tout ce qu’il faut savoir pour gérer les congés payés en conformité avec la réglementation en 2026.

Modifier les dates de congés payés : que prévoit le Code du travail ?

L’employeur dispose du pouvoir de fixer les périodes de congés payés dans l’entreprise.

Il peut également modifier les dates initialement prévues. Toutefois, cette faculté n’est pas totalement libre.

La réglementation impose un délai minimum à respecter avant le départ du salarié en congés. Ce délai vise à permettre au collaborateur d’organiser sa vie personnelle et familiale sans subir de changement de dernière minute.

Ainsi, la modification des dates de congés payés doit respecter des règles précises afin d’éviter tout litige.

Quel délai respecter pour modifier les dates de congés payés ?

Le principe est simple.

L’employeur ne peut pas modifier les dates de congés payés moins d’un mois avant la date prévue de départ.

Ce délai d’un mois constitue la règle générale applicable à toutes les entreprises, sauf disposition conventionnelle particulière.

Par conséquent, lorsqu’un salarié doit partir en congés le 1er août, l’employeur doit normalement l’informer d’un éventuel changement avant le 1er juillet.

Cette règle apporte une certaine sécurité juridique aux deux parties.

Une convention collective peut-elle prévoir un autre délai ?

Oui.

Certaines conventions collectives ou accords d’entreprise peuvent fixer un délai différent.

Avant de modifier les dates de congés payés, il est donc indispensable de vérifier les dispositions applicables dans l’entreprise.

Dans certains secteurs, les partenaires sociaux ont prévu des modalités plus favorables pour les salariés.

L’analyse des textes conventionnels constitue donc une étape incontournable pour sécuriser toute décision.

L’employeur peut-il modifier les dates de congés payés en cas de circonstances exceptionnelles ?

Le Code du travail prévoit une exception importante.

En présence de circonstances exceptionnelles, l’employeur peut modifier les dates de congés payés sans respecter le délai d’un mois.

Cette notion n’est toutefois pas définie précisément par la loi. Les tribunaux apprécient chaque situation au cas par cas.

Une circonstance exceptionnelle peut notamment résulter :

d’une difficulté économique majeure ;
d’un événement imprévisible affectant l’activité ;
d’une situation mettant en péril le fonctionnement de l’entreprise ;
d’un besoin urgent lié à la continuité du service.

L’employeur doit néanmoins être en mesure de justifier sa décision en cas de contestation.

Quelles précautions prendre avant de modifier les dates de congés payés ?

Même lorsque la réglementation autorise une modification, il reste conseillé de privilégier le dialogue avec le salarié.

Une communication anticipée permet souvent de trouver une solution acceptable pour chacun.

L’employeur a également intérêt à formaliser sa décision par écrit afin de conserver une preuve des échanges et des motifs ayant conduit à la modification des congés.

Cette démarche facilite la gestion d’un éventuel désaccord et limite les risques de contentieux.

Que se passe-t-il si le salarié a déjà engagé des frais ?

Cette situation est fréquente.

Le salarié peut avoir réservé un voyage, un hébergement ou des activités avant d’être informé du changement.

Dans certains cas, la responsabilité de l’employeur peut être engagée lorsque la modification intervient tardivement et entraîne un préjudice pour le salarié.

Chaque situation doit être examinée individuellement afin d’évaluer les conséquences financières éventuelles.

Refus du salarié : peut-il s’opposer à la modification de ses congés payés ?

Tout dépend du contexte.

Lorsque l’employeur respecte les règles légales ou conventionnelles applicables, le salarié doit en principe se conformer à la décision.

En revanche, si la modification intervient en dehors des conditions prévues par la réglementation, le salarié peut contester la mesure.

Le respect des délais et la justification des circonstances exceptionnelles jouent donc un rôle essentiel dans la validité de la décision prise par l’entreprise.

Pourquoi la gestion des congés payés devient-elle un enjeu RH majeur ?

Les congés payés représentent aujourd’hui bien plus qu’une simple obligation administrative.

Les entreprises doivent gérer simultanément les demandes de congés, les absences imprévues, les contraintes opérationnelles et les exigences réglementaires.

Une erreur dans la gestion des dates de congés peut rapidement entraîner des tensions internes ou des contestations.

C’est pourquoi les équipes RH recherchent de plus en plus de solutions permettant d’améliorer la visibilité sur les absences et les plannings.

Modifier les dates de congés payés : comment un SIRH facilite la gestion des absences ?

Lorsqu’une entreprise compte plusieurs équipes ou plusieurs sites, le suivi manuel des congés devient rapidement complexe.

Un SIRH permet de centraliser les demandes, de suivre les validations, d’anticiper les périodes de forte absence et de conserver l’historique des décisions prises.

Les responsables RH disposent ainsi d’une vision globale des congés payés et peuvent identifier plus facilement les situations nécessitant un ajustement des plannings.

Dans un contexte où la conformité et l’expérience collaborateur occupent une place croissante, les outils RH contribuent à sécuriser la gestion des congés tout en simplifiant le quotidien des managers et des équipes RH.

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Indemnité légale de licenciement : comment calculer l’ancienneté sans commettre d’erreur en 2026 ?

NOVRH — Tue, 30 Jun 2026 14:29:02 +0000

Le calcul de l’indemnité légale de licenciement semble simple au premier abord. Pourtant, dans la pratique, l’appréciation de l’ancienneté du salarié génère régulièrement des erreurs de calcul et des litiges entre employeurs et salariés.

Certaines absences doivent être intégrées dans l’ancienneté. D’autres doivent être exclues. Un arrêt maladie, un accident du travail ou encore un accident de trajet n’ont pas les mêmes conséquences sur le montant de l’indemnité de licenciement.

Alors, comment calculer correctement l’ancienneté en 2026 ? Quelles périodes faut-il prendre en compte ? Voici les règles à connaître pour sécuriser vos calculs et éviter les contentieux.

Indemnité légale de licenciement : quelles sont les conditions pour en bénéficier ?

Avant même de calculer le montant de l’indemnité légale de licenciement, l’employeur doit vérifier que le salarié remplit les conditions d’ouverture du droit.

Le salarié doit :

être titulaire d’un CDI ;
justifier d’au moins 8 mois d’ancienneté ininterrompue ;
ne pas être licencié pour faute grave ou faute lourde.

L’ancienneté nécessaire pour ouvrir le droit à l’indemnité s’apprécie à la date de notification du licenciement. Cette règle reste souvent source de confusion dans les entreprises.

Comment calculer l’indemnité légale de licenciement en 2026 ?

Le montant de l’indemnité légale de licenciement dépend directement de l’ancienneté acquise dans l’entreprise.

La formule légale prévoit :

1/4 de mois de salaire par année d’ancienneté jusqu’à 10 ans ;
1/3 de mois de salaire par année au-delà de 10 ans.

Le calcul s’effectue par tranche d’ancienneté et non par seuil global. Ainsi, un salarié ayant 15 ans d’ancienneté bénéficie d’un calcul distinct pour les dix premières années puis pour les cinq années suivantes.

Exemple de calcul de l’indemnité légale de licenciement

Prenons le cas d’un salarié disposant de 15 ans d’ancienneté avec un salaire de référence de 3 000 euros.

Le calcul est le suivant :

10 années × 1/4 de mois de salaire ;
5 années × 1/3 de mois de salaire.

L’indemnité totale correspond à l’addition de ces deux montants. Les années incomplètes sont calculées au prorata des mois complets travaillés.

Ancienneté et indemnité légale de licenciement : quelles absences faut-il prendre en compte ?

C’est souvent à ce niveau que les erreurs apparaissent.

Toutes les périodes de suspension du contrat de travail n’ont pas le même impact sur le calcul de l’ancienneté. Certaines absences sont assimilées à du temps de travail effectif. D’autres ne le sont pas.

Par conséquent, l’employeur doit examiner précisément la nature de chaque absence avant de déterminer le montant de l’indemnité légale de licenciement.

Les absences prises en compte dans l’ancienneté

Les périodes liées à un accident du travail ou à une maladie professionnelle continuent généralement d’être intégrées dans le calcul de l’ancienneté.

Ces périodes conservent donc un impact favorable pour le salarié lors du calcul de son indemnité de licenciement.

Les absences exclues du calcul de l’ancienneté

À l’inverse, certaines absences ne sont pas assimilées à du temps de travail effectif.

C’est notamment le cas :

des arrêts maladie d’origine non professionnelle ;
des congés sans solde ;
des arrêts consécutifs à un accident de trajet.

Ces périodes doivent être retirées du calcul de l’ancienneté lorsqu’elles ne bénéficient pas d’un régime particulier prévu par la loi ou par une convention collective.

Accident de trajet : quel impact sur l’indemnité légale de licenciement ?

Une décision récente de la Cour de cassation a apporté une précision importante concernant l’ancienneté et l’indemnité légale de licenciement.

Dans son arrêt du 11 mars 2026, la Haute juridiction a confirmé qu’un arrêt de travail lié à un accident de trajet ne doit pas être pris en compte pour calculer l’ancienneté servant à déterminer le droit à l’indemnité de licenciement ainsi que son montant.

Cette solution concerne :

la vérification du seuil des 8 mois d’ancienneté ;
le calcul final de l’indemnité légale de licenciement.

Les employeurs doivent donc porter une attention particulière à ces périodes d’absence lors de leurs calculs.

Pourquoi vérifier la convention collective avant de calculer l’ancienneté ?

La loi fixe un socle minimum. Toutefois, certaines conventions collectives prévoient des dispositions plus favorables.

Dans certaines branches, les absences liées à un accident de trajet peuvent être assimilées à du temps de travail effectif. D’autres accords prévoient des modalités de calcul plus avantageuses pour le salarié.

Avant de finaliser le calcul de l’indemnité légale de licenciement, il est donc recommandé d’analyser les dispositions conventionnelles applicables dans l’entreprise.

Comment sécuriser le calcul de l’indemnité légale de licenciement ?

Pour limiter les risques d’erreur, les services RH ont intérêt à suivre une méthodologie rigoureuse.

La première étape consiste à reconstituer précisément l’historique du contrat de travail. Ensuite, il convient d’identifier chaque période d’absence et de vérifier son impact sur l’ancienneté.

Enfin, la conservation des éléments de calcul permet de justifier le montant retenu en cas de contrôle ou de contestation.

Une documentation claire réduit considérablement le risque de contentieux et facilite les échanges avec les salariés.

Indemnité légale de licenciement : pourquoi un SIRH facilite le calcul de l’ancienneté ?

Le calcul de l’indemnité légale de licenciement repose sur de nombreuses données : date d’embauche, périodes d’absence, ancienneté retenue, salaire de référence ou encore dispositions conventionnelles.

Lorsque ces informations sont dispersées entre plusieurs outils, le risque d’erreur augmente rapidement.

Un SIRH permet de centraliser l’ensemble des données RH, d’automatiser certains calculs et de sécuriser le suivi des absences ayant un impact sur l’ancienneté. Les équipes RH gagnent ainsi du temps tout en réduisant les risques de contestation liés aux indemnités de licenciement.

Dans un contexte où la jurisprudence continue de préciser les règles applicables, disposer d’informations fiables et actualisées devient un véritable avantage pour sécuriser la gestion des départs.

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Congés payés : à solder avant la date limite

NOVRH — Thu, 30 Apr 2026 13:56:38 +0000

Chaque année, des milliers de salariés perdent des jours de congés faute de les avoir soldés à temps. Pourtant, la règle est claire : passée la date butoir, les jours non pris s’évaporent. Employeurs et RH, voici tout ce qu’il faut savoir pour gérer la fin de période de congés payés sans accroc, et sans risque juridique.

Congés payés : quelle est la période légale de prise ?

Dans la majorité des entreprises, la période de prise des congés payés s’étend du 1er mai au 30 avril, parfois jusqu’au 31 mai. Cette fenêtre n’est pas anodine : elle encadre les droits acquis par les salariés sur une année entière.

En pratique, c’est un accord d’entreprise ou une convention collective qui fixe la période. En l’absence d’accord, l’employeur définit lui-même la période de prise des congés. Elle doit toutefois inclure obligatoirement la période allant du 1er mai au 31 octobre.

Concrètement, pour les entreprises dont la date limite est fixée au 31 mai, il reste donc peu de temps pour organiser le solde des congés. Autant s’y mettre maintenant.

Comment anticiper le solde des congés payés en tant qu’employeur ?

La première étape consiste à faire un point précis avec chaque salarié sur ses jours restants. Ce recensement permet d’identifier les situations à risque et d’éviter les mauvaises surprises en fin de période.

Ensuite, il est recommandé de planifier les départs en congés de manière concertée, en tenant compte des contraintes de chacun et des besoins de l’activité. Une bonne planification des congés payés évite les tensions et les oublis.

Pourquoi c’est important ? Si un salarié estime ne pas avoir pu prendre ses jours de repos à cause d’un manquement de l’employeur, il peut saisir le conseil des prud’hommes pour obtenir des dommages-intérêts. Le risque juridique est donc réel, et il vaut mieux ne pas l’ignorer.

Congés payés non pris : que se passe-t-il après la date butoir ?

En règle générale, les jours de congés payés non soldés sont perdus une fois la date limite dépassée. Cela s’applique à la grande majorité des situations courantes. Toutefois, plusieurs exceptions permettent un report légal des congés.

Les cas de report des congés payés autorisés par la loi :

Voici les situations dans lesquelles le salarié peut reporter ses jours de congés payés non pris :

Absence pour raison de santé (maladie professionnelle ou non, accident du travail ou non) : le salarié bénéficie d’un report sur une période minimale de 15 mois, conformément à l’article L. 3141-19-1 du Code du travail.
Congé maternité, adoption, parental ou de paternité : le report s’applique même si la période de prise est expirée au moment du retour du salarié.

Par ailleurs, si l’entreprise dispose d’un compte épargne-temps (CET), les salariés peuvent y verser leur cinquième semaine de congés non prise. Ces jours peuvent alors financer un congé sabbatique ou un congé pour création d’entreprise.

Enfin, lorsque la durée du travail est décomptée à l’année dans le cadre d’un accord collectif, un report des congés payés non soldés est également possible. Cet accord doit préciser les modalités de rémunération des jours reportés ainsi que les cas, précis et exceptionnels, justifiant ce report (article L. 3141-22 du Code du travail).

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