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Trajet vestiaire-pointeuse : temps de travail effectif ou non ?

NOVRH — Thu, 30 Jul 2026 15:05:45 +0000

Oui, le temps passé entre le vestiaire et la pointeuse compte comme du temps de travail effectif dès que le salarié reste sous la contrainte de l’employeur pendant ce trajet. La Cour de cassation vient de le rappeler fermement dans un arrêt du 21 janvier 2026. Concrètement, dès qu’un salarié change de tenue dans un vestiaire imposé puis traverse un espace où il peut être sollicité avant même de badger, ce laps de temps se rapproche d’une prestation de travail. Voyons pourquoi, et surtout comment sécuriser ce sujet sensible dans votre entreprise.

Vestiaire, pointeuse : un trajet qui pose question aux employeurs

Beaucoup d’entreprises imposent une tenue professionnelle à leurs équipes. Les salariés doivent alors passer par un vestiaire avant de rejoindre la pointeuse ou la badgeuse. Entre ces deux étapes, quelques minutes s’écoulent. La question revient régulièrement chez les employeurs comme chez les salariés : ce trajet représente-t-il du temps de travail effectif, ou s’agit-il simplement d’un temps neutre, non rémunéré ?

La réponse dépend d’un seul critère : le salarié reste-t-il, oui ou non, à la disposition de son employeur durant ce déplacement ?

Le temps de travail effectif : ce que dit le Code du travail

L’article L. 3121-1 du Code du travail pose une définition claire. La durée du travail effectif correspond au temps pendant lequel le salarié se tient à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives, sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Trois conditions cumulatives ressortent donc de ce texte :

le salarié reste à la disposition de l’employeur ;
il se conforme à ses directives ;
il ne peut pas vaquer librement à ses occupations personnelles.

Dès que ces trois éléments se réunissent, la qualification de temps de travail effectif s’impose, peu importe que le salarié soit officiellement « en poste » ou non. C’est justement ce raisonnement que la Cour de cassation applique désormais au trajet entre le vestiaire et la pointeuse.

L’arrêt du 21 janvier 2026 : ce que juge la Cour de cassation

Les faits : un employé en tenue professionnelle dans un hypermarché

Un salarié employé de libre-service dans un hypermarché devait se changer dans un vestiaire avant de rejoindre la pointeuse. Or, pour rallier ce point de pointage, il traversait la surface de vente, déjà vêtu de sa tenue professionnelle. Sur son badge figuraient des mentions du type « 100 % à votre service » ou « puis-je vous aider ? ». Autrement dit, la clientèle pouvait l’interpeller à tout moment sur ce trajet, alors même qu’il n’avait pas encore badgé.

Le salarié a donc saisi le conseil de prud’hommes pour faire reconnaître ce temps de trajet comme du temps de travail effectif. La cour d’appel d’Aix-en-Provence l’a débouté, en estimant que ce déplacement ne relevait pas du travail effectif.

La décision de la Haute juridiction

La Cour de cassation a cassé cet arrêt. Pour elle, la cour d’appel avait bien relevé deux éléments déterminants : le port de la tenue de travail et la possibilité, pour les clients, de solliciter le salarié pendant sa traversée du magasin. Malgré cela, les juges du fond s’étaient arrêtés à un seul constat, l’absence de directives précises de l’employeur, sans vérifier si ces sujétions empêchaient réellement le salarié de vaquer à ses occupations personnelles.

Autrement dit, l’absence d’instructions écrites ne suffit pas à écarter la qualification de temps de travail effectif. Ce qui compte, c’est l’effet concret des contraintes sur la liberté du salarié, et non leur seule existence formelle. Cette solution s’inscrit d’ailleurs dans la continuité d’une jurisprudence déjà bien établie sur les temps de déplacement professionnel, comme le rappellent régulièrement les dérogations et aménagements de la durée du travail qui ont pu s’appliquer ces dernières années dans certains secteurs.

Quels critères retenir pour qualifier le temps de travail effectif entre vestiaire et pointeuse ?

Pour déterminer si le trajet vestiaire-pointeuse relève du temps de travail effectif dans votre entreprise, posez-vous ces questions :

Le salarié porte-t-il déjà sa tenue professionnelle pendant ce trajet ?
Peut-il être sollicité par des clients ou des collègues avant même d’avoir badgé ?
Existe-t-il un parcours imposé ou des consignes de comportement à respecter avant la prise de poste ?
Le salarié dispose-t-il, dans les faits, d’une réelle liberté de vaquer à ses occupations personnelles durant ce laps de temps ?

Si la réponse penche vers une contrainte concrète, le temps de trajet vestiaire-pointeuse doit être traité comme du temps de travail effectif, et donc rémunéré comme tel. À l’inverse, un salarié qui se change en dehors de sa tenue visible, sans sollicitation possible, conserve une vraie autonomie sur ce laps de temps : la qualification de travail effectif ne s’applique alors pas.

Quelles conséquences pour l’employeur en cas de requalification ?

La requalification du trajet vestiaire-pointeuse en temps de travail effectif entraîne plusieurs effets directs. D’abord, ce temps doit apparaître dans le décompte de la durée du travail, et donc dans le calcul des heures supplémentaires le cas échéant. Ensuite, un salarié peut réclamer un rappel de salaire sur plusieurs années, avec les intérêts associés. Enfin, un contentieux prud’homal isolé se transforme rapidement en action collective, dès lors que plusieurs salariés partagent les mêmes conditions de travail.

Ce risque touche particulièrement les secteurs où le port d’une tenue professionnelle s’impose : grande distribution, hôtellerie-restauration, mais aussi le secteur social, médico-social et sanitaire, où les enjeux de gestion des temps prennent une dimension particulière compte tenu des contraintes d’organisation et de continuité de service.

Comment sécuriser la gestion du temps de travail effectif au quotidien ?

Pour limiter le risque de contentieux, plusieurs leviers existent. Vous pouvez repenser l’implantation des vestiaires pour les rapprocher des pointeuses, retirer les mentions incitatives des badges avant la prise de poste effective, ou encore clarifier par écrit les consignes applicables sur ce trajet. Toutefois, ces mesures organisationnelles ne suffisent pas toujours à elles seules. La vraie difficulté réside souvent ailleurs : dans la capacité à mesurer, tracer et documenter précisément ces temps intermédiaires, jour après jour, pour l’ensemble des équipes.

Le rôle du SIRH dans la sécurisation du temps de travail effectif

C’est justement là qu’un système d’information dédié à la gestion des temps prend tout son sens. Un logiciel de gestion des temps et des activités (GTA) permet de fiabiliser le pointage, d’historiser les données, et de disposer d’une preuve objective en cas de litige sur la durée du travail effectif. Plutôt que de reconstituer des trajets à partir de témoignages, l’entreprise s’appuie alors sur des données horodatées et vérifiables.

Encore faut-il choisir la bonne solution. Les critères pour choisir une solution de GTA adaptée varient selon la taille de l’entreprise, le secteur d’activité, et les contraintes conventionnelles applicables. Par ailleurs, la gestion des temps ne s’arrête pas au pointage : elle s’articule directement avec la paie et la DSN, ce qui explique pourquoi les liens entre GTA, paie et DSN constituent un sujet à part entière pour les entreprises souhaitant fiabiliser l’ensemble de leur chaîne RH.

Enfin, si votre organisation envisage de renforcer ses compétences internes sur ces sujets, des profils spécialisés existent : découvrez par exemple le métier de consultant GTA et son rôle dans le déploiement de ces outils.

En définitive, l’arrêt du 21 janvier 2026 rappelle une règle simple : dès que le salarié subit une contrainte réelle, même sans instruction écrite, le temps de trajet vestiaire-pointeuse devient du temps de travail effectif. Anticiper ce risque, plutôt que le découvrir devant le conseil de prud’hommes, reste la meilleure stratégie pour toute entreprise soumise au port d’une tenue professionnelle.

Source : Cour de cassation, chambre sociale, 21 janvier 2026, n° 24-20.847.

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Passeport de compétences 2026 : lancement officiel de ce nouvel outil connecté au CPF

NOVRH — Thu, 30 Jul 2026 14:38:25 +0000

Le passeport de compétences est désormais accessible à tous les titulaires d’un compte personnel de formation. Ce service numérique gratuit regroupe en un seul endroit les diplômes, les formations, les expériences professionnelles et les engagements citoyens de chaque actif. Concrètement, cet outil permet de certifier un parcours grâce à des données garanties par les organismes émetteurs eux-mêmes. Pour les recruteurs, ce nouvel outil du CPF devient un levier fiable pour sécuriser une embauche sans multiplier les vérifications.

Les points essentiels à retenir

Depuis le 22 juin 2026, le ministère du Travail et des Solidarités officialise le lancement du passeport de compétences, désormais intégré au compte personnel de formation numérique.
Ce dispositif recense les parcours de formation, les diplômes, les expériences professionnelles ainsi que les engagements associatifs et citoyens.

Passeport de compétences : de quoi parle-t-on exactement ?

Le passeport de compétences est un carnet de route numérique. Il centralise toutes les preuves du parcours professionnel d’un actif. Contrairement à un CV classique, les informations qui y figurent proviennent directement des organismes émetteurs : ministères pour les diplômes d’État, organismes de formation pour les certifications, employeurs pour les expériences. Résultat, chaque donnée affichée dans ce carnet numérique bénéficie d’une valeur probante difficile à contester.

Ainsi, le titulaire du compte personnel de formation garde la main sur ses données. Il choisit lui-même ce qu’il partage, et avec qui. Ce fonctionnement distingue clairement ce service des plateformes d’emploi classiques, où les informations restent déclaratives.

D’où vient le passeport de compétences ? Retour sur la genèse du dispositif

Ce dispositif ne sort pas de nulle part. Deux textes de loi successifs ont façonné ce service public numérique.

La loi Avenir professionnel pose les bases du passeport de compétences

Dès 2018, la loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel ouvrait la possibilité, pour tout titulaire d’un CPF, de disposer d’un passeport d’orientation, de formation et de compétences. L’objectif visait déjà à recenser :

les formations et qualifications suivies en formation initiale ou continue ;
les acquis de l’expérience professionnelle.

La loi pour le plein emploi élargit le passeport de compétences

Ensuite, la loi pour le plein emploi de 2023 a renforcé le texte fondateur. Cette évolution intègre le dispositif directement au CPF, et enrichit son contenu. Désormais, le dispositif valorise également des activités menées en dehors du cadre professionnel, dès lors qu’elles facilitent le maintien ou le retour à l’emploi.

Passeport de compétences 2026 : quelles données sont désormais valorisées ?

Au-delà des diplômes et des formations, cet outil met en avant l’engagement citoyen. Parmi les activités reconnues figurent notamment le service civique, la réserve militaire opérationnelle, la fonction de maître d’apprentissage ou encore le bénévolat associatif (Code du travail, art. L. 5151-9).

Par ailleurs, cette reconnaissance élargie répond à un enjeu de fond. De nombreux actifs développent des compétences transférables hors de leur emploi principal. Ce carnet numérique leur permet enfin de les faire reconnaître officiellement, ce qui peut faciliter une réorientation ou une insertion professionnelle.

Passeport de compétences : quelles fonctionnalités sont déjà actives ?

Un peu moins de trois ans après le vote de la loi pour le plein emploi, ce service ouvre progressivement ses fonctionnalités depuis la plateforme Mon Compte Formation.

« Accéder à mes CV », première brique du passeport de compétences

Aujourd’hui, une fonctionnalité est disponible : « accéder à mes CV ». Elle permet à chaque titulaire de valoriser ses compétences de deux façons. D’une part, il peut alimenter lui-même son CV, mais ces données n’auront alors aucune valeur probante. D’autre part, la Caisse des Dépôts précharge certaines données, ce qui leur confère automatiquement une valeur probante.

Dans tous les cas, seul le titulaire du compte accède à ces informations. Il doit d’abord les publier lui-même avant de pouvoir les partager avec un tiers.

Les prochaines fonctionnalités du passeport de compétences

Progressivement, de nouveaux services vont enrichir cet outil. D’ici la fin de l’année 2026, le service « mes attestations de réussite » doit permettre d’éditer des preuves officielles de diplômes et de certifications. Ensuite, au deuxième trimestre 2027, la fonctionnalité « consulter mes compétences » identifiera, via des interfaces visuelles, les compétences acquises tout au long d’un parcours. Enfin, le service « préparer mon avenir » complètera l’outil un peu plus tard.

Qui peut consulter les données du passeport de compétences ?

Le titulaire de ce carnet numérique accède à l’intégralité de ses données. Il peut aussi autoriser un tiers à en consulter tout ou partie, par exemple dans le cadre d’un recrutement. De leur côté, certains acteurs du réseau France Travail auront également accès à ces informations, mais uniquement pour les besoins de leurs missions d’orientation, d’accompagnement, de formation et d’insertion. Un décret doit encore fixer la liste précise de ces organismes.

À noter : les organismes et ministères certificateurs transmettent les informations relatives aux certifications à la Caisse des Dépôts, dans le cadre des échanges avec le système d’information du compte personnel de formation.

Passeport de compétences et recrutement : quels avantages pour les employeurs ?

Pour les services RH, ce dispositif change la donne. En effet, ce nouvel outil du CPF certifie directement les informations transmises par un candidat, qu’il s’agisse de ses expériences professionnelles ou de ses diplômes. Autrement dit, plus besoin de recourir systématiquement à des vérifications coûteuses et chronophages auprès d’organismes tiers.

De plus, cette fiabilité profite à toute la chaîne de recrutement. Un employeur qui s’appuie sur des données certifiées limite le risque d’erreur de casting, gagne du temps sur le sourcing, et sécurise davantage ses embauches. Ce nouvel outil du CPF devient ainsi un argument supplémentaire pour fluidifier un marché du travail parfois tendu.

Pour aller plus loin sur le sujet

Sources externes :

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Rupture conventionnelle 2026 : quelles nouveautés au 1er septembre pour les employeurs ?

NOVRH — Tue, 30 Jun 2026 14:46:18 +0000

La rupture conventionnelle 2026 entre dans une nouvelle phase. À compter du 1er septembre 2026, les salariés qui quittent leur entreprise dans le cadre d’une rupture conventionnelle verront leur durée maximale d’indemnisation chômage réduite. Cette réforme de l’assurance chômage modifie l’équilibre des négociations entre employeurs et salariés.

Pour les entreprises, ces nouvelles règles peuvent avoir un impact direct sur les discussions de départ, la gestion des ressources humaines et l’anticipation des mobilités. Quelles sont les évolutions à connaître ? Quels salariés sont concernés ? Comment adapter sa politique RH ? Voici tout ce qu’il faut retenir.

Rupture conventionnelle 2026 : ce qui change au 1er septembre

Jusqu’à présent, un salarié quittant l’entreprise via une rupture conventionnelle bénéficiait de la même durée d’indemnisation chômage qu’un salarié licencié.

La réforme adoptée en 2026 introduit désormais un régime spécifique pour la rupture conventionnelle. L’objectif affiché est de réduire les dépenses de l’assurance chômage et d’encourager un retour plus rapide à l’emploi.

Les nouvelles durées d’indemnisation chômage

À partir du 1er septembre 2026 :

Âge du salarié	Avant la réforme	Après la réforme
Moins de 55 ans	18 mois	15 mois
55 ans et plus	Jusqu’à 27 mois selon l’âge	20,5 mois

Les salariés résidant en Outre-mer bénéficient de règles particulières avec des durées plus longues.

Cette baisse ne concerne pas le montant de l’allocation chômage. Seule la durée maximale d’indemnisation évolue.

Quels employeurs sont concernés par la réforme de la rupture conventionnelle ?

Toutes les entreprises qui concluent des ruptures conventionnelles individuelles sont concernées.

Les employeurs doivent être particulièrement vigilants dans plusieurs situations :

Négociation d’un départ avec un salarié en CDI.
Gestion des mobilités internes.
Accompagnement des salariés seniors.
Préparation des entretiens liés à une rupture conventionnelle.

Même si la procédure juridique reste identique, le contexte de négociation évolue. Certains salariés pourraient demander une indemnité plus élevée afin de compenser la réduction de leurs droits au chômage.

Rupture conventionnelle 2026 : quelle date prendre en compte ?

C’est un point essentiel pour les employeurs.

La date retenue n’est pas celle de la signature de la convention de rupture. C’est la date effective de fin du contrat de travail qui détermine les règles applicables.

Ainsi, une convention signée durant l’été 2026 pourra être soumise aux nouvelles dispositions si la rupture prend effet après le 1er septembre 2026.

Pourquoi cette précision est importante ?

De nombreuses procédures de rupture conventionnelle s’étalent sur plusieurs semaines.

Entre :

le délai légal de rétractation ;
l’homologation administrative ;
la date de sortie du salarié ;

plusieurs employeurs pourraient se retrouver concernés par la réforme sans l’avoir anticipé.

Quel impact de la rupture conventionnelle 2026 sur les négociations ?

La rupture conventionnelle 2026 pourrait modifier les attentes de certains collaborateurs.

Jusqu’à présent, le bénéfice d’une indemnisation chômage relativement longue constituait souvent un élément rassurant pour le salarié. Avec la réduction des droits, certains profils pourraient devenir plus exigeants lors des discussions de départ.

Les entreprises doivent donc préparer leurs négociations avec davantage de précision.

Il devient pertinent de :

chiffrer en amont le coût global de l’opération ;
formaliser les échanges ;
sécuriser les délais ;
documenter les motifs de la démarche.

Une préparation rigoureuse permet de limiter les tensions et de maintenir un climat social serein.

Pourquoi le gouvernement réforme-t-il la rupture conventionnelle ?

Depuis plusieurs années, la rupture conventionnelle connaît un succès important auprès des employeurs comme des salariés.

Le dispositif a dépassé les 500 000 ruptures annuelles. Son coût pour l’assurance chômage a fortement progressé. Les partenaires sociaux et les pouvoirs publics ont donc souhaité ajuster les règles d’indemnisation afin de préserver l’équilibre financier du système.

La réforme ne remet toutefois pas en cause le principe même de la rupture conventionnelle.

Ce mode de rupture conserve plusieurs avantages :

une séparation amiable ;
un cadre juridique sécurisé ;
une procédure connue des employeurs ;
l’ouverture des droits au chômage pour le salarié.

Comment les RH peuvent anticiper les changements liés à la rupture conventionnelle 2026 ?

Face à ces nouvelles règles, les services RH ont intérêt à renforcer leur suivi des procédures.

Plusieurs bonnes pratiques peuvent être mises en place :

Centraliser les demandes de rupture conventionnelle

Une vision globale permet d’anticiper les impacts financiers et organisationnels.

Sécuriser les échéances administratives

Les délais de rétractation et d’homologation doivent être suivis avec précision afin d’éviter toute erreur de calendrier.

Mieux piloter les données sociales

L’analyse des départs, des coûts associés et des profils concernés facilite la prise de décision.

Rupture conventionnelle 2026 : un sujet qui renforce l’intérêt d’un SIRH

La réforme de la rupture conventionnelle 2026 rappelle l’importance d’une gestion RH structurée.

Lorsque plusieurs procédures sont en cours simultanément, le suivi manuel peut rapidement devenir complexe. Les équipes RH doivent gérer les dates clés, les documents réglementaires, les validations internes et les impacts budgétaires.

Un SIRH permet justement de centraliser ces informations, d’automatiser certains contrôles et de fiabiliser les processus liés aux départs des collaborateurs. Dans un contexte réglementaire qui évolue régulièrement, disposer d’outils RH performants facilite la conformité tout en faisant gagner un temps précieux aux équipes.

L’entrée en vigueur de la réforme au 1er septembre 2026 constitue donc une bonne occasion de réévaluer ses pratiques RH et les outils utilisés pour piloter les ruptures conventionnelles.

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Arrêts maladie et IJSS AT/MP : ce qui change au 1er septembre 2026 pour les employeurs

NOVRH — Tue, 30 Jun 2026 14:43:37 +0000

Les règles applicables aux arrêts maladie et aux IJSS AT/MP évoluent à partir du 1er septembre 2026. Plusieurs décrets publiés en juin 2026 viennent renforcer l’encadrement des prescriptions médicales et modifier progressivement les conditions d’indemnisation des salariés.

Pour les employeurs, ces changements ne sont pas anodins. Ils peuvent impacter le suivi des absences, le maintien de salaire, la gestion de la paie et les processus RH. Quelles sont les nouvelles obligations ? Quels salariés sont concernés ? Comment anticiper ces évolutions ? Voici l’essentiel à retenir.

Arrêts maladie 2026 : un encadrement renforcé dès le 1er septembre

La principale nouveauté concerne la durée des arrêts de travail ouvrant droit aux indemnités journalières de la Sécurité sociale.

Jusqu’à présent, aucun plafond réglementaire précis ne limitait la durée d’une prescription initiale ou d’une prolongation. À compter du 1er septembre 2026, de nouvelles limites s’appliquent.

Quelle durée maximale pour un arrêt maladie en 2026 ?

Les nouvelles règles prévoient :

Type de prescription	Durée maximale
Prescription initiale	31 jours
Prolongation	62 jours

Concrètement, un médecin ne pourra plus prescrire un arrêt initial supérieur à 31 jours. Chaque prolongation sera également limitée à 62 jours.

Cette mesure vise à renforcer le suivi médical des salariés en arrêt de travail et à mieux contrôler le versement des IJSS.

Les arrêts longs restent-ils possibles après le 1er septembre 2026 ?

Oui. C’est un point souvent mal compris.

La réforme ne limite pas la durée totale d’un arrêt maladie. Elle encadre uniquement la durée de chaque prescription.

Un salarié pourra donc rester en arrêt plusieurs mois si son état de santé le justifie. En revanche, le médecin devra renouveler l’arrêt plus régulièrement.

Dans certaines situations, le prescripteur pourra également dépasser les plafonds prévus lorsque l’état de santé du patient ou la nature de son activité professionnelle le nécessite.

Un contrôle médical renforcé pour les arrêts longue durée

Lorsque l’arrêt de travail dépasse trois mois, le médecin pourra solliciter l’avis du service du contrôle médical de l’Assurance Maladie.

L’objectif est d’assurer un meilleur suivi des situations les plus complexes tout en sécurisant le versement des indemnités journalières.

IJSS AT/MP : une nouvelle limite de versement à partir de 2027

La réforme ne concerne pas uniquement les arrêts maladie.

Elle modifie également les règles relatives aux indemnités journalières versées en cas d’accident du travail ou de maladie professionnelle (AT/MP).

Quelle durée maximale pour les IJSS AT/MP ?

Pour les sinistres intervenant à compter du 1er janvier 2027, les IJSS AT/MP seront versées pendant une durée maximale de quatre ans.

Aujourd’hui, ces indemnités peuvent être versées jusqu’à la guérison ou à la consolidation de l’état de santé du salarié, sans véritable plafond de durée. La réforme introduit donc une limite claire.

Si aucun événement mettant fin à l’incapacité n’intervient durant cette période, le versement des IJSS cessera à l’issue des quatre années prévues par les textes.

Quel impact pour les employeurs ?

Les nouvelles règles imposent aux entreprises de renforcer leur suivi administratif des absences.

Plusieurs conséquences pratiques peuvent apparaître :

davantage de renouvellements d’arrêts à intégrer dans les outils RH ;
un suivi plus fréquent des justificatifs transmis par les salariés ;
une gestion plus rigoureuse de la subrogation et du maintien de salaire ;
une attention accrue sur les dossiers AT/MP de longue durée.

Les équipes RH devront également informer les managers afin d’éviter toute confusion sur les nouvelles durées applicables.

Pourquoi le gouvernement encadre-t-il davantage les arrêts maladie ?

Cette réforme s’inscrit dans une stratégie globale de maîtrise des dépenses liées aux indemnités journalières.

Selon les pouvoirs publics, l’augmentation continue du nombre d’arrêts de travail et du coût des IJSS justifie un encadrement plus strict des prescriptions médicales et des périodes d’indemnisation.

L’objectif affiché consiste à améliorer le suivi médical tout en limitant les situations d’absence prolongée insuffisamment réévaluées.

Comment préparer son entreprise aux nouvelles règles sur les arrêts maladie ?

Les employeurs ont intérêt à anticiper dès maintenant l’entrée en vigueur de ces mesures.

Une préparation efficace passe notamment par :

La mise à jour des procédures RH

Les équipes doivent intégrer les nouveaux plafonds de prescription dans leurs pratiques de gestion des absences.

La sécurisation des processus de paie

Les échanges liés aux IJSS et au maintien de salaire nécessitent un suivi particulièrement rigoureux.

L’amélioration du pilotage des absences

Une vision claire des arrêts maladie et des dossiers AT/MP facilite l’anticipation des impacts organisationnels et financiers.

Arrêts maladie et IJSS AT/MP : pourquoi un SIRH devient un véritable atout ?

L’évolution de la réglementation confirme une tendance de fond : la gestion des absences devient de plus en plus technique.

Entre les nouvelles durées de prescription, le suivi des prolongations, les dossiers AT/MP et les échanges avec la paie, les risques d’erreur augmentent rapidement lorsque les informations restent dispersées.

Un SIRH permet de centraliser les données, d’automatiser les alertes sur les échéances importantes et de fiabiliser le traitement des arrêts de travail. Les équipes RH gagnent ainsi en réactivité tout en sécurisant leur conformité réglementaire.

Avec les changements prévus dès septembre 2026 puis en janvier 2027, disposer d’outils RH performants devient un véritable levier pour piloter efficacement les absences et limiter les tâches administratives à faible valeur ajoutée.

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Modifier les dates de congés payés : quels sont les droits de l’employeur en 2026 ?

NOVRH — Tue, 30 Jun 2026 14:37:36 +0000

Un salarié a posé ses congés depuis plusieurs semaines. Pourtant, un imprévu survient dans l’entreprise : surcharge d’activité, absence d’un collaborateur clé ou besoin opérationnel urgent. Dans ce contexte, une question revient souvent chez les employeurs : peut-on modifier les dates de congés payés d’un salarié ?

La réponse est oui, mais sous certaines conditions. Le Code du travail encadre strictement la possibilité de modifier les dates de congés payés afin de protéger à la fois les intérêts de l’entreprise et ceux des salariés.

Alors, quels sont les droits de l’employeur ? Quels délais faut-il respecter ? Existe-t-il des exceptions ? Voici tout ce qu’il faut savoir pour gérer les congés payés en conformité avec la réglementation en 2026.

Modifier les dates de congés payés : que prévoit le Code du travail ?

L’employeur dispose du pouvoir de fixer les périodes de congés payés dans l’entreprise.

Il peut également modifier les dates initialement prévues. Toutefois, cette faculté n’est pas totalement libre.

La réglementation impose un délai minimum à respecter avant le départ du salarié en congés. Ce délai vise à permettre au collaborateur d’organiser sa vie personnelle et familiale sans subir de changement de dernière minute.

Ainsi, la modification des dates de congés payés doit respecter des règles précises afin d’éviter tout litige.

Quel délai respecter pour modifier les dates de congés payés ?

Le principe est simple.

L’employeur ne peut pas modifier les dates de congés payés moins d’un mois avant la date prévue de départ.

Ce délai d’un mois constitue la règle générale applicable à toutes les entreprises, sauf disposition conventionnelle particulière.

Par conséquent, lorsqu’un salarié doit partir en congés le 1er août, l’employeur doit normalement l’informer d’un éventuel changement avant le 1er juillet.

Cette règle apporte une certaine sécurité juridique aux deux parties.

Une convention collective peut-elle prévoir un autre délai ?

Oui.

Certaines conventions collectives ou accords d’entreprise peuvent fixer un délai différent.

Avant de modifier les dates de congés payés, il est donc indispensable de vérifier les dispositions applicables dans l’entreprise.

Dans certains secteurs, les partenaires sociaux ont prévu des modalités plus favorables pour les salariés.

L’analyse des textes conventionnels constitue donc une étape incontournable pour sécuriser toute décision.

L’employeur peut-il modifier les dates de congés payés en cas de circonstances exceptionnelles ?

Le Code du travail prévoit une exception importante.

En présence de circonstances exceptionnelles, l’employeur peut modifier les dates de congés payés sans respecter le délai d’un mois.

Cette notion n’est toutefois pas définie précisément par la loi. Les tribunaux apprécient chaque situation au cas par cas.

Une circonstance exceptionnelle peut notamment résulter :

d’une difficulté économique majeure ;
d’un événement imprévisible affectant l’activité ;
d’une situation mettant en péril le fonctionnement de l’entreprise ;
d’un besoin urgent lié à la continuité du service.

L’employeur doit néanmoins être en mesure de justifier sa décision en cas de contestation.

Quelles précautions prendre avant de modifier les dates de congés payés ?

Même lorsque la réglementation autorise une modification, il reste conseillé de privilégier le dialogue avec le salarié.

Une communication anticipée permet souvent de trouver une solution acceptable pour chacun.

L’employeur a également intérêt à formaliser sa décision par écrit afin de conserver une preuve des échanges et des motifs ayant conduit à la modification des congés.

Cette démarche facilite la gestion d’un éventuel désaccord et limite les risques de contentieux.

Que se passe-t-il si le salarié a déjà engagé des frais ?

Cette situation est fréquente.

Le salarié peut avoir réservé un voyage, un hébergement ou des activités avant d’être informé du changement.

Dans certains cas, la responsabilité de l’employeur peut être engagée lorsque la modification intervient tardivement et entraîne un préjudice pour le salarié.

Chaque situation doit être examinée individuellement afin d’évaluer les conséquences financières éventuelles.

Refus du salarié : peut-il s’opposer à la modification de ses congés payés ?

Tout dépend du contexte.

Lorsque l’employeur respecte les règles légales ou conventionnelles applicables, le salarié doit en principe se conformer à la décision.

En revanche, si la modification intervient en dehors des conditions prévues par la réglementation, le salarié peut contester la mesure.

Le respect des délais et la justification des circonstances exceptionnelles jouent donc un rôle essentiel dans la validité de la décision prise par l’entreprise.

Pourquoi la gestion des congés payés devient-elle un enjeu RH majeur ?

Les congés payés représentent aujourd’hui bien plus qu’une simple obligation administrative.

Les entreprises doivent gérer simultanément les demandes de congés, les absences imprévues, les contraintes opérationnelles et les exigences réglementaires.

Une erreur dans la gestion des dates de congés peut rapidement entraîner des tensions internes ou des contestations.

C’est pourquoi les équipes RH recherchent de plus en plus de solutions permettant d’améliorer la visibilité sur les absences et les plannings.

Modifier les dates de congés payés : comment un SIRH facilite la gestion des absences ?

Lorsqu’une entreprise compte plusieurs équipes ou plusieurs sites, le suivi manuel des congés devient rapidement complexe.

Un SIRH permet de centraliser les demandes, de suivre les validations, d’anticiper les périodes de forte absence et de conserver l’historique des décisions prises.

Les responsables RH disposent ainsi d’une vision globale des congés payés et peuvent identifier plus facilement les situations nécessitant un ajustement des plannings.

Dans un contexte où la conformité et l’expérience collaborateur occupent une place croissante, les outils RH contribuent à sécuriser la gestion des congés tout en simplifiant le quotidien des managers et des équipes RH.

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Indemnité légale de licenciement : comment calculer l’ancienneté sans commettre d’erreur en 2026 ?

NOVRH — Tue, 30 Jun 2026 14:29:02 +0000

Le calcul de l’indemnité légale de licenciement semble simple au premier abord. Pourtant, dans la pratique, l’appréciation de l’ancienneté du salarié génère régulièrement des erreurs de calcul et des litiges entre employeurs et salariés.

Certaines absences doivent être intégrées dans l’ancienneté. D’autres doivent être exclues. Un arrêt maladie, un accident du travail ou encore un accident de trajet n’ont pas les mêmes conséquences sur le montant de l’indemnité de licenciement.

Alors, comment calculer correctement l’ancienneté en 2026 ? Quelles périodes faut-il prendre en compte ? Voici les règles à connaître pour sécuriser vos calculs et éviter les contentieux.

Indemnité légale de licenciement : quelles sont les conditions pour en bénéficier ?

Avant même de calculer le montant de l’indemnité légale de licenciement, l’employeur doit vérifier que le salarié remplit les conditions d’ouverture du droit.

Le salarié doit :

être titulaire d’un CDI ;
justifier d’au moins 8 mois d’ancienneté ininterrompue ;
ne pas être licencié pour faute grave ou faute lourde.

L’ancienneté nécessaire pour ouvrir le droit à l’indemnité s’apprécie à la date de notification du licenciement. Cette règle reste souvent source de confusion dans les entreprises.

Comment calculer l’indemnité légale de licenciement en 2026 ?

Le montant de l’indemnité légale de licenciement dépend directement de l’ancienneté acquise dans l’entreprise.

La formule légale prévoit :

1/4 de mois de salaire par année d’ancienneté jusqu’à 10 ans ;
1/3 de mois de salaire par année au-delà de 10 ans.

Le calcul s’effectue par tranche d’ancienneté et non par seuil global. Ainsi, un salarié ayant 15 ans d’ancienneté bénéficie d’un calcul distinct pour les dix premières années puis pour les cinq années suivantes.

Exemple de calcul de l’indemnité légale de licenciement

Prenons le cas d’un salarié disposant de 15 ans d’ancienneté avec un salaire de référence de 3 000 euros.

Le calcul est le suivant :

10 années × 1/4 de mois de salaire ;
5 années × 1/3 de mois de salaire.

L’indemnité totale correspond à l’addition de ces deux montants. Les années incomplètes sont calculées au prorata des mois complets travaillés.

Ancienneté et indemnité légale de licenciement : quelles absences faut-il prendre en compte ?

C’est souvent à ce niveau que les erreurs apparaissent.

Toutes les périodes de suspension du contrat de travail n’ont pas le même impact sur le calcul de l’ancienneté. Certaines absences sont assimilées à du temps de travail effectif. D’autres ne le sont pas.

Par conséquent, l’employeur doit examiner précisément la nature de chaque absence avant de déterminer le montant de l’indemnité légale de licenciement.

Les absences prises en compte dans l’ancienneté

Les périodes liées à un accident du travail ou à une maladie professionnelle continuent généralement d’être intégrées dans le calcul de l’ancienneté.

Ces périodes conservent donc un impact favorable pour le salarié lors du calcul de son indemnité de licenciement.

Les absences exclues du calcul de l’ancienneté

À l’inverse, certaines absences ne sont pas assimilées à du temps de travail effectif.

C’est notamment le cas :

des arrêts maladie d’origine non professionnelle ;
des congés sans solde ;
des arrêts consécutifs à un accident de trajet.

Ces périodes doivent être retirées du calcul de l’ancienneté lorsqu’elles ne bénéficient pas d’un régime particulier prévu par la loi ou par une convention collective.

Accident de trajet : quel impact sur l’indemnité légale de licenciement ?

Une décision récente de la Cour de cassation a apporté une précision importante concernant l’ancienneté et l’indemnité légale de licenciement.

Dans son arrêt du 11 mars 2026, la Haute juridiction a confirmé qu’un arrêt de travail lié à un accident de trajet ne doit pas être pris en compte pour calculer l’ancienneté servant à déterminer le droit à l’indemnité de licenciement ainsi que son montant.

Cette solution concerne :

la vérification du seuil des 8 mois d’ancienneté ;
le calcul final de l’indemnité légale de licenciement.

Les employeurs doivent donc porter une attention particulière à ces périodes d’absence lors de leurs calculs.

Pourquoi vérifier la convention collective avant de calculer l’ancienneté ?

La loi fixe un socle minimum. Toutefois, certaines conventions collectives prévoient des dispositions plus favorables.

Dans certaines branches, les absences liées à un accident de trajet peuvent être assimilées à du temps de travail effectif. D’autres accords prévoient des modalités de calcul plus avantageuses pour le salarié.

Avant de finaliser le calcul de l’indemnité légale de licenciement, il est donc recommandé d’analyser les dispositions conventionnelles applicables dans l’entreprise.

Comment sécuriser le calcul de l’indemnité légale de licenciement ?

Pour limiter les risques d’erreur, les services RH ont intérêt à suivre une méthodologie rigoureuse.

La première étape consiste à reconstituer précisément l’historique du contrat de travail. Ensuite, il convient d’identifier chaque période d’absence et de vérifier son impact sur l’ancienneté.

Enfin, la conservation des éléments de calcul permet de justifier le montant retenu en cas de contrôle ou de contestation.

Une documentation claire réduit considérablement le risque de contentieux et facilite les échanges avec les salariés.

Indemnité légale de licenciement : pourquoi un SIRH facilite le calcul de l’ancienneté ?

Le calcul de l’indemnité légale de licenciement repose sur de nombreuses données : date d’embauche, périodes d’absence, ancienneté retenue, salaire de référence ou encore dispositions conventionnelles.

Lorsque ces informations sont dispersées entre plusieurs outils, le risque d’erreur augmente rapidement.

Un SIRH permet de centraliser l’ensemble des données RH, d’automatiser certains calculs et de sécuriser le suivi des absences ayant un impact sur l’ancienneté. Les équipes RH gagnent ainsi du temps tout en réduisant les risques de contestation liés aux indemnités de licenciement.

Dans un contexte où la jurisprudence continue de préciser les règles applicables, disposer d’informations fiables et actualisées devient un véritable avantage pour sécuriser la gestion des départs.

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Congés payés : à solder avant la date limite

NOVRH — Thu, 30 Apr 2026 13:56:38 +0000

Chaque année, des milliers de salariés perdent des jours de congés faute de les avoir soldés à temps. Pourtant, la règle est claire : passée la date butoir, les jours non pris s’évaporent. Employeurs et RH, voici tout ce qu’il faut savoir pour gérer la fin de période de congés payés sans accroc, et sans risque juridique.

Congés payés : quelle est la période légale de prise ?

Dans la majorité des entreprises, la période de prise des congés payés s’étend du 1er mai au 30 avril, parfois jusqu’au 31 mai. Cette fenêtre n’est pas anodine : elle encadre les droits acquis par les salariés sur une année entière.

En pratique, c’est un accord d’entreprise ou une convention collective qui fixe la période. En l’absence d’accord, l’employeur définit lui-même la période de prise des congés. Elle doit toutefois inclure obligatoirement la période allant du 1er mai au 31 octobre.

Concrètement, pour les entreprises dont la date limite est fixée au 31 mai, il reste donc peu de temps pour organiser le solde des congés. Autant s’y mettre maintenant.

Comment anticiper le solde des congés payés en tant qu’employeur ?

La première étape consiste à faire un point précis avec chaque salarié sur ses jours restants. Ce recensement permet d’identifier les situations à risque et d’éviter les mauvaises surprises en fin de période.

Ensuite, il est recommandé de planifier les départs en congés de manière concertée, en tenant compte des contraintes de chacun et des besoins de l’activité. Une bonne planification des congés payés évite les tensions et les oublis.

Pourquoi c’est important ? Si un salarié estime ne pas avoir pu prendre ses jours de repos à cause d’un manquement de l’employeur, il peut saisir le conseil des prud’hommes pour obtenir des dommages-intérêts. Le risque juridique est donc réel, et il vaut mieux ne pas l’ignorer.

Congés payés non pris : que se passe-t-il après la date butoir ?

En règle générale, les jours de congés payés non soldés sont perdus une fois la date limite dépassée. Cela s’applique à la grande majorité des situations courantes. Toutefois, plusieurs exceptions permettent un report légal des congés.

Les cas de report des congés payés autorisés par la loi :

Voici les situations dans lesquelles le salarié peut reporter ses jours de congés payés non pris :

Absence pour raison de santé (maladie professionnelle ou non, accident du travail ou non) : le salarié bénéficie d’un report sur une période minimale de 15 mois, conformément à l’article L. 3141-19-1 du Code du travail.
Congé maternité, adoption, parental ou de paternité : le report s’applique même si la période de prise est expirée au moment du retour du salarié.

Par ailleurs, si l’entreprise dispose d’un compte épargne-temps (CET), les salariés peuvent y verser leur cinquième semaine de congés non prise. Ces jours peuvent alors financer un congé sabbatique ou un congé pour création d’entreprise.

Enfin, lorsque la durée du travail est décomptée à l’année dans le cadre d’un accord collectif, un report des congés payés non soldés est également possible. Cet accord doit préciser les modalités de rémunération des jours reportés ainsi que les cas, précis et exceptionnels, justifiant ce report (article L. 3141-22 du Code du travail).

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Licenciement économique et CSP : un retour rapide vers l’emploi ne réduit pas la contribution due par l’employeur

NOVRH — Thu, 30 Apr 2026 13:53:19 +0000

Si un ancien salarié retrouve un travail dans les semaines suivant son adhésion au CSP, l’employeur pourrait réduire sa contribution. Cette hypothèse est juridiquement infondée. Le montant reste dû en intégralité, quel que soit le délai de retour à l’emploi.

Le CSP : un dispositif obligatoire dans le cadre d’un licenciement économique

Le contrat de sécurisation professionnelle (CSP) est un dispositif d’accompagnement vers l’emploi. Il s’inscrit dans la procédure de licenciement économique.

L’employeur doit le proposer à tout salarié concerné :

soit lors de l’entretien préalable ;
soit à l’issue de la dernière réunion des représentants du personnel.

Le CSP s’applique aux entreprises de moins de 1 000 salariés, ainsi qu’aux sociétés faisant l’objet d’un redressement ou d’une liquidation judiciaire. Dans les entreprises de plus de 1 000 salariés, c’est le congé de reclassement qui s’impose.

Le salarié bénéficie d’un délai de 21 jours pour accepter ou refuser le CSP. En cas d’acceptation, le contrat de travail prend fin le lendemain de l’expiration de ce délai, sans exécution du préavis.

Contribution de l’employeur : deux situations selon l’ancienneté

Le montant dû par l’employeur dépend de l’ancienneté du salarié.

Premier cas : ancienneté supérieure à un an

L’employeur verse une contribution égale à l’indemnité compensatrice de préavis, dans la limite de trois mois. Si la durée légale ou conventionnelle du préavis excède trois mois, l’excédent est versé directement au salarié.

Deuxième cas : ancienneté inférieure à un an

Le salarié conserve son indemnité compensatrice de préavis. L’employeur n’a aucune contribution à verser à France Travail.

À noter : l’absence de proposition du CSP par l’employeur entraîne une contribution spéciale. Celle-ci est fixée à deux mois de salaire en cas de refus du salarié, et à trois mois en cas d’acceptation de la proposition faite par France Travail.

Retour rapide vers l’emploi : aucune incidence sur le montant dû

De nombreux employeurs s’interrogent : le fait qu’un salarié retrouve un emploi moins de trois mois après son départ peut-il réduire leur contribution ? La réponse est non.

La contribution est égale à l’indemnité compensatrice de préavis, plafonnée à trois mois. Ce montant est dû indépendamment de la situation postérieure du salarié.

Ainsi, même si le salarié retrouve un emploi deux mois après la rupture, l’employeur reste redevable d’une contribution équivalente à trois mois de préavis. Aucune proratisation n’est prévue par les textes.

La Cour de cassation a confirmé cette position : la contribution est due sans lien avec l’évolution professionnelle du salarié après son départ. Elle ne peut donc être réduite à ce titre.

Quels risques en cas de réduction unilatérale de la contribution ?

Certains employeurs envisagent de réduire d’eux-mêmes le montant versé à France Travail. Cette pratique expose à des risques significatifs.

France Travail peut émettre une contrainte à l’encontre de l’employeur. Cette contrainte vise à recouvrer la totalité de la contribution initialement due. Les voies de recours sont limitées.

Par ailleurs, cette réduction peut être requalifiée en manquement aux obligations légales. Elle expose l’employeur à des pénalités supplémentaires.

La règle est donc claire : le retour vers l’emploi, aussi rapide soit-il, ne modifie pas le montant de la contribution. L’employeur doit s’y conformer strictement

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Solde de la taxe d’apprentissage : le calendrier complet de la campagne 2026

NOVRH — Thu, 30 Apr 2026 13:45:02 +0000

Le solde de la taxe d’apprentissage 2026 représente 0,09 % de votre masse salariale brute de l’année précédente. Pour cette campagne, le portail SOLTéA ouvre officiellement ses portes aux employeurs le 26 mai 2026. Les entreprises doivent d’abord déclarer et régler ce montant via la DSN d’avril (exigible le 5 ou 15 mai 2026) avant de pouvoir flécher leurs fonds vers les organismes de formation de leur choix.

Les étapes clés pour verser votre solde de la taxe d’apprentissage 2026

La procédure de répartition du solde s’articule autour de la plateforme nationale SOLTéA. Ce portail centralise les flux financiers entre les entreprises redevables et les établissements d’enseignement habilités.

Dès l’ouverture du service, vous pouvez piloter votre stratégie de soutien à la formation professionnelle. Voici les actions principales à mener sur votre espace sécurisé :

Parcourir le catalogue officiel des écoles et formations éligibles.
Sélectionner les bénéficiaires que vous souhaitez accompagner financièrement.
Fixer le pourcentage du solde attribué à chaque établissement sélectionné.

Quelles sont les dates de l’échéancier SOLTéA 2026 ?

La répartition s’organise en deux phases distinctes pour permettre une gestion souple de vos vœux d’affectation.

La première période de répartition Elle débute le 26 mai 2026 et se termine le 21 août 2026. Si vous validez vos choix durant cet intervalle, la Caisse des Dépôts versera les fonds aux écoles dès le 1er septembre 2026.

La seconde période de répartition Cette phase de rattrapage ou de complément s’ouvre le 3 septembre 2026. Vous avez jusqu’au 21 octobre 2026 pour finaliser vos dernières décisions. Les virements correspondants interviendront à partir du 5 novembre 2026.

Enfin, sachez qu’un virement complémentaire aura lieu le 26 novembre 2026. Ce dernier concerne uniquement la répartition des fonds restants pour lesquels aucun vœu n’a été exprimé par les employeurs.

Calendrier de la taxe d’apprentissage : focus sur les organismes habilités

Pour recevoir ce financement, les établissements doivent suivre un protocole strict. En effet, la campagne d’habilitation 2026 a démarré bien en amont de l’ouverture du portail pour les entreprises.

Le processus pour les écoles a suivi ce rythme :

Dépôt des dossiers de candidature entre le 3 novembre 2025 et le 16 janvier 2026.
Phase d’instruction technique finalisée le 20 mars 2026.

Par conséquent, la liste définitive des bénéficiaires potentiels pour la campagne 2026 du solde de la taxe d’apprentissage sera consultable avant la fin du premier semestre

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Entretien d’embauche pendant un arrêt maladie est il autorisé ?

NOVRH — Thu, 30 Apr 2026 13:37:45 +0000

Peut-on passer un entretien d’embauche pendant un arrêt maladie sans risque ? Une décision récente rappelle un principe clair : sans autorisation médicale préalable, la CPAM peut exiger le remboursement des IJSS.
Ainsi, même une démarche de recherche d’emploi peut être considérée comme une activité interdite. Décryptage d’une situation qui concerne de nombreux salariés.

Entretien d’embauche pendant un arrêt maladie : ce que dit la loi

Avant tout, il faut comprendre une règle essentielle. Lorsqu’un salarié bénéficie d’un arrêt maladie, il doit respecter certaines obligations.

Selon le Code de la sécurité sociale, le versement des indemnités journalières de sécurité sociale (IJSS) dépend notamment d’une condition :
ne pas exercer d’activité sans accord médical préalable.

Autrement dit, même si l’intention semble légitime, comme chercher un emploi, cela ne suffit pas.
Un entretien d’embauche pendant un arrêt maladie peut être assimilé à une activité non autorisée.

Une affaire concrète : entretien d’embauche et arrêt maladie

Dans l’affaire jugée, une assurée percevait des IJSS pendant son arrêt.
Cependant, la CPAM a constaté plusieurs éléments :

elle avait envoyé des candidatures
elle avait échangé avec un recruteur
surtout, elle s’était rendue à un entretien d’embauche pendant son arrêt maladie

Suite à cela, la caisse a demandé le remboursement des IJSS, pour un montant de plus de 1 700 €.

Le tribunal judiciaire avait d’abord donné raison à l’assurée. Il estimait que la recherche d’emploi ne constituait pas une activité interdite.

Mais cette analyse n’a pas tenu.

Décision de justice : remboursement des IJSS sans autorisation médicale

La juridiction supérieure a adopté une position plus stricte.
Elle rappelle un principe simple :

toute activité doit être autorisée avant d’être exercée pendant un arrêt maladie.

Dans cette affaire, le juge a retenu que :

se rendre à un entretien d’embauche pendant un arrêt maladie constitue une activité
l’absence d’autorisation médicale suffit à caractériser un manquement
ce manquement justifie le remboursement des IJSS

Ainsi, peu importe que l’activité soit rémunérée ou non.
Ce qui compte, c’est l’absence d’accord du médecin.

Pourquoi un entretien d’embauche pose problème pendant un arrêt maladie

À première vue, passer un entretien semble anodin. Pourtant, cela pose plusieurs difficultés au regard du droit.

Une incompatibilité avec l’arrêt maladie

Un arrêt maladie vise à permettre la récupération du salarié.
Donc, toute activité extérieure peut remettre en cause cette finalité.

En pratique, un entretien d’embauche pendant un arrêt maladie peut :

suggérer que l’état de santé permet une activité
contredire les restrictions médicales
alerter la CPAM lors d’un contrôle

Une obligation stricte d’autorisation

Le point clé reste l’autorisation préalable.
Sans validation du médecin, même une action ponctuelle devient risquée.

Par conséquent, le remboursement des IJSS peut intervenir rapidement.

Comment éviter le remboursement des IJSS

Heureusement, il existe des solutions simples pour sécuriser sa situation.

Avant de passer un entretien d’embauche pendant un arrêt maladie, il faut :

demander l’accord explicite du médecin
vérifier les horaires de sortie autorisés
informer la CPAM en cas de doute

Cette démarche protège le salarié. Elle évite aussi toute contestation ultérieure.

Entretien d’embauche pendant un arrêt maladie : les erreurs à éviter

Certaines erreurs reviennent souvent. Elles exposent directement au remboursement des IJSS.

Par exemple :

penser que la recherche d’emploi est toujours autorisée
ne pas demander d’accord médical écrit
minimiser l’importance d’un simple entretien

En réalité, la règle reste stricte.
Sans autorisation, le risque financier existe.

Quel rôle pour les entreprises et les RH ?

Ce sujet ne concerne pas uniquement les salariés.
Les services RH doivent aussi rester vigilants.

En effet, organiser un entretien d’embauche pendant un arrêt maladie peut soulever des questions :

respect des obligations légales
gestion des risques sociaux
traçabilité des échanges

Une bonne organisation interne permet d’éviter ces situations sensibles.

Conclusion

Passer un entretien pendant un arrêt maladie peut sembler anodin. Pourtant, la jurisprudence rappelle une règle claire :
sans autorisation médicale, le remboursement des IJSS est possible.

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