Actualité RH : Tout Savoir sur les Ressources Humaines en France

Congés payés : à solder avant la date limite

NOVRH — Thu, 30 Apr 2026 13:56:38 +0000

Chaque année, des milliers de salariés perdent des jours de congés faute de les avoir soldés à temps. Pourtant, la règle est claire : passée la date butoir, les jours non pris s’évaporent. Employeurs et RH, voici tout ce qu’il faut savoir pour gérer la fin de période de congés payés sans accroc, et sans risque juridique.

Congés payés : quelle est la période légale de prise ?

Dans la majorité des entreprises, la période de prise des congés payés s’étend du 1er mai au 30 avril, parfois jusqu’au 31 mai. Cette fenêtre n’est pas anodine : elle encadre les droits acquis par les salariés sur une année entière.

En pratique, c’est un accord d’entreprise ou une convention collective qui fixe la période. En l’absence d’accord, l’employeur définit lui-même la période de prise des congés. Elle doit toutefois inclure obligatoirement la période allant du 1er mai au 31 octobre.

Concrètement, pour les entreprises dont la date limite est fixée au 31 mai, il reste donc peu de temps pour organiser le solde des congés. Autant s’y mettre maintenant.

Comment anticiper le solde des congés payés en tant qu’employeur ?

La première étape consiste à faire un point précis avec chaque salarié sur ses jours restants. Ce recensement permet d’identifier les situations à risque et d’éviter les mauvaises surprises en fin de période.

Ensuite, il est recommandé de planifier les départs en congés de manière concertée, en tenant compte des contraintes de chacun et des besoins de l’activité. Une bonne planification des congés payés évite les tensions et les oublis.

Pourquoi c’est important ? Si un salarié estime ne pas avoir pu prendre ses jours de repos à cause d’un manquement de l’employeur, il peut saisir le conseil des prud’hommes pour obtenir des dommages-intérêts. Le risque juridique est donc réel, et il vaut mieux ne pas l’ignorer.

Congés payés non pris : que se passe-t-il après la date butoir ?

En règle générale, les jours de congés payés non soldés sont perdus une fois la date limite dépassée. Cela s’applique à la grande majorité des situations courantes. Toutefois, plusieurs exceptions permettent un report légal des congés.

Les cas de report des congés payés autorisés par la loi :

Voici les situations dans lesquelles le salarié peut reporter ses jours de congés payés non pris :

Absence pour raison de santé (maladie professionnelle ou non, accident du travail ou non) : le salarié bénéficie d’un report sur une période minimale de 15 mois, conformément à l’article L. 3141-19-1 du Code du travail.
Congé maternité, adoption, parental ou de paternité : le report s’applique même si la période de prise est expirée au moment du retour du salarié.

Par ailleurs, si l’entreprise dispose d’un compte épargne-temps (CET), les salariés peuvent y verser leur cinquième semaine de congés non prise. Ces jours peuvent alors financer un congé sabbatique ou un congé pour création d’entreprise.

Enfin, lorsque la durée du travail est décomptée à l’année dans le cadre d’un accord collectif, un report des congés payés non soldés est également possible. Cet accord doit préciser les modalités de rémunération des jours reportés ainsi que les cas, précis et exceptionnels, justifiant ce report (article L. 3141-22 du Code du travail).

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Licenciement économique et CSP : un retour rapide vers l’emploi ne réduit pas la contribution due par l’employeur

NOVRH — Thu, 30 Apr 2026 13:53:19 +0000

Si un ancien salarié retrouve un travail dans les semaines suivant son adhésion au CSP, l’employeur pourrait réduire sa contribution. Cette hypothèse est juridiquement infondée. Le montant reste dû en intégralité, quel que soit le délai de retour à l’emploi.

Le CSP : un dispositif obligatoire dans le cadre d’un licenciement économique

Le contrat de sécurisation professionnelle (CSP) est un dispositif d’accompagnement vers l’emploi. Il s’inscrit dans la procédure de licenciement économique.

L’employeur doit le proposer à tout salarié concerné :

soit lors de l’entretien préalable ;
soit à l’issue de la dernière réunion des représentants du personnel.

Le CSP s’applique aux entreprises de moins de 1 000 salariés, ainsi qu’aux sociétés faisant l’objet d’un redressement ou d’une liquidation judiciaire. Dans les entreprises de plus de 1 000 salariés, c’est le congé de reclassement qui s’impose.

Le salarié bénéficie d’un délai de 21 jours pour accepter ou refuser le CSP. En cas d’acceptation, le contrat de travail prend fin le lendemain de l’expiration de ce délai, sans exécution du préavis.

Contribution de l’employeur : deux situations selon l’ancienneté

Le montant dû par l’employeur dépend de l’ancienneté du salarié.

Premier cas : ancienneté supérieure à un an

L’employeur verse une contribution égale à l’indemnité compensatrice de préavis, dans la limite de trois mois. Si la durée légale ou conventionnelle du préavis excède trois mois, l’excédent est versé directement au salarié.

Deuxième cas : ancienneté inférieure à un an

Le salarié conserve son indemnité compensatrice de préavis. L’employeur n’a aucune contribution à verser à France Travail.

À noter : l’absence de proposition du CSP par l’employeur entraîne une contribution spéciale. Celle-ci est fixée à deux mois de salaire en cas de refus du salarié, et à trois mois en cas d’acceptation de la proposition faite par France Travail.

Retour rapide vers l’emploi : aucune incidence sur le montant dû

De nombreux employeurs s’interrogent : le fait qu’un salarié retrouve un emploi moins de trois mois après son départ peut-il réduire leur contribution ? La réponse est non.

La contribution est égale à l’indemnité compensatrice de préavis, plafonnée à trois mois. Ce montant est dû indépendamment de la situation postérieure du salarié.

Ainsi, même si le salarié retrouve un emploi deux mois après la rupture, l’employeur reste redevable d’une contribution équivalente à trois mois de préavis. Aucune proratisation n’est prévue par les textes.

La Cour de cassation a confirmé cette position : la contribution est due sans lien avec l’évolution professionnelle du salarié après son départ. Elle ne peut donc être réduite à ce titre.

Quels risques en cas de réduction unilatérale de la contribution ?

Certains employeurs envisagent de réduire d’eux-mêmes le montant versé à France Travail. Cette pratique expose à des risques significatifs.

France Travail peut émettre une contrainte à l’encontre de l’employeur. Cette contrainte vise à recouvrer la totalité de la contribution initialement due. Les voies de recours sont limitées.

Par ailleurs, cette réduction peut être requalifiée en manquement aux obligations légales. Elle expose l’employeur à des pénalités supplémentaires.

La règle est donc claire : le retour vers l’emploi, aussi rapide soit-il, ne modifie pas le montant de la contribution. L’employeur doit s’y conformer strictement

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Solde de la taxe d’apprentissage : le calendrier complet de la campagne 2026

NOVRH — Thu, 30 Apr 2026 13:45:02 +0000

Le solde de la taxe d’apprentissage 2026 représente 0,09 % de votre masse salariale brute de l’année précédente. Pour cette campagne, le portail SOLTéA ouvre officiellement ses portes aux employeurs le 26 mai 2026. Les entreprises doivent d’abord déclarer et régler ce montant via la DSN d’avril (exigible le 5 ou 15 mai 2026) avant de pouvoir flécher leurs fonds vers les organismes de formation de leur choix.

Les étapes clés pour verser votre solde de la taxe d’apprentissage 2026

La procédure de répartition du solde s’articule autour de la plateforme nationale SOLTéA. Ce portail centralise les flux financiers entre les entreprises redevables et les établissements d’enseignement habilités.

Dès l’ouverture du service, vous pouvez piloter votre stratégie de soutien à la formation professionnelle. Voici les actions principales à mener sur votre espace sécurisé :

Parcourir le catalogue officiel des écoles et formations éligibles.
Sélectionner les bénéficiaires que vous souhaitez accompagner financièrement.
Fixer le pourcentage du solde attribué à chaque établissement sélectionné.

Quelles sont les dates de l’échéancier SOLTéA 2026 ?

La répartition s’organise en deux phases distinctes pour permettre une gestion souple de vos vœux d’affectation.

La première période de répartition Elle débute le 26 mai 2026 et se termine le 21 août 2026. Si vous validez vos choix durant cet intervalle, la Caisse des Dépôts versera les fonds aux écoles dès le 1er septembre 2026.

La seconde période de répartition Cette phase de rattrapage ou de complément s’ouvre le 3 septembre 2026. Vous avez jusqu’au 21 octobre 2026 pour finaliser vos dernières décisions. Les virements correspondants interviendront à partir du 5 novembre 2026.

Enfin, sachez qu’un virement complémentaire aura lieu le 26 novembre 2026. Ce dernier concerne uniquement la répartition des fonds restants pour lesquels aucun vœu n’a été exprimé par les employeurs.

Calendrier de la taxe d’apprentissage : focus sur les organismes habilités

Pour recevoir ce financement, les établissements doivent suivre un protocole strict. En effet, la campagne d’habilitation 2026 a démarré bien en amont de l’ouverture du portail pour les entreprises.

Le processus pour les écoles a suivi ce rythme :

Dépôt des dossiers de candidature entre le 3 novembre 2025 et le 16 janvier 2026.
Phase d’instruction technique finalisée le 20 mars 2026.

Par conséquent, la liste définitive des bénéficiaires potentiels pour la campagne 2026 du solde de la taxe d’apprentissage sera consultable avant la fin du premier semestre

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Entretien d’embauche pendant un arrêt maladie est il autorisé ?

NOVRH — Thu, 30 Apr 2026 13:37:45 +0000

Peut-on passer un entretien d’embauche pendant un arrêt maladie sans risque ? Une décision récente rappelle un principe clair : sans autorisation médicale préalable, la CPAM peut exiger le remboursement des IJSS.
Ainsi, même une démarche de recherche d’emploi peut être considérée comme une activité interdite. Décryptage d’une situation qui concerne de nombreux salariés.

Entretien d’embauche pendant un arrêt maladie : ce que dit la loi

Avant tout, il faut comprendre une règle essentielle. Lorsqu’un salarié bénéficie d’un arrêt maladie, il doit respecter certaines obligations.

Selon le Code de la sécurité sociale, le versement des indemnités journalières de sécurité sociale (IJSS) dépend notamment d’une condition :
ne pas exercer d’activité sans accord médical préalable.

Autrement dit, même si l’intention semble légitime, comme chercher un emploi, cela ne suffit pas.
Un entretien d’embauche pendant un arrêt maladie peut être assimilé à une activité non autorisée.

Une affaire concrète : entretien d’embauche et arrêt maladie

Dans l’affaire jugée, une assurée percevait des IJSS pendant son arrêt.
Cependant, la CPAM a constaté plusieurs éléments :

elle avait envoyé des candidatures
elle avait échangé avec un recruteur
surtout, elle s’était rendue à un entretien d’embauche pendant son arrêt maladie

Suite à cela, la caisse a demandé le remboursement des IJSS, pour un montant de plus de 1 700 €.

Le tribunal judiciaire avait d’abord donné raison à l’assurée. Il estimait que la recherche d’emploi ne constituait pas une activité interdite.

Mais cette analyse n’a pas tenu.

Décision de justice : remboursement des IJSS sans autorisation médicale

La juridiction supérieure a adopté une position plus stricte.
Elle rappelle un principe simple :

toute activité doit être autorisée avant d’être exercée pendant un arrêt maladie.

Dans cette affaire, le juge a retenu que :

se rendre à un entretien d’embauche pendant un arrêt maladie constitue une activité
l’absence d’autorisation médicale suffit à caractériser un manquement
ce manquement justifie le remboursement des IJSS

Ainsi, peu importe que l’activité soit rémunérée ou non.
Ce qui compte, c’est l’absence d’accord du médecin.

Pourquoi un entretien d’embauche pose problème pendant un arrêt maladie

À première vue, passer un entretien semble anodin. Pourtant, cela pose plusieurs difficultés au regard du droit.

Une incompatibilité avec l’arrêt maladie

Un arrêt maladie vise à permettre la récupération du salarié.
Donc, toute activité extérieure peut remettre en cause cette finalité.

En pratique, un entretien d’embauche pendant un arrêt maladie peut :

suggérer que l’état de santé permet une activité
contredire les restrictions médicales
alerter la CPAM lors d’un contrôle

Une obligation stricte d’autorisation

Le point clé reste l’autorisation préalable.
Sans validation du médecin, même une action ponctuelle devient risquée.

Par conséquent, le remboursement des IJSS peut intervenir rapidement.

Comment éviter le remboursement des IJSS

Heureusement, il existe des solutions simples pour sécuriser sa situation.

Avant de passer un entretien d’embauche pendant un arrêt maladie, il faut :

demander l’accord explicite du médecin
vérifier les horaires de sortie autorisés
informer la CPAM en cas de doute

Cette démarche protège le salarié. Elle évite aussi toute contestation ultérieure.

Entretien d’embauche pendant un arrêt maladie : les erreurs à éviter

Certaines erreurs reviennent souvent. Elles exposent directement au remboursement des IJSS.

Par exemple :

penser que la recherche d’emploi est toujours autorisée
ne pas demander d’accord médical écrit
minimiser l’importance d’un simple entretien

En réalité, la règle reste stricte.
Sans autorisation, le risque financier existe.

Quel rôle pour les entreprises et les RH ?

Ce sujet ne concerne pas uniquement les salariés.
Les services RH doivent aussi rester vigilants.

En effet, organiser un entretien d’embauche pendant un arrêt maladie peut soulever des questions :

respect des obligations légales
gestion des risques sociaux
traçabilité des échanges

Une bonne organisation interne permet d’éviter ces situations sensibles.

Conclusion

Passer un entretien pendant un arrêt maladie peut sembler anodin. Pourtant, la jurisprudence rappelle une règle claire :
sans autorisation médicale, le remboursement des IJSS est possible.

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Recrutement dans les ESSMS : 28 000 postes vacants et une crise qui s’installe

NOVRH — Thu, 02 Apr 2026 15:32:06 +0000

Selon le baromètre RH AXESS 2025, 87 % des ESSMS déclarent rencontrer des difficultés de recrutement. Le taux de vacance moyen atteint 5,7 %. Cela représente près de 28 000 postes non pourvus dans le secteur. Le grand âge reste le plus touché avec 14 % de vacance. Par ailleurs, le turn-over demeure élevé à 13,5 %.

Deux causes principales ressortent clairement. D’une part, la rémunération est jugée insuffisante face à d’autres secteurs. D’autre part, les rythmes de travail sont perçus comme contraignants.

Ces chiffres sont bien connus. Ils sont souvent évoqués en réunion de direction ou en CSE. Pourtant, la situation continue de se dégrader. En effet, le baromètre publié en mars 2026 (lien), confirme une tendance de fond. Les difficultés de recrutement ne sont plus conjoncturelles. Elles sont désormais structurelles.

Que vous dirigiez un EHPAD, un SESSAD, un CHRS ou une MAS, ces constats vous concernent directement. Il est donc essentiel de comprendre les dynamiques à l’œuvre et leurs implications pour votre stratégie RH.

87%

des ESSMS confrontés à des difficultés de recrutement

28 000

postes vacants estimés au 30/09/2025

5,7%

taux de vacance moyen (contre 4,4 % en 2023)

14%

taux de vacance dans le secteur grand âge

13,5%

turn-over 2024 (en baisse vs 21,4 % en 2022)

42%

ont réduit ou réorganisé leur activité

Une crise de recrutement dans les ESSMS qui s’aggrave edition après edition

Le baromètre AXESS confirme une réalité déjà bien installée. Dès 2021, de nombreuses structures signalaient des tensions. En 2023, la situation s’était encore dégradée. En 2025, le taux passe à 87 %. Cette légère baisse peut sembler positive. Toutefois, elle masque une réalité plus complexe.

En effet, une majorité de répondants indique une dégradation depuis fin 2024. Cette tendance concerne presque tous les secteurs. Seule l’hospitalisation à domicile fait exception.

Point de vigilance : Les difficultés de recrutement touchent toutes les familles d'emplois — du personnel médical aux agents de service, en passant par les éducateurs spécialisés et les AMP-AES. Aucun profil n'est épargné.

Le personnel médical et paramédical : les profils les plus en tension

Si toutes les catégories professionnelles sont concernées par les difficultés de recrutement dans les ESSMS, certaines ressortent particulièrement du baromètre. Le personnel médical hors directeurs (51 % des répondants signalent une aggravation), les IDE (47 %) et les masseurs-kinésithérapeutes (40 %) concentrent les plus fortes tensions. Pour ces métiers, les vacances de postes dépassent souvent trois mois — 67 % des répondants concernés par le personnel médical l’indiquent.

De surcroît, ces délais ne s’améliorent que très marginalement par rapport à 2023. Pour la quasi-totalité des familles d’emplois, entre 30 et 40 % des structures attendent plus de trois mois avant de pourvoir un poste. C’est une contrainte opérationnelle majeure, qui pèse directement sur la continuité de la prise en charge.

Taux de vacance dans les ESSMS : le secteur grand âge en première ligne

Le taux de vacance moyen de 5,7 % — contre 4,4 % en 2023 — masque d’importantes disparités sectorielles. C’est dans le secteur personnes âgées que la situation est la plus préoccupante, avec un taux de vacance atteignant 14 %. Le secteur handicap enregistre, de son côté, un taux de 7 %.

Secteur d’activité	Taux de vacance 2023	Taux de vacance 2025	Évolution
Personnes âgées (grand âge)	~8 %	14 %	↑ forte hausse
Handicap	~5 %	7 %	↑ hausse
Protection de l’enfance	—	En hausse	↑ hausse
Adultes en difficulté sociale	—	Stable/légère hausse	→ stable
Protection des majeurs	—	Faible	→ stable
Moyenne tous secteurs	4,4 %	5,7 %	↑ +1,3 pt

Il faut néanmoins nuancer ce constat. Parmi les structures ayant participé aux deux derniers baromètres, 71 % d’entre elles enregistrent une diminution de leur taux de vacance propre (6 % en 2025 contre 7,6 % en 2023). C’est le signe que les efforts déployés localement commencent à porter leurs fruits — même si la tendance globale reste défavorable, notamment du fait de l’arrivée de nouveaux répondants dans des secteurs très tendus.

Les raisons des vacances de postes dans les ESSMS : rémunération et rythmes au cœur du problème

Pourquoi les postes restent-ils vacants aussi longtemps dans les ESSMS ? Le baromètre AXESS 2025 confirme les deux causes identifiées dès 2023, sans changement significatif de hiérarchie.

La rémunération plus attractive dans d’autres secteurs — citée comme raison fréquemment observée par une très large majorité des répondants. Malgré les revalorisations issues du Ségur de la Santé, le différentiel salarial reste perçu comme dissuasif, notamment pour les jeunes diplômés qui arbitrent entre secteur public, privé lucratif et secteur associatif.
Le rythme de travail contraignant — week-ends, jours fériés, horaires décalés, nuits : les conditions d’exercice du soin et de l’accompagnement constituent un frein puissant à l’attractivité des métiers du secteur SMS.

Viennent ensuite, dans une proportion moindre mais en hausse, l’épuisement professionnel et l’instabilité liée aux postes non pérennes (remplacements de salariés absents). Ce dernier point renvoie directement à la spirale que vivent de nombreuses structures : les vacances de postes génèrent de la surcharge, qui provoque de l’absentéisme, qui alimente en retour les vacances de postes.

42 % des ESSMS répondants ont été contraints de mettre en place des mesures de réduction d'activité. Parmi elles : réduction de la file active (29 %), gel de places (23 %), fermeture de services ou d'établissements. 72 % de ces fermetures ont duré plus d'un mois — un impact direct sur les personnes accompagnées.

CDD et turn-over : deux indicateurs RH qui révèlent la fragilité des ESSMS

Un taux de CDD structurellement élevé dans le secteur SMS

Pour la première fois calculé dans ce baromètre, le taux de CDD moyen au 30 septembre 2025 est de 13 % dans les ESSMS participants. À titre de comparaison, la moyenne du secteur sanitaire et social s’établit à 10,6 %. Les secteurs les plus touchés affichent des proportions bien supérieures : 19,5 % dans le grand âge et 18 % dans le secteur adultes en difficultés sociales.

Ce recours massif aux CDD traduit une réalité que tous les gestionnaires connaissent : en l’absence de candidats en CDI, les structures s’appuient sur des contrats courts pour maintenir leur fonctionnement. Or, cette stratégie de court terme fragilise la qualité de la prise en charge, accroît la charge administrative et entretient un sentiment d’instabilité pour les équipes en poste.

Un turn-over en baisse mais toujours préoccupant

La bonne nouvelle du baromètre, c’est la baisse du turn-over : 13,5 % en 2024 contre 21,4 % en 2022. Les démissions et ruptures conventionnelles ont reculé (7,5 % contre 8,8 %), signe que les salariés qui restent dans le secteur s’y ancrent davantage. L’ancienneté moyenne a d’ailleurs progressé de 16 % en deux ans, passant de 9,2 ans à près de 11 ans.

Pourtant, un turn-over à 13,5 % demeure élevé pour des métiers de relation où la continuité du lien avec la personne accompagnée est fondamentale. En d’autres termes, si la fuite des effectifs ralentit, le renouvellement permanent des équipes reste une réalité opérationnelle et humaine très lourde à gérer.

Les stratégies RH adoptées par les ESSMS pour remédier aux tensions de recrutement

Face à ces difficultés de recrutement persistantes, les ESSMS ne restent pas passifs. Le baromètre AXESS 2025 recense les principales solutions mises en œuvre — et elles sont assez constantes d’une vague à l’autre.

En tête, le recours aux heures complémentaires et supplémentaires. Pendant l’été 2025, un répondant sur deux a consacré au moins 21 % de son enveloppe annuelle d’heures supplémentaires sur les seuls mois de juillet et août. Pour un quart des structures, ce chiffre montait à 43 %. Une pression considérable sur les salariés présents, et un coût financier non négligeable pour les employeurs.

Sur l’été 2025, 46 % des ESSMS répondants ont fait appel à des étudiants en fin de cursus, en attente de diplôme — légèrement moins qu’en 2023 (49 %).
— Baromètre RH AXESS 2025

Ensuite viennent, dans l’ordre, le recours à un pool de remplaçants ou à l’intérim, et — en progression notable par rapport à 2023 — le conventionnement avec des professionnels libéraux. Cette dernière solution, encore marginale il y a deux ans, semble s’installer comme une réponse pragmatique à la pénurie de personnel paramédical salarié.

Par ailleurs, certaines structures investissent dans des leviers d’attractivité à plus long terme : primes à l’embauche et à la cooptation, accords spécifiques d’attractivité salariale, démarches QVCT, mobilité interne et renforcement de l’accueil de stagiaires. Ces actions, encore minoritaires, montrent néanmoins une évolution de la posture RH du secteur — de la gestion de l’urgence vers une stratégie d’employeur.

À retenir : Les solutions curatives (heures sup, intérim) restent dominantes. Mais les structures qui développent une marque employeur et une politique RH proactive semblent mieux résister aux tensions sur le long terme.

SIRH : transformer la contrainte en avantage compétitif pour les ESSMS

Gérer les vacances de postes, les CDD en cascade, les plannings sous tension et le suivi des heures supplémentaires de manière manuelle dans un tableur — c’est encore une réalité pour beaucoup d’ESSMS. Pourtant, c’est précisément dans ce contexte de pression que les outils SIRH font la différence.

Un SIRH adapté au secteur SMS permet concrètement de :

Anticiper les besoins de recrutement
Optimiser les plannings
Réduire le recours aux heures supplémentaires
Suivre le turn-over en temps réel
Piloter les indicateurs RH
Automatiser les obligations réglementaires

Dans un secteur où les marges de manœuvre financières sont contraintes, un SIRH n’est pas un luxe réservé aux grandes structures. C’est un levier de pilotage qui aide les équipes à faire mieux avec les ressources disponibles et à démontrer leur maîtrise RH auprès des autorités de contrôle et de tarification.

Trois priorités s’imposent donc pour les mois à venir :

Analyser finement sa propre situation : comparer son taux de vacance, son turn-over et son taux de CDD aux benchmarks sectoriels du baromètre pour identifier les écarts et les marges de progression
Construire une stratégie d’attractivité employeur : au-delà des primes ponctuelles, travailler sur les conditions de travail, la qualité de l’encadrement et la promesse faite aux candidats dès le recrutement
Se doter d’outils de pilotage RH : pour anticiper, mesurer et ajuster en continu, plutôt que de subir les tensions

La crise de recrutement dans les ESSMS ne se résoudra pas en un exercice budgétaire. Mais les gestionnaires qui agissent aujourd’hui : sur leur organisation, leur culture et leurs outils : sont ceux qui demain seront en mesure d’offrir aux personnes accompagnées la stabilité et la qualité qu’elles méritent.

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Net-entreprises 2026 : QRP et Passeport de prévention, ce qui change pour les employeurs

NOVRH — Mon, 30 Mar 2026 15:43:55 +0000

À partir du 31 mars 2026, le portail Net-entreprises franchit une nouvelle étape dans la modernisation des démarches liées aux risques professionnels. Deux évolutions majeures entrent en jeu : l’intégration du Questionnaire Risques Professionnels (QRP) au Compte entreprise et l’ouverture du Passeport de prévention aux employeurs depuis le 16 mars 2026. En clair, les services RH et paie disposent désormais d’un accès centralisé à leurs obligations en santé et sécurité au travail (SST) — et c’est un changement qui mérite toute leur attention.

Net-entreprises consolide la gestion des risques professionnels

Depuis plusieurs années, l’Assurance Maladie poursuit un objectif clair : simplifier les démarches administratives liées aux accidents du travail et aux maladies professionnelles. La migration de services historiques vers le bouquet global de Net-entreprises s’inscrit pleinement dans cette logique.

L’interopérabilité des données progresse. Les équipes RH n’ont plus à jongler entre plusieurs plateformes pour suivre leurs obligations réglementaires. Ce mouvement de consolidation touche aujourd’hui deux outils phares : le QRP et le Passeport de prévention.

Le QRP rejoint le Compte entreprise Net-entreprises dès le 31 mars 2026

Qu’est-ce que le Questionnaire Risques Professionnels ?

Le Questionnaire Risques Professionnels intervient lors de l’instruction d’un dossier d’accident du travail, de trajet ou de maladie professionnelle. Il permet à l’employeur, au salarié et aux éventuels témoins de transmettre leurs éléments à la CPAM pour faciliter le traitement du dossier.

Jusqu’à présent hébergé sur une plateforme distincte, le QRP intègre officiellement le Compte entreprise de l’Assurance Maladie à compter du 31 mars 2026. Les entreprises privées gagnent ainsi en fluidité pour répondre aux sollicitations de la caisse directement en ligne.

Une condition d’accès à ne pas négliger

L’accès au QRP via Net-entreprises n’est pas automatique. Pour y accéder, l’entreprise doit impérativement activer le service « DAT : Déclaration d’accident de travail ou de trajet » sur le portail déclarant.

Sans cette habilitation, l’employeur ne peut pas répondre en ligne aux demandes de la CPAM. La vérification des droits d’accès doit donc figurer dans les priorités des gestionnaires RH avant le 31 mars 2026.

Le Passeport de prévention, un outil SST désormais accessible aux employeurs

Un historique complet des formations en santé et sécurité au travail

Disponible pour les employeurs depuis le 16 mars 2026, le Passeport de prévention centralise l’ensemble des formations et certifications SST de chaque collaborateur tout au long de sa carrière.

L’enjeu est double. D’un côté, l’employeur dispose d’une vision claire et à jour des habilitations de ses salariés. De l’autre, il peut anticiper les renouvellements avant leur expiration, évitant ainsi des situations de non-conformité.

Ce que les employeurs peuvent faire concrètement

Grâce à cet outil, trois actions sont désormais possibles depuis Net-entreprises :

Déclarer les formations SST dispensées en interne directement sur la plateforme.
Consulter et vérifier les données transmises par les organismes de formation externes.
Piloter les mises à jour nécessaires pour maintenir la conformité de l’entreprise.

En parallèle, l’accès au Passeport de prévention reste simplifié pour les utilisateurs déjà inscrits sur Net-entreprises. Il suffit d’être habilité à l’un de ces deux services : « Mon compte formation / élus » ou « Consulter ses taux AT/MP ». L’item « Passeport de prévention » apparaît alors automatiquement dans la rubrique « Vos déclarations ».

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Entretien de parcours professionnel : les 10 points clés pour les RH en 2026

NOVRH — Mon, 30 Mar 2026 10:10:48 +0000

La loi du 24 octobre 2025 a rebaptisé et restructuré l’entretien professionnel. Désormais appelé entretien de parcours professionnel, il entre en vigueur le 1er octobre 2026. Il se tient dans les 12 mois suivant l’embauche, puis tous les 4 ans, avec un bilan récapitulatif tous les 8 ans. En cas de manquement, l’employeur risque un abondement correctif de 3 000 € par salarié sur le CPF.

À partir du 1er octobre 2026, les équipes RH devront maîtriser un nouveau dispositif légal. L’entretien de parcours professionnel succède à l’ancien entretien professionnel et modifie en profondeur les obligations des employeurs. Autant dire que le sujet mérite une lecture attentive — et une mise à jour rapide des processus internes.

Voici les 10 informations essentielles à intégrer dès maintenant pour anticiper la réforme et sécuriser la conformité de votre entreprise.

Obligation	Échéance	Sanction si non-respect
1er entretien de parcours professionnel	Dans les 12 mois suivant l’embauche	Abondement CPF 3 000 €
Renouvellement	Tous les 4 ans	Abondement CPF 3 000 €
État des lieux récapitulatif	Tous les 8 ans	Abondement CPF 3 000 €
Entretien de mi-carrière	Dans les 2 mois suivant la visite médicale (~45 ans)	—
Entretien de fin de carrière	Dans les 2 ans précédant les 60 ans	—
Versement abondement CPF	Dernier jour du trimestre suivant le constat	Pénalité majorée

1- Un entretien de parcours professionnel dès la première année

Dès l’arrivée d’un nouveau collaborateur, l’horloge tourne. L’entretien de parcours professionnel doit se tenir dans les 12 mois suivant l’embauche, conformément à l’article L.6315-1 du Code du travail. Il ne s’agit ni d’un entretien d’intégration, ni d’un bilan de période d’essai — son objectif est distinct.

Concrètement, ce premier rendez-vous doit permettre d’identifier les compétences mobilisées et d’esquisser les premières perspectives d’évolution du salarié. Pour y parvenir, quelques bonnes pratiques s’imposent :

Intégrer ce rendez-vous dans le processus d’onboarding dès la signature du contrat
Impliquer le manager direct pour co-construire les premières pistes de développement
Formaliser un compte rendu écrit, conservé dans le dossier individuel du salarié

2- Une périodicité de 4 ans pour le suivi de parcours professionnel

Après ce premier entretien de parcours professionnel, le dispositif se renouvelle tous les 4 ans. Ce cycle suppose une planification rigoureuse : avec des centaines de salariés dans une grande structure, les échéances peuvent rapidement se chevaucher ou passer inaperçues.

Chaque entretien de renouvellement doit explorer trois dimensions : les compétences acquises, les besoins en formation identifiés par le salarié, et ses souhaits d’évolution. Attention : cet entretien n’est pas un entretien d’évaluation de performance. Le confondre avec un entretien annuel d’évaluation constituerait une erreur d’interprétation juridique.

3- Un état des lieux du parcours professionnel tous les 8 ans

Tous les 8 ans, l’employeur doit organiser un entretien spécifique de bilan. Cet état des lieux du parcours professionnel constitue le point de contrôle légal le plus sensible du dispositif. Il permet de vérifier :

La tenue régulière des entretiens de parcours professionnel sur la période
L’accès effectif du salarié à au moins une action de formation
Une progression — professionnelle ou salariale — depuis le dernier bilan

En cas de contrôle, ce dossier constitue la pièce maîtresse de la défense de l’employeur. Mieux vaut donc l’alimenter tout au long du cycle plutôt que de reconstituer l’historique en urgence.

4- Le calcul de la nouvelle périodicité : repartir du dernier entretien réalisé

La réforme ne repart pas de zéro. La nouvelle périodicité de l’entretien de parcours professionnel se calcule à partir du dernier entretien professionnel réalisé sous l’ancien régime. En pratique, cela signifie qu’un audit interne s’impose avant le 1er octobre 2026.

Action prioritaire : Reconstituez l'historique complet des entretiens pour chaque salarié. Définissez ensuite les nouvelles dates d'échéance et intégrez-les dans vos outils de suivi RH avant l'entrée en vigueur du texte.

5- La visioconférence est autorisée, mais le compte rendu reste obligatoire

La loi du 24 octobre 2025 ouvre une souplesse organisationnelle bienvenue : l’entretien de parcours professionnel peut désormais se tenir en visioconférence. Cette option facilite la gestion des équipes dispersées, en télétravail ou multi-sites. Néanmoins, la qualité du dialogue doit rester équivalente à un échange en présentiel.

Quelle que soit la modalité retenue, un compte rendu écrit est obligatoire. Ce document doit être remis au salarié et conservé par l’entreprise. Il constitue la preuve formelle de la tenue de l’entretien et protège l’employeur en cas de litige ou de contrôle DREETS.

6- L’entretien de parcours professionnel se tient sur le temps de travail

C’est une règle non négociable : l’entretien de parcours professionnel doit se dérouler sur le temps de travail. Organiser ce rendez-vous en dehors des heures habituelles, même avec l’accord du salarié, exposerait l’entreprise à un risque juridique. Les équipes RH doivent donc planifier ces entretiens en coordination avec les managers.

Par ailleurs, le manager en charge de l’entretien doit être formé aux objectifs et au cadre légal du dispositif. Une trame d’entretien standardisée, accompagnée d’exemples de questions ouvertes, contribue à homogénéiser la qualité des échanges dans toutes les équipes.

7- L’entretien de mi-carrière : un rendez-vous de parcours professionnel centré sur la prévention

Autour de la cinquantaine, chaque salarié bénéficie d’un entretien de mi-carrière. Ce rendez-vous spécifique doit être organisé dans les 2 mois suivant la visite médicale effectuée aux alentours de 45 ans. Il implique donc une coordination entre les RH et la médecine du travail.

Cet entretien de parcours professionnel intermédiaire aborde des sujets sensibles : conditions de travail, risques d’usure professionnelle, perspectives d’adaptation du poste. Son objectif est résolument préventif : il s’agit d’anticiper les difficultés avant qu’elles ne deviennent des situations d’inaptitude ou d’absentéisme coûteux.

8- L’entretien de fin de carrière : préparer la transition professionnelle avant 60 ans

La loi introduit également un entretien renforcé pour les salariés approchant de la retraite. Ce bilan de fin de parcours professionnel doit être organisé dans les 2 ans précédant les 60 ans du salarié. Il s’agit d’un rendez-vous personnalisé, centré sur les aménagements possibles : retraite progressive, passage à temps partiel, transmission de compétences.

Pour les RH, cela impose d’identifier en amont les collaborateurs concernés, idéalement via une veille par tranche d’âge, et de prévoir des supports d’entretien adaptés à ces situations de transition.

9- Un abondement CPF de 3 000 € en cas de manquement aux obligations de parcours professionnel

Le non-respect des obligations liées à l’entretien de parcours professionnel n’est pas sans conséquence financière. En cas de manquement — entretiens non tenus et accès à la formation insuffisant, les deux conditions étant cumulatives — l’employeur doit verser un abondement correctif de 3 000 € sur le CPF du salarié concerné.

Important : Pour une entreprise de 50 salariés présentant des manquements généralisés, la facture peut rapidement dépasser 150 000 €. La prévention reste donc la stratégie la plus rentable.

10- Le versement de l’abondement de parcours professionnel : une échéance trimestrielle stricte

Lorsque le manquement est constaté, le versement de l’abondement CPF doit intervenir au plus tard le dernier jour du trimestre suivant. Tout retard ou absence de paiement expose l’entreprise à un contrôle de la DREETS et à une mise en demeure, voire à une pénalité financière majorée.

En pratique, les équipes RH doivent coordonner ce processus avec les services paie et finance. La mise en place d’indicateurs de suivi et d’alertes automatiques permet d’éviter que ces délais ne soient dépassés par inadvertance.

En résumé : ce que votre entreprise doit faire avant le 1er octobre 2026

La réforme de l’entretien de parcours professionnel laisse encore quelques mois aux entreprises pour se mettre en ordre de marche. Mais compte tenu des audits à mener et des processus à reconfigurer, le temps presse.

Trois actions prioritaires s’imposent avant l’échéance :

Auditer l’existant : Reconstituer l’historique des entretiens professionnels pour chaque salarié afin de calculer les nouvelles échéances
Former les managers : S’assurer qu’ils connaissent le cadre légal, les objectifs et les limites de l’entretien de parcours professionnel
Outiller les équipes RH : Mettre en place un système de suivi fiable (SIRH ou tableau de pilotage) pour piloter les obligations dans la durée

Le passage à ce nouveau dispositif est une opportunité autant qu’une contrainte. Bien conduit, l’entretien de parcours professionnel devient un levier de fidélisation, de prévention des risques d’usure, et de dialogue constructif sur l’avenir des collaborateurs dans l’entreprise.

Sources :

L’article Entretien de parcours professionnel : les 10 points clés pour les RH en 2026 est apparu en premier sur Logiciel Paie et RH, solution SIRH globale par NOVRH.

Taxe d’apprentissage 2026 : ce qui change pour les associations et organismes sans but lucratif

NOVRH — Fri, 27 Feb 2026 11:53:13 +0000

La loi de finances pour 2026 modifie les règles applicables aux associations, fondations et autres organismes sans but lucratif. Désormais, avec l’entrée en vigueur de ce texte, ces structures sont assujetties à la taxe d’apprentissage, alors qu’elles en étaient jusqu’à présent exonérées.

Cet article présente les dispositions prévues par l’article 135 de la loi de finances pour 2026 ainsi que les principales conséquences à anticiper pour votre organisation

Taxe d’apprentissage : qui est concerné ?

L’article L. 6241-1 du Code du travail fixe le champ d’application de la taxe d’apprentissage. Deux catégories d’employeurs sont assujetties à cette contribution.

Les employeurs passibles de l’impôt sur les sociétés (IS), qu’ils soient redevables de cet impôt en pratique ou non.
Les personnes physiques et les sociétés de personnes ayant opté pour le régime fiscal des sociétés de personnes, à condition qu’elles exercent une activité industrielle, commerciale ou artisanale.

Jusqu’à l’adoption de la loi de finances pour 2026, les associations, fondations, fonds de dotation, congrégations et syndicats à activités non lucratives bénéficiaient d’une exonération spécifique prévue au III, alinéa 4 de ce même article. Cette exonération disparaît.

LF 2026 : la fin d’une exonération pour les OSBL

La loi de finances pour 2026, adoptée définitivement par le Parlement le 2 février 2026 (Article 135), supprime l’exonération de taxe d’apprentissage dont bénéficiaient les organismes sans but lucratif (OSBL). Cette suppression suit la même logique que celle appliquée aux mutuelles en 2025.

Concrètement, les structures concernées basculent dans le régime de droit commun. Elles deviennent donc redevables de la taxe d’apprentissage au même titre que les entreprises classiques.

Une exonération reste accessible dans un cas précis : l’employeur doit avoir au moins un apprenti en contrat et l’assiette de la taxe doit être inférieure à six fois le montant du SMIC annuel.

Quand la taxe d’apprentissage s’applique-t-elle aux associations ?

Le calendrier officiel

L’assujettissement des associations à la taxe d’apprentissage prend effet dès la publication de la loi au Journal officiel, à l’issue du passage devant le Conseil constitutionnel. Ce dernier a été saisi par plus de soixante députés le 4 février 2026.

Une tolérance administrative attendue

Dans la pratique, les services de paie ont besoin d’un délai d’adaptation. Sur la base de précédents similaires, l’administration applique souvent la mesure au premier jour du mois suivant la publication de la loi, soit dans ce cas au 1er mars 2026.

Les précisions officielles seront publiées via le Bulletin officiel de la sécurité sociale (BOSS) ou par une communication de l’Urssaf. Il est donc conseillé de surveiller ces canaux pour connaître la date d’entrée en vigueur définitive.

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Congé maternité 2026 : quelles sont les nouvelles règles à connaître ?

NOVRH — Fri, 27 Feb 2026 11:49:24 +0000

Le congé maternité 2026 conserve ses grands principes, mais s’enrichit d’un congé supplémentaire de naissance inédit. Ce nouveau dispositif, issu du PLFSS de décembre 2025, entre en application opérationnelle dès juillet 2026.

Congé maternité 2026 : les règles de base qui s’appliquent toujours

Le congé maternité 2026 maintient ses fondamentaux. Voici les durées légales en vigueur :

Premier enfant : 16 semaines au total (6 semaines avant la naissance, 10 semaines après)
Troisième enfant et plus : 26 semaines
Jumeaux : 34 semaines
Triplés ou plus : 46 semaines

L’indemnisation reste assurée par la Sécurité sociale, sur la base du salaire moyen brut, dans la limite des plafonds légaux en vigueur. De même, la protection contre le licenciement s’applique pendant toute la durée de la grossesse et après le retour de la salariée. La visite médicale de reprise, elle, reste obligatoire.

À noter : le calcul des indemnités journalières évolue sur certains cas complexes. La rémunération variable doit désormais être intégrée au salaire de référence, avec une recommandation de calcul sur une moyenne de 12 mois. C'est un point à ne pas négliger, notamment pour les salariées dont la rémunération inclut des primes ou des heures complémentaires — une réalité fréquente dans le secteur social et médico-social.

La grande nouveauté du congé maternité 2026 : le congé supplémentaire de naissance

C’est ici que les règles changent vraiment. Le PLFSS adopté en décembre 2025 introduit un congé supplémentaire de naissance, qui vient s’ajouter aux dispositifs existants.

Ce nouveau congé fonctionne ainsi :

Durée maximale : 2 mois par parent
Indemnisation : 70 % du salaire net pour le premier mois, 60 % pour le second
Fractionnement possible en deux périodes distinctes
Éligibilité : enfants nés ou adoptés depuis janvier 2026
Entrée en vigueur opérationnelle : juillet 2026

En conséquence, les services RH doivent dès maintenant anticiper ces nouvelles absences. Ce congé supplémentaire de naissance complexifie la gestion des plannings et impose un suivi administratif plus rigoureux. Il nécessite également une communication interne renforcée auprès des équipes et des managers de proximité.

Ce que ces évolutions changent concrètement pour les employeurs

Ces nouvelles règles du congé maternité 2026 ne concernent pas uniquement les salariées. Elles engagent l’ensemble de l’organisation, à commencer par les équipes RH et paie.

D’abord, les structures qui anticipent ces évolutions renforcent leur attractivité employeur et limitent les risques juridiques liés à une mauvaise gestion des absences. Ensuite, elles améliorent l’engagement des collaborateurs — parents ou futurs parents — qui se sentent mieux accompagnés dans leur vie personnelle et professionnelle.

Voici les données clés à retenir pour 2026 :

Indicateur	Chiffre 2026
Salariés parents	89 %
Attente d’une politique parentalité	99 %
Maternité perçue comme frein (entrepreneuses)	37 %
Durée standard du congé maternité	16 semaines
Congé maternité 3ème enfant	26 semaines
Indemnisation congé naissance – mois 1	70 % du salaire net
Indemnisation congé naissance – mois 2	60 % du salaire net

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Compte Personnel de Formation (CPF) : nouveau plafond

NOVRH — Fri, 27 Feb 2026 11:39:00 +0000

Le plafonnement de la prise en charge des droits issus de l’alimentation du Compte Personnel de Formation (CPF) est officiel depuis le 26 février 2026. Désormais, les salariés ne peuvent mobiliser que 1 500 euros maximum de leurs droits CPF pour financer une formation professionnelle, quel que soit le solde disponible sur leur compte.

Plafonnement CPF : ce qui change au 26 février 2026

Jusqu’à présent, le CPF fonctionnait sans limite d’utilisation : un salarié pouvait mobiliser l’intégralité de son solde pour financer n’importe quelle formation éligible. Ce principe disparaît avec l’entrée en vigueur du décret publié au Journal officiel le 25 février 2026.

En parallèle, rappelons que le CPF s’alimente au rythme de 500 euros par an pour la plupart des salariés (ou 800 euros pour certains profils spécifiques), dans la limite d’un plafond global de 5 000 euros (ou 8 000 euros pour certains). Autrement dit, de nombreux titulaires ont accumulé un solde bien supérieur au nouveau plafond d’utilisation.

Ainsi, même un salarié disposant de 4 000 euros sur son compte ne pourra mobiliser que 1 500 euros pour sa formation. Il devra financer le reste sur ses deniers personnels.

Les nouveaux plafonds de prise en charge du CPF par type de formation

Le décret fixe des montants distincts selon la nature de la démarche de formation :

1 500 euros maximum mobilisables via le CPF Formation professionnelle classique :
1 600 euros pris en chargeBilan de compétences :
900 euros couverts par le CPF Permis de conduire (formation éligible) :

Ces plafonds s’appliquent indépendamment du solde disponible sur le compte. En conséquence, dès que le coût de la formation dépasse ces seuils, le salarié devra combler la différence lui-même.

Un exemple concret pour mieux comprendre le plafonnement CPF

Prenons le cas d’un salarié qui dispose de 4 000 euros sur son CPF et souhaite suivre une formation à 3 000 euros. Avec le nouveau dispositif, seuls 1 500 euros seront couverts par le CPF. Il devra donc régler 1 500 euros de sa poche, et conservera 2 500 euros sur son compte.

Le ticket modérateur : un reste à charge supplémentaire pour les titulaires d’un CPF

Au-delà du plafonnement des droits CPF, il existe déjà un mécanisme appelé ticket modérateur, qui représente une participation financière obligatoire du salarié dans tous les cas. Ce montant s’élève actuellement à 103,20 euros et viendra s’ajouter au reste à charge généré par le plafonnement.

Par ailleurs, le gouvernement envisage de porter ce ticket modérateur à environ 150 euros, même si aucun décret ne précise encore cette hausse à ce stade. Cette évolution potentielle renforce donc la nécessité, pour les salariés, d’anticiper le coût réel de leurs projets de formation.

Pourquoi le gouvernement a-t-il instauré ce plafond sur les droits CPF ?

Cette réforme s’inscrit dans un contexte de maîtrise budgétaire. Le gouvernement cherche à réduire les dépenses liées au dispositif CPF, dont le coût a fortement progressé depuis sa création. La mesure a été intégrée à la loi de Finances pour 2026, adoptée début février par le Parlement sans motion de censure, ce qui a acté son entrée en application.

De fait, le plafonnement vise à inciter les titulaires à co-financer leurs parcours de formation et à orienter le dispositif vers des projets prioritaires plutôt que vers tout type de formation sans reste à charge.

L’article Compte Personnel de Formation (CPF) : nouveau plafond est apparu en premier sur Logiciel Paie et RH, solution SIRH globale par NOVRH.