Archives des Infos - Logiciel Paie et RH, solution SIRH globale par NOVRH

Index égalité femmes-hommes 2025

Mouad Belyamani — Tue, 24 Feb 2026 15:32:57 +0000

NOVRH obtient un score de 82 points à l’Index de l’égalité professionnelle 2025

Marseille, 24 Février 2026

Comme chaque année, les entreprises publient leur Index de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Pour l’année 2025, NOVRH, éditeur et intégrateur de solutions SIRH et Paie, obtient un score global de 82 points sur 100, traduisant l’engagement de l’entreprise en faveur de l’égalité professionnelle.

Spécialisée dans les solutions de gestion des ressources humaines et de la paie destinées aux entreprises de taille intermédiaire, NOVRH accompagne ses clients dans la transformation et le pilotage de leurs processus RH. Cet engagement s’applique également en interne, avec une attention constante portée à l’équité salariale et aux parcours professionnels.

Ce résultat reflète les actions menées pour garantir un traitement équitable entre les collaboratrices et les collaborateurs, ainsi que la volonté de poursuivre les progrès en matière d’égalité professionnelle.

Détail du score NOVRH

L’Index égalité femmes-hommes de NOVRH pour l’année 2025 se décompose comme suit :

Écart de rémunération entre les femmes et les hommes : 37 points sur 40
Écart de taux d’augmentations individuelles : 25 points sur 35
Salariées augmentées au retour d’un congé maternité : 15 points sur 15
Parité parmi les 10 plus hautes rémunérations : 5 points sur 10

Score global : 82 points sur 100

Ces résultats illustrent une situation globalement équilibrée, notamment en matière d’égalité salariale et de gestion des retours de congé maternité.

Un engagement concret en faveur de l’égalité professionnelle

Chez NOVRH, l’égalité professionnelle constitue un axe important de la politique de ressources humaines. L’entreprise veille à garantir :

Une politique de rémunération équitable basée sur les compétences et les responsabilités
Des pratiques d’augmentation transparentes et objectives
Un accompagnement des collaborateurs à chaque étape de leur parcours professionnel
Une égalité de traitement lors des périodes clés de la vie professionnelle, notamment lors des retours de congé maternité

L’obtention du score maximal concernant les augmentations après congé maternité illustre la volonté de NOVRH d’assurer une évolution professionnelle équitable pour toutes et tous.

Favoriser la mixité et la diversité

NOVRH s’attache à promouvoir un environnement de travail inclusif et respectueux, dans lequel chacun peut évoluer en fonction de ses compétences et de son potentiel.

La mixité professionnelle constitue un levier essentiel de performance et d’innovation. L’entreprise poursuit ses actions pour améliorer la représentation équilibrée des femmes et des hommes, notamment au sein des postes à responsabilité.

Cette démarche s’inscrit dans une volonté d’amélioration continue et de progression durable.

Poursuivre les progrès

Le score de 82 points obtenu en 2025 constitue une base solide pour poursuivre les actions engagées.

NOVRH continuera à :

Renforcer l’égalité salariale
Améliorer la représentation équilibrée dans les postes les mieux rémunérés
Veiller à l’équité dans les augmentations individuelles
Développer des pratiques RH favorisant l’égalité professionnelle

Convaincue que la diversité constitue une richesse collective, NOVRH poursuit ses actions afin de garantir un environnement de travail équitable et inclusif pour l’ensemble de ses collaborateurs.

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Calculateur d’Indemnités Journalières en France

Mouad Belyamani — Tue, 24 Jun 2025 15:13:18 +0000

Calculateur IJSS - Secteur Social & Médico-Social

Ce calculateur est spécialement conçu pour les conventions collectives du secteur social, médico-social et de l'hospitalisation privée.

Salaire brut mensuel moyen des 3 derniers mois (€) :

Nombre de jours d'arrêt maladie :

Date de début de l'arrêt maladie :

Convention collective applicable :

Ancienneté dans l'entreprise (années) :

Statut :

Résultats du calcul

Salaire mensuel brut habituel :

Salaire plafonné à 2522.52 € (règle IJSS).

Indemnités brutes Sécurité sociale :

Complément convention collective :

Salaire brut mensuel perçu pendant l'arrêt :

Pourcentage de maintien :

Simulation hors complément employeur/prévoyance.

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Congés payés : Comment gérer efficacement le solde avant l’échéance ?

NOVRH — Wed, 30 Apr 2025 10:36:14 +0000

Alors que la période de prise des congés payés approche de son terme dans de nombreuses entreprises (30 avril ou 31 mai selon les conventions), il devient crucial pour les services RH et les managers d’organiser efficacement le solde des jours restants. Cette période charnière nécessite une attention particulière pour respecter les obligations légales tout en maintenant un bon climat social. Comment alors concilier impératifs organisationnels et droits des salariés ?

Le cadre réglementaire de la période de prise des congés

La législation française encadre strictement la période de prise des congés payés. La loi impose impérativement une période minimale du 1er mai au 31 octobre, durant laquelle les salariés doivent pouvoir prendre au moins une partie de leurs congés. Cependant, de nombreuses entreprises étendent cette période jusqu’au 30 avril ou 31 mai de l’année suivante, soit par accord d’entreprise, soit par convention collective, soit par décision unilatérale de l’employeur en l’absence d’accord.

Cette extension offre une plus grande flexibilité, mais implique également une gestion plus complexe. Les services RH doivent ainsi veiller à ce que chaque salarié ait effectivement la possibilité de prendre l’intégralité de ses congés dans les délais impartis. À défaut, l’entreprise s’expose à des risques contentieux, les salariés pouvant réclamer des dommages-intérêts s’ils estiment ne pas avoir pu bénéficier de leurs droits à congés.

Le principe fondamental : « Utilisez-les ou perdez-les »

La règle de base en matière de congés payés est sans appel : les jours non pris avant la date butoir sont définitivement perdus, sans contrepartie financière automatique. Ce principe, connu sous l’appellation « use it or lose it », vise à inciter les salariés à prendre effectivement leurs congés pour préserver leur santé et leur équilibre vie professionnelle/vie privée.

Toutefois, ce principe connaît plusieurs exceptions notables prévues par le Code du travail. Les absences pour raison de santé (maladie, accident du travail ou maladie professionnelle) ouvrent droit à un report automatique des congés non pris sur une période minimale de 15 mois. De même, les salariés bénéficiant de congés spéciaux (maternité, paternité, adoption ou parental d’éducation) peuvent reporter leurs jours non utilisés.

Les bonnes pratiques pour une gestion optimale

Pour éviter les contentieux et maintenir un bon climat social, les entreprises ont tout intérêt à adopter une gestion proactive des soldes de congés. Les services RH doivent mettre en place un suivi régulier des jours restants, idéalement dès le début de l’année civile, et communiquer clairement sur les échéances.

Une bonne pratique consiste à organiser des points réguliers avec les managers pour identifier les salariés ayant encore un solde important de congés et trouver des solutions adaptées. Certaines entreprises mettent en place des rappels automatiques ou organisent des périodes de congés collectifs pour faciliter la prise des derniers jours.

Gérer les situations particulières

Certaines situations nécessitent une attention particulière. Pour les salariés en fin de contrat, le paiement des congés non pris est obligatoire et doit faire l’objet d’un calcul précis selon la méthode du 1/10e. Dans les entreprises saisonnières, des accords collectifs peuvent permettre des reports spécifiques sous conditions strictes.

Quand un salarié tarde à poser ses congés, l’employeur a la possibilité d’imposer des dates, à condition de respecter un préavis d’un mois minimum. Cette mesure, à utiliser avec discernement, permet de garantir le respect des obligations légales tout en préservant la continuité de l’activité.

Conclusion :

La période de solde des congés payés représente un enjeu important pour les entreprises. En adoptant une gestion anticipée et transparente, en communiquant clairement sur les droits et obligations de chacun, et en faisant preuve de souplesse pour les situations particulières, les organisations peuvent transformer cette obligation en opportunité d’améliorer le bien-être au travail et les relations sociales. Une gestion rigoureuse des congés payés reste un excellent indicateur de la qualité du dialogue social dans l’entreprise.

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Travailler pendant un congé de maternité ou un arrêt maladie ? Ce que dit la loi

NOVRH — Wed, 27 Nov 2024 17:06:55 +0000

La période de congé de maternité ou d’arrêt maladie est juridiquement protégée. Cependant, il arrive que certaines salariées soient sollicitées pour réaliser une prestation de travail pendant cette période de suspension du contrat. Que dit la loi sur ce sujet ? Peut-on réclamer un rappel de salaires en plus des dommages-intérêts ? Voici un décryptage des règles en vigueur et des récentes décisions de justice.

La règle fondamentale : interdiction de travailler pendant un congé de maternité ou un arrêt maladie

Durant un congé de maternité ou un arrêt maladie, le contrat de travail est suspendu. Cela signifie que :

Aucune prestation de travail ne peut être demandée à la salariée.
L’employeur a l’obligation de respecter cette suspension.

Toute sollicitation pour effectuer une tâche, même minime, constitue un manquement grave à cette obligation.

Une faute de l’employeur ouvre droit à réparation

La Cour de cassation, dans une décision récente, a rappelé que la réalisation d’une prestation de travail pendant un congé de maternité ou un arrêt maladie ouvre automatiquement droit à des dommages-intérêts.

Pourquoi un droit automatique ?

La Haute juridiction considère qu’un préjudice est nécessairement subi par la salariée dès lors que l’employeur ne respecte pas la suspension du contrat. Cela inclut :

Une atteinte à la santé ou au repos de la salariée.
Une pression psychologique ou organisationnelle.

Aucune preuve spécifique de préjudice n’est donc exigée.

Quels dommages-intérêts peut-on réclamer ?

La salariée concernée peut demander une indemnisation pour le préjudice moral ou physique subi. Les montants varient en fonction des circonstances, mais ils visent à réparer l’impact direct de la faute de l’employeur.

Le rappel de salaires : une demande rejetée

Cependant, la fourniture d’une prestation de travail pendant ces périodes ne donne pas droit à un rappel de salaires. Pourquoi ?

Le contrat reste suspendu
Même si la salariée a effectué une tâche, cela ne réactive pas automatiquement le contrat de travail. La rémunération habituelle ne s’applique donc pas.
Les dommages-intérêts compensent déjà le préjudice
La jurisprudence considère que les dommages-intérêts suffisent pour réparer la faute de l’employeur. Ajouter un rappel de salaires reviendrait à une double réparation, ce qui est interdit.

Les décisions récentes de la Cour de cassation

Décision du 4 septembre 2024

La Cour de cassation a établi que :

Toute prestation de travail réalisée pendant un congé de maternité ou un arrêt maladie ouvre automatiquement droit à réparation.
Le préjudice est présumé, sans besoin de preuve spécifique.

Décision complémentaire d’octobre 2024

Cette seconde décision précise que :

Les salariées ne peuvent pas réclamer de rappel de salaires pour le travail fourni.
La seule compensation possible est sous forme de dommages-intérêts.

Bonnes pratiques pour les employeurs

Pour éviter tout risque juridique, les employeurs doivent :

Respecter strictement la suspension du contrat durant les arrêts maladie ou congés maternité.
Ne pas solliciter la salariée, même pour des tâches urgentes.
Informer les équipes de la législation pour prévenir tout malentendu.

En conclusion

La réalisation d’une prestation de travail pendant un congé de maternité ou un arrêt maladie est une faute grave de l’employeur, ouvrant droit à des dommages-intérêts automatiques pour la salariée concernée. Cependant, cette situation ne permet pas de réclamer un rappel de salaires, car le contrat de travail reste suspendu.

Employeurs comme salariés doivent donc connaître leurs droits et obligations pour éviter tout conflit et respecter ces périodes protégées.

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