Actualités RH & Paie du secteur Santé, Social & Médico-Social

Recrutement dans les ESSMS : 28 000 postes vacants et une crise qui s’installe

NOVRH — Thu, 02 Apr 2026 15:32:06 +0000

Selon le baromètre RH AXESS 2025, 87 % des ESSMS déclarent rencontrer des difficultés de recrutement. Le taux de vacance moyen atteint 5,7 %. Cela représente près de 28 000 postes non pourvus dans le secteur. Le grand âge reste le plus touché avec 14 % de vacance. Par ailleurs, le turn-over demeure élevé à 13,5 %.

Deux causes principales ressortent clairement. D’une part, la rémunération est jugée insuffisante face à d’autres secteurs. D’autre part, les rythmes de travail sont perçus comme contraignants.

Ces chiffres sont bien connus. Ils sont souvent évoqués en réunion de direction ou en CSE. Pourtant, la situation continue de se dégrader. En effet, le baromètre publié en mars 2026 (lien), confirme une tendance de fond. Les difficultés de recrutement ne sont plus conjoncturelles. Elles sont désormais structurelles.

Que vous dirigiez un EHPAD, un SESSAD, un CHRS ou une MAS, ces constats vous concernent directement. Il est donc essentiel de comprendre les dynamiques à l’œuvre et leurs implications pour votre stratégie RH.

87%

des ESSMS confrontés à des difficultés de recrutement

28 000

postes vacants estimés au 30/09/2025

5,7%

taux de vacance moyen (contre 4,4 % en 2023)

14%

taux de vacance dans le secteur grand âge

13,5%

turn-over 2024 (en baisse vs 21,4 % en 2022)

42%

ont réduit ou réorganisé leur activité

Une crise de recrutement dans les ESSMS qui s’aggrave edition après edition

Le baromètre AXESS confirme une réalité déjà bien installée. Dès 2021, de nombreuses structures signalaient des tensions. En 2023, la situation s’était encore dégradée. En 2025, le taux passe à 87 %. Cette légère baisse peut sembler positive. Toutefois, elle masque une réalité plus complexe.

En effet, une majorité de répondants indique une dégradation depuis fin 2024. Cette tendance concerne presque tous les secteurs. Seule l’hospitalisation à domicile fait exception.

Point de vigilance : Les difficultés de recrutement touchent toutes les familles d'emplois — du personnel médical aux agents de service, en passant par les éducateurs spécialisés et les AMP-AES. Aucun profil n'est épargné.

Le personnel médical et paramédical : les profils les plus en tension

Si toutes les catégories professionnelles sont concernées par les difficultés de recrutement dans les ESSMS, certaines ressortent particulièrement du baromètre. Le personnel médical hors directeurs (51 % des répondants signalent une aggravation), les IDE (47 %) et les masseurs-kinésithérapeutes (40 %) concentrent les plus fortes tensions. Pour ces métiers, les vacances de postes dépassent souvent trois mois — 67 % des répondants concernés par le personnel médical l’indiquent.

De surcroît, ces délais ne s’améliorent que très marginalement par rapport à 2023. Pour la quasi-totalité des familles d’emplois, entre 30 et 40 % des structures attendent plus de trois mois avant de pourvoir un poste. C’est une contrainte opérationnelle majeure, qui pèse directement sur la continuité de la prise en charge.

Taux de vacance dans les ESSMS : le secteur grand âge en première ligne

Le taux de vacance moyen de 5,7 % — contre 4,4 % en 2023 — masque d’importantes disparités sectorielles. C’est dans le secteur personnes âgées que la situation est la plus préoccupante, avec un taux de vacance atteignant 14 %. Le secteur handicap enregistre, de son côté, un taux de 7 %.

Secteur d’activité	Taux de vacance 2023	Taux de vacance 2025	Évolution
Personnes âgées (grand âge)	~8 %	14 %	↑ forte hausse
Handicap	~5 %	7 %	↑ hausse
Protection de l’enfance	—	En hausse	↑ hausse
Adultes en difficulté sociale	—	Stable/légère hausse	→ stable
Protection des majeurs	—	Faible	→ stable
Moyenne tous secteurs	4,4 %	5,7 %	↑ +1,3 pt

Il faut néanmoins nuancer ce constat. Parmi les structures ayant participé aux deux derniers baromètres, 71 % d’entre elles enregistrent une diminution de leur taux de vacance propre (6 % en 2025 contre 7,6 % en 2023). C’est le signe que les efforts déployés localement commencent à porter leurs fruits — même si la tendance globale reste défavorable, notamment du fait de l’arrivée de nouveaux répondants dans des secteurs très tendus.

Les raisons des vacances de postes dans les ESSMS : rémunération et rythmes au cœur du problème

Pourquoi les postes restent-ils vacants aussi longtemps dans les ESSMS ? Le baromètre AXESS 2025 confirme les deux causes identifiées dès 2023, sans changement significatif de hiérarchie.

La rémunération plus attractive dans d’autres secteurs — citée comme raison fréquemment observée par une très large majorité des répondants. Malgré les revalorisations issues du Ségur de la Santé, le différentiel salarial reste perçu comme dissuasif, notamment pour les jeunes diplômés qui arbitrent entre secteur public, privé lucratif et secteur associatif.
Le rythme de travail contraignant — week-ends, jours fériés, horaires décalés, nuits : les conditions d’exercice du soin et de l’accompagnement constituent un frein puissant à l’attractivité des métiers du secteur SMS.

Viennent ensuite, dans une proportion moindre mais en hausse, l’épuisement professionnel et l’instabilité liée aux postes non pérennes (remplacements de salariés absents). Ce dernier point renvoie directement à la spirale que vivent de nombreuses structures : les vacances de postes génèrent de la surcharge, qui provoque de l’absentéisme, qui alimente en retour les vacances de postes.

42 % des ESSMS répondants ont été contraints de mettre en place des mesures de réduction d'activité. Parmi elles : réduction de la file active (29 %), gel de places (23 %), fermeture de services ou d'établissements. 72 % de ces fermetures ont duré plus d'un mois — un impact direct sur les personnes accompagnées.

CDD et turn-over : deux indicateurs RH qui révèlent la fragilité des ESSMS

Un taux de CDD structurellement élevé dans le secteur SMS

Pour la première fois calculé dans ce baromètre, le taux de CDD moyen au 30 septembre 2025 est de 13 % dans les ESSMS participants. À titre de comparaison, la moyenne du secteur sanitaire et social s’établit à 10,6 %. Les secteurs les plus touchés affichent des proportions bien supérieures : 19,5 % dans le grand âge et 18 % dans le secteur adultes en difficultés sociales.

Ce recours massif aux CDD traduit une réalité que tous les gestionnaires connaissent : en l’absence de candidats en CDI, les structures s’appuient sur des contrats courts pour maintenir leur fonctionnement. Or, cette stratégie de court terme fragilise la qualité de la prise en charge, accroît la charge administrative et entretient un sentiment d’instabilité pour les équipes en poste.

Un turn-over en baisse mais toujours préoccupant

La bonne nouvelle du baromètre, c’est la baisse du turn-over : 13,5 % en 2024 contre 21,4 % en 2022. Les démissions et ruptures conventionnelles ont reculé (7,5 % contre 8,8 %), signe que les salariés qui restent dans le secteur s’y ancrent davantage. L’ancienneté moyenne a d’ailleurs progressé de 16 % en deux ans, passant de 9,2 ans à près de 11 ans.

Pourtant, un turn-over à 13,5 % demeure élevé pour des métiers de relation où la continuité du lien avec la personne accompagnée est fondamentale. En d’autres termes, si la fuite des effectifs ralentit, le renouvellement permanent des équipes reste une réalité opérationnelle et humaine très lourde à gérer.

Les stratégies RH adoptées par les ESSMS pour remédier aux tensions de recrutement

Face à ces difficultés de recrutement persistantes, les ESSMS ne restent pas passifs. Le baromètre AXESS 2025 recense les principales solutions mises en œuvre — et elles sont assez constantes d’une vague à l’autre.

En tête, le recours aux heures complémentaires et supplémentaires. Pendant l’été 2025, un répondant sur deux a consacré au moins 21 % de son enveloppe annuelle d’heures supplémentaires sur les seuls mois de juillet et août. Pour un quart des structures, ce chiffre montait à 43 %. Une pression considérable sur les salariés présents, et un coût financier non négligeable pour les employeurs.

Sur l’été 2025, 46 % des ESSMS répondants ont fait appel à des étudiants en fin de cursus, en attente de diplôme — légèrement moins qu’en 2023 (49 %).
— Baromètre RH AXESS 2025

Ensuite viennent, dans l’ordre, le recours à un pool de remplaçants ou à l’intérim, et — en progression notable par rapport à 2023 — le conventionnement avec des professionnels libéraux. Cette dernière solution, encore marginale il y a deux ans, semble s’installer comme une réponse pragmatique à la pénurie de personnel paramédical salarié.

Par ailleurs, certaines structures investissent dans des leviers d’attractivité à plus long terme : primes à l’embauche et à la cooptation, accords spécifiques d’attractivité salariale, démarches QVCT, mobilité interne et renforcement de l’accueil de stagiaires. Ces actions, encore minoritaires, montrent néanmoins une évolution de la posture RH du secteur — de la gestion de l’urgence vers une stratégie d’employeur.

À retenir : Les solutions curatives (heures sup, intérim) restent dominantes. Mais les structures qui développent une marque employeur et une politique RH proactive semblent mieux résister aux tensions sur le long terme.

SIRH : transformer la contrainte en avantage compétitif pour les ESSMS

Gérer les vacances de postes, les CDD en cascade, les plannings sous tension et le suivi des heures supplémentaires de manière manuelle dans un tableur — c’est encore une réalité pour beaucoup d’ESSMS. Pourtant, c’est précisément dans ce contexte de pression que les outils SIRH font la différence.

Un SIRH adapté au secteur SMS permet concrètement de :

Anticiper les besoins de recrutement
Optimiser les plannings
Réduire le recours aux heures supplémentaires
Suivre le turn-over en temps réel
Piloter les indicateurs RH
Automatiser les obligations réglementaires

Dans un secteur où les marges de manœuvre financières sont contraintes, un SIRH n’est pas un luxe réservé aux grandes structures. C’est un levier de pilotage qui aide les équipes à faire mieux avec les ressources disponibles et à démontrer leur maîtrise RH auprès des autorités de contrôle et de tarification.

Trois priorités s’imposent donc pour les mois à venir :

Analyser finement sa propre situation : comparer son taux de vacance, son turn-over et son taux de CDD aux benchmarks sectoriels du baromètre pour identifier les écarts et les marges de progression
Construire une stratégie d’attractivité employeur : au-delà des primes ponctuelles, travailler sur les conditions de travail, la qualité de l’encadrement et la promesse faite aux candidats dès le recrutement
Se doter d’outils de pilotage RH : pour anticiper, mesurer et ajuster en continu, plutôt que de subir les tensions

La crise de recrutement dans les ESSMS ne se résoudra pas en un exercice budgétaire. Mais les gestionnaires qui agissent aujourd’hui : sur leur organisation, leur culture et leurs outils : sont ceux qui demain seront en mesure d’offrir aux personnes accompagnées la stabilité et la qualité qu’elles méritent.

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Taxe d’apprentissage 2026 : ce qui change pour les associations et organismes sans but lucratif

NOVRH — Fri, 27 Feb 2026 11:53:13 +0000

La loi de finances pour 2026 modifie les règles applicables aux associations, fondations et autres organismes sans but lucratif. Désormais, avec l’entrée en vigueur de ce texte, ces structures sont assujetties à la taxe d’apprentissage, alors qu’elles en étaient jusqu’à présent exonérées.

Cet article présente les dispositions prévues par l’article 135 de la loi de finances pour 2026 ainsi que les principales conséquences à anticiper pour votre organisation

Taxe d’apprentissage : qui est concerné ?

L’article L. 6241-1 du Code du travail fixe le champ d’application de la taxe d’apprentissage. Deux catégories d’employeurs sont assujetties à cette contribution.

Les employeurs passibles de l’impôt sur les sociétés (IS), qu’ils soient redevables de cet impôt en pratique ou non.
Les personnes physiques et les sociétés de personnes ayant opté pour le régime fiscal des sociétés de personnes, à condition qu’elles exercent une activité industrielle, commerciale ou artisanale.

Jusqu’à l’adoption de la loi de finances pour 2026, les associations, fondations, fonds de dotation, congrégations et syndicats à activités non lucratives bénéficiaient d’une exonération spécifique prévue au III, alinéa 4 de ce même article. Cette exonération disparaît.

LF 2026 : la fin d’une exonération pour les OSBL

La loi de finances pour 2026, adoptée définitivement par le Parlement le 2 février 2026 (Article 135), supprime l’exonération de taxe d’apprentissage dont bénéficiaient les organismes sans but lucratif (OSBL). Cette suppression suit la même logique que celle appliquée aux mutuelles en 2025.

Concrètement, les structures concernées basculent dans le régime de droit commun. Elles deviennent donc redevables de la taxe d’apprentissage au même titre que les entreprises classiques.

Une exonération reste accessible dans un cas précis : l’employeur doit avoir au moins un apprenti en contrat et l’assiette de la taxe doit être inférieure à six fois le montant du SMIC annuel.

Quand la taxe d’apprentissage s’applique-t-elle aux associations ?

Le calendrier officiel

L’assujettissement des associations à la taxe d’apprentissage prend effet dès la publication de la loi au Journal officiel, à l’issue du passage devant le Conseil constitutionnel. Ce dernier a été saisi par plus de soixante députés le 4 février 2026.

Une tolérance administrative attendue

Dans la pratique, les services de paie ont besoin d’un délai d’adaptation. Sur la base de précédents similaires, l’administration applique souvent la mesure au premier jour du mois suivant la publication de la loi, soit dans ce cas au 1er mars 2026.

Les précisions officielles seront publiées via le Bulletin officiel de la sécurité sociale (BOSS) ou par une communication de l’Urssaf. Il est donc conseillé de surveiller ces canaux pour connaître la date d’entrée en vigueur définitive.

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ESSMS : Attestation d’Honorabilité

NOVRH — Tue, 28 Oct 2025 15:59:54 +0000

Depuis octobre 2025, tous les professionnels et bénévoles travaillant auprès des mineurs doivent présenter une attestation d’honorabilité. Ce document, délivré via une plateforme nationale, certifie l’absence de condamnations incompatibles avec l’accompagnement des enfants. Découvrez comment ce dispositif révolutionne la sécurité dans les structures d’accueil et de protection de l’enfance.

L’Attestation d’Honorabilité : Un Dispositif National de Sécurité

Qu’est-ce que l’attestation d’honorabilité ?

L’attestation d’honorabilité représente un document officiel qui valide la capacité d’une personne à travailler auprès des mineurs. En effet, ce certificat atteste que le professionnel ou le bénévole ne présente aucun risque avéré pour la sécurité des enfants.

Ce contrôle des antécédents judiciaires s’appuie sur deux vérifications essentielles. D’une part, le système vérifie l’absence de condamnations inscrites au casier judiciaire. D’autre part, il confirme que la personne ne figure pas dans le fichier national des auteurs d’infractions sexuelles et violentes.

Les secteurs concernés par l’attestation d’honorabilité

Plusieurs métiers de la protection de l’enfance et de l’accueil du jeune enfant sont désormais soumis à cette obligation :

Les assistants maternels qui accueillent des enfants à leur domicile
Les assistants familiaux intervenant dans le cadre de placements
L’ensemble des professionnels des crèches, qu’ils soient éducateurs, auxiliaires de puériculture ou directeurs
Les équipes des foyers de la protection de l’enfance
Les bénévoles participant à l’encadrement des mineurs dans ces structures

Par conséquent, aucun acteur en contact direct avec les enfants n’échappe à ce contrôle préventif.

Comment Fonctionne la Plateforme d’Attestation d’Honorabilité ?

Un outil numérique accessible et rapide

La plateforme honorabilité, lancée en septembre 2024, centralise toutes les demandes d’attestation. Ainsi, les candidats peuvent obtenir leur document en quelques clics, après vérification automatique de leurs antécédents.

Le processus reste simple pour l’utilisateur. Néanmoins, il garantit une sécurité maximale grâce au croisement de données issues du casier judiciaire national et du fichier des auteurs d’infractions graves. De plus, chaque attestation d’honorabilité comporte des éléments de sécurité permettant aux employeurs d’en vérifier l’authenticité.

Les moments clés de présentation de l’attestation

L’attestation d’honorabilité doit être fournie à plusieurs étapes de la carrière professionnelle. Tout d’abord, elle s’impose lors du recrutement ou de la demande d’agrément initiale. Ensuite, les employeurs doivent contrôler régulièrement sa validité tout au long de l’activité du salarié ou du bénévole.

Cette vérification périodique constitue une innovation majeure. Effectivement, elle permet de détecter toute condamnation survenant après l’embauche, contrairement aux systèmes traditionnels qui ne vérifiaient les antécédents qu’à l’entrée dans la profession.

Attestation d’Honorabilité : Des Résultats Probants en Quelques Mois

Plus de 340 000 attestations délivrées

Depuis le déploiement progressif du dispositif, la plateforme a déjà traité plus de 342 000 demandes d’attestation d’honorabilité. Ce volume témoigne de l’ampleur du secteur concerné et de l’adhésion des professionnels au dispositif.

Toutefois, ce ne sont pas seulement les chiffres positifs qui comptent. En réalité, les refus d’attestation révèlent toute l’importance de ce contrôle préventif.

1 733 refus pour protéger les enfants

Plus de 1 700 personnes ont vu leur demande d’attestation d’honorabilité rejetée en raison d’antécédents judiciaires incompatibles. Chaque refus signifie qu’un individu potentiellement dangereux n’a pas pu accéder à un poste auprès de mineurs.

Ces statistiques illustrent l’efficacité du système. D’ailleurs, elles confirment que des personnes condamnées tentaient bel et bien d’accéder à des fonctions sensibles avant la mise en place de ce contrôle systématique.

L’Extension Future de l’Attestation d’Honorabilité

Adoption : un contrôle dès 2026

Le périmètre de l’attestation d’honorabilité va s’élargir dès le premier trimestre 2026. Les candidats à l’adoption devront également présenter ce document, renforçant ainsi la sécurité des enfants adoptés.

Cette extension logique répond à une demande de cohérence dans la politique de protection de l’enfance. En effet, il serait paradoxal d’exiger cette vérification pour les professionnels tout en l’omettant pour les futurs parents adoptifs.

Vers une protection des publics vulnérables

Au-delà de la protection de l’enfance, le dispositif pourrait bientôt concerner d’autres publics fragiles. Dès 2026, un projet d’extension aux professionnels accompagnant les personnes âgées et les personnes en situation de handicap sera étudié.

Cette évolution témoigne d’une approche globale de la protection des personnes vulnérables. Par ailleurs, elle reconnaît que ces publics méritent le même niveau de vigilance que les mineurs.

Les Obligations des Employeurs Face à l’Attestation d’Honorabilité

Vérifier l’authenticité du document

Les structures d’accueil et de protection de l’enfance portent une responsabilité importante dans le contrôle de l’attestation d’honorabilité. Chaque employeur doit non seulement exiger ce document, mais également vérifier son authenticité auprès de la plateforme officielle.

Cette double vérification évite les fraudes et garantit la fiabilité du système. En outre, elle protège juridiquement l’employeur en cas de problème ultérieur.

Renouveler les contrôles régulièrement

L’attestation d’honorabilité n’est pas un document unique à l’embauche. Au contraire, les employeurs doivent programmer des vérifications périodiques pour s’assurer que leurs collaborateurs conservent leur éligibilité à travailler auprès des enfants.

Cette obligation implique une gestion administrative rigoureuse. Néanmoins, elle constitue la seule manière de garantir une sécurité continue dans les structures accueillant des mineurs.

Optimisez la Gestion Administrative de l’Attestation d’Honorabilité

Le suivi des attestations d’honorabilité représente une charge administrative conséquente pour les structures employant de nombreux professionnels. Entre les dates de validité à surveiller, les renouvellements à anticiper et les vérifications d’authenticité à effectuer, les services RH font face à une complexité accrue.

Un système d’information RH performant simplifie considérablement cette gestion. En centralisant les attestations, en programmant des alertes automatiques avant les échéances et en conservant l’historique des vérifications, un SIRH adapté sécurise vos process. De surcroît, il vous permet de démontrer votre conformité lors des inspections et d’éditer des rapports consolidés sur l’ensemble de vos collaborateurs.

L’intégration de cette fonctionnalité devient d’autant plus stratégique que le dispositif s’étendra prochainement à d’autres secteurs. Ainsi, vous anticipez les évolutions réglementaires tout en garantissant la sécurité maximale des enfants confiés à votre structure.

L’attestation d’honorabilité marque un tournant décisif dans la protection de l’enfance. En systématisant le contrôle des antécédents judiciaires, ce dispositif place la sécurité des mineurs au cœur des politiques de recrutement dans les secteurs sensibles.

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Les défis de la paie dans le secteur social, médico-social et sanitaire : spécificités et solutions

NOVRH — Wed, 27 Aug 2025 13:59:36 +0000

Le secteur médico-social présente des complexités de paie uniques : calculs d’indemnités spécifiques, gestion des IJSS, bulletins EA/TH, saisies sur salaire… Découvrez comment maîtriser ces enjeux techniques pour une gestion salariale parfaite.

Les établissements sociaux, médico-sociaux et sanitaires font face à des défis de paie particulièrement complexes. Entre les spécificités réglementaires, les conventions collectives multiples et les situations atypiques des résidents, la gestion salariale devient un véritable casse-tête.

Ces établissements évoluent dans un contexte réglementaire dense qui multiplie les particularités techniques. Chaque étape du processus paie nécessite une expertise pointue pour éviter les erreurs coûteuses.

Heureusement, une compréhension approfondie de ces mécanismes permet d’optimiser les processus et de sécuriser la conformité. Explorons ensemble les principales difficultés et leurs solutions pratiques.

Calcul des indemnités de départ : un enjeu majeur

Indemnités de départ à la retraite spécifiques

Le secteur médico-social applique des règles d’indemnisation particulières lors des départs à la retraite. La convention collective 66 prévoit des modalités de calcul distinctes selon l’ancienneté et la catégorie professionnelle du salarié.

Pour les salariés totalisant plus de 2 ans d’ancienneté, l’indemnité correspond généralement à un demi-mois de salaire par année de présence. Cependant, cette base peut être majorée selon les accords d’établissement ou les dispositions spécifiques aux différents métiers.

La complexité réside dans l’identification du salaire de référence. Celui-ci intègre non seulement le salaire de base mais également les primes habituelles, les avantages en nature et parfois les indemnités variables liées aux spécificités du poste.

Calculs d’indemnités de licenciement adaptés

Les indemnités de licenciement obéissent également à des règles spécifiques dans ce secteur. L’ancienneté se calcule depuis la date d’embauche effective, en tenant compte des périodes d’absence pour maladie professionnelle ou accident du travail.

Par ailleurs, certains établissements appliquent des barèmes majorés pour fidéliser leurs équipes face aux tensions de recrutement croissantes. Ces majorations nécessitent une vigilance particulière lors des calculs pour éviter les sous-évaluations.

Gestion complexe des IJSS et maintien de salaire

Calcul précis des indemnités journalières

Le calcul des IJSS repose sur la formule : salaires bruts rétablis des 3 derniers mois / 91,25 X 50%. Toutefois, le secteur médico-social présente des particularités qui compliquent cette application standard.

Les salaires irréguliers, fréquents chez les personnels à temps partiel ou en CDD successifs, nécessitent des reconstitutions complexes. De plus, le salaire journalier de référence est plafonné à 1,4 fois le SMIC mensuel, soit 2 522,57 € depuis avril 2025.

Maintien de salaire et subrogation

La gestion du maintien de salaire s’avère particulièrement délicate dans ce secteur. Les conventions collectives prévoient généralement un maintien intégral pendant les premiers jours d’arrêt, suivi d’un maintien partiel selon l’ancienneté.

La subrogation avec l’Assurance Maladie simplifie les démarches administratives mais nécessite une synchronisation parfaite entre les calculs internes et les versements de la Sécurité sociale. Toute erreur génère des régularisations fastidieuses.

Cas particuliers des arrêts longs

Les arrêts de longue durée, fréquents dans ce secteur physiquement exigeant, créent des situations complexes. Pour bénéficier des IJSS, le salarié doit avoir travaillé 150 heures au cours des 3 mois précédant l’arrêt, condition parfois difficile à vérifier pour les personnels à temps très partiel.

De plus, la gestion des reprises progressives et des mi-temps thérapeutiques nécessite des calculs de proratisation précis pour maintenir la cohérence entre les IJSS partielles et les salaires complémentaires.

Prise en compte du reste à vivre en cas de saisie

Calculs spécifiques aux bas salaires

Le secteur médico-social emploie de nombreux salariés aux rémunérations modestes, particulièrement exposés aux procédures de saisie sur salaire. Le calcul du reste à vivre devient alors crucial pour préserver les conditions de vie minimales.

Le barème de saisie 2025 prévoit des tranches progressives d’insaisissabilité. Pour un salaire net de 1 500€, seuls environ 200€ peuvent être saisis mensuellement, après déduction du RSA socle et des charges essentielles.

Cette protection s’avère fondamentale dans un secteur où les salaires débutants restent proches du SMIC. La moindre erreur de calcul peut compromettre l’équilibre financier fragile de ces salariés.

Gestion des saisies multiples

Les situations de surendettement génèrent parfois des saisies multiples simultanées. La répartition entre créanciers obéit à des règles de priorité strictes qu’il convient de respecter scrupuleusement.

Les saisies pour pension alimentaire bénéficient d’un régime privilégié, tandis que les saisies fiscales et de droit commun se partagent le solde disponible. Cette hiérarchisation nécessite une expertise juridique pointue.

Bulletins EA et TH : spécificités résidentielles

Bulletins pour Établissements d’Accueil (EA)

Les résidents des établissements médico-sociaux perçoivent parfois une rémunération via des bulletins EA (Établissement d’Accueil). Ces documents obéissent à une réglementation particulière distincte du droit du travail classique.

Le calcul intègre les activités à visée thérapeutique ou éducative, rémunérées selon des barèmes spécifiques. Ces montants restent généralement modestes mais nécessitent une déclaration sociale rigoureuse.

Relevés d’hébergement et facturation

La gestion des relevés d’hébergement constitue une particularité administrative majeure. Ces documents détaillent les prestations d’hébergement, de restauration et d’accompagnement facturées aux résidents ou aux organismes financeurs.

L’intégration avec la paie proprement dite nécessite des interfaces techniques sophistiquées pour éviter les doublons ou les omissions. De plus, les modifications tarifaires en cours de mois génèrent des calculs de proratisation complexes.

Bulletins TH (Travail Hospitalier)

Dans certains établissements sanitaires intégrés, les bulletins TH gèrent les spécificités du travail en milieu hospitalier. Les contraintes horaires, les gardes et astreintes créent des situations de paie particulièrement techniques.

La valorisation des heures supplémentaires, des repos compensateurs et des majorations dominicales obéit à des règles spécifiques qu’il convient de maîtriser parfaitement.

Gestion optimisée des entrées et sorties

Turnover élevé et procédures accélérées

Le secteur médico-social fait face à de très forts enjeux de recrutement et de rétention des talents. Ce turnover élevé multiplie les procédures d’entrée et de sortie, créant une charge administrative considérable.

Chaque embauche nécessite la vérification des diplômes, l’ouverture des droits sociaux et l’intégration dans les outils de planification. Parallèlement, les départs impliquent le calcul des soldes de tout compte et la régularisation des congés payés.

Contrats atypiques et temps partiels

La prévalence des contrats à temps partiel complexifie la gestion administrative. Les modifications d’horaires, fréquentes pour s’adapter aux besoins des résidents, génèrent des avenants contractuels multiples.

De plus, les remplacements temporaires et les CDD de courte durée nécessitent une réactivité maximale pour éviter les ruptures de service. Cette flexibilité opérationnelle doit s’accompagner d’une rigueur administrative absolue.

Contrôle rigoureux de la DSN

Spécificités déclaratives du secteur

La Déclaration Sociale Nominative présente des particularités importantes dans le secteur médico-social. Les codes établissement, les références de financement et les catégories professionnelles nécessitent une précision absolue.

Les erreurs de codification peuvent compromettre les financements publics ou générer des contrôles administratifs chronophages. La vigilance s’impose particulièrement sur les déclarations d’événements et les changements de situation.

Contrôles automatisés et cohérence

Les organismes sociaux renforcent leurs contrôles automatisés des DSN. Les incohérences entre périodes, les évolutions atypiques de rémunération ou les codes d’établissement erronés déclenchent des alertes immédiates.

Cette surveillance accrue nécessite une parfaite maîtrise des référentiels et une actualisation permanente des paramètres de déclaration. L’anticipation de ces contrôles évite les régularisations a posteriori.

L’importance capitale d’un SIRH spécialisé

Face à ces défis multiples, les établissements médico-sociaux ne peuvent plus se contenter d’outils généralistes. Un SIRH spécialisé intègre nativement les spécificités sectorielles : conventions collectives, barèmes d’indemnisation, règles de saisie et modalités déclaratives.

Ces solutions automatisent les calculs complexes, sécurisent les déclarations sociales et facilitent les contrôles de cohérence. Elles intègrent également les interfaces avec les logiciels métier (dossier résident, planification) pour une approche globale.

L’investissement dans ces outils spécialisés se révèle rapidement rentable : réduction des erreurs, gain de temps administratif et sécurisation juridique. De plus, ils libèrent les équipes RH pour se concentrer sur l’accompagnement humain, cœur de métier de ces établissements dédiés au service des personnes vulnérables.

En résumé : La paie du secteur médico-social exige une expertise technique pointue pour maîtriser ses nombreuses spécificités. Seuls des outils adaptés et une formation continue permettent de relever ces défis tout en préservant la qualité de service aux résidents.

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Développer sa marque employeur dans le secteur SMS : les 4 piliers essentiels

NOVRH — Fri, 27 Jun 2025 15:25:39 +0000

Comment attirer et fidéliser les professionnels dans un secteur en tension comme le social et le médico-social ? Face à une pénurie de talents et une concurrence accrue entre établissements, la réponse tient souvent en deux mots : marque employeur.

Dans cet article, découvrez ce qu’est réellement la marque employeur, pourquoi elle est cruciale pour votre structure, et comment la développer efficacement. Un levier stratégique incontournable pour recruter autrement dans un secteur où l’humain est au cœur de chaque mission.

Qu’est-ce que la marque employeur ?

La marque employeur désigne l’image que renvoie une organisation en tant qu’employeur, aussi bien en interne qu’en externe. Il ne s’agit pas uniquement de communication RH : c’est un engagement global, qui se manifeste à travers les pratiques managériales, la qualité de vie au travail, les processus de recrutement, ou encore les valeurs portées au quotidien.

Concrètement, c’est :

Ce qui donne envie à vos salariés de rester dans votre établissement.
Ce qui pousse les candidats à postuler chez vous, plutôt qu’ailleurs.
Ce qui fait parler positivement de votre structure dans le réseau médico-social.

Une marque employeur forte permet ainsi d’attirer les bons profils, de fidéliser les équipes et de valoriser l’identité propre de chaque établissement.

Pourquoi la marque employeur est-elle devenue essentielle ?

Ces dernières années, le marché de l’emploi a profondément évolué. Les professionnels sont plus mobiles, mieux informés et plus exigeants. Ils ne cherchent plus seulement un emploi, mais un environnement aligné avec leurs convictions, leurs besoins et leur équilibre personnel.

Dans le médico-social, où les conditions de travail et le sens de la mission jouent un rôle déterminant, la marque employeur devient un véritable atout de différenciation.

Un établissement attractif, c’est un établissement qui assume et communique clairement sa raison d’être, son fonctionnement et ses engagements humains.

Les 4 piliers de la marque employeur

Développer une marque employeur solide repose sur quatre axes fondamentaux. Ces éléments doivent être cohérents et travaillés ensemble pour construire une image authentique et engageante.

1. L’image interne : ce que vivent vos collaborateurs au quotidien

Le premier levier, c’est l’expérience vécue en interne. Un climat bienveillant, une reconnaissance des compétences, une communication transparente et une attention portée au bien-être influencent directement la perception de vos équipes… et leur capacité à devenir ambassadeurs de votre structure.

Un salarié épanoui en parle naturellement autour de lui.

2. L’image externe : ce que perçoit l’environnement professionnel

L’image externe s’adresse à ceux qui ne travaillent pas (encore) avec vous : candidats, familles, partenaires, écoles, institutions.

Site web, offres d’emploi, présence sur les salons, prise de parole dans les médias ou sur les réseaux sociaux : chaque point de contact est une opportunité de valoriser vos engagements et votre fonctionnement spécifique.

3. L’ADN de votre structure : identité et valeurs

Dans le médico-social, chaque établissement a son histoire, ses spécificités, son approche de l’accompagnement. C’est ce qui constitue votre ADN.

Management participatif ? Accompagnement individualisé ? Culture du projet ? Ces éléments doivent être formulés avec clarté et cohérence dans tous vos outils de communication interne et externe.

Exemple : Si vous valorisez l’autonomie des équipes terrain, cela doit se refléter dès la fiche de poste et dans la manière dont vous menez vos entretiens.

4. Les processus de recrutement : premier reflet de votre culture

Chaque étape du recrutement est une vitrine de votre organisation : de la rédaction de l’annonce à l’intégration du nouveau salarié.

Quelques bonnes pratiques dans le médico-social :

Accuser réception de chaque candidature.
Donner un retour, même en cas de réponse négative.
Proposer une immersion ou une visite de l’établissement.
Offrir un accueil structuré avec un livret, des temps d’échanges, un référent interne.

Un processus humain et fluide renforce la crédibilité de votre marque employeur.

Marque employeur : un levier stratégique dans le médico-social

La marque employeur ne se résume pas à un slogan. C’est un travail de fond, qui implique la direction, les ressources humaines, les encadrants et les salariés.

Elle permet de :

Renforcer la fidélisation des professionnels.
Réduire le turnover, souvent coûteux en temps et en qualité de service.
Séduire de nouveaux profils, même dans des zones sous tension.
Donner de la visibilité à vos valeurs auprès de partenaires et financeurs.

Et si un SIRH vous aidait à piloter votre marque employeur ?

Dans un secteur aux multiples défis humains et réglementaires, les outils numériques sont un appui précieux. Un Système d’Information Ressources Humaines (SIRH) peut faciliter le déploiement de votre marque employeur de plusieurs façons :

Centralisation des données RH (mobilité interne, entretiens, formations).
Automatisation des étapes de recrutement.
Meilleure gestion de l’onboarding.
Suivi des indicateurs sociaux (absentéisme, satisfaction, évolution).

Un SIRH bien intégré soutient vos actions, améliore l’expérience salarié, et renforce la cohérence de votre image employeur.

Dans un secteur où l’humain est au centre de tout, la marque employeur est bien plus qu’un outil RH. C’est une stratégie globale, qui reflète vos pratiques, vos convictions et votre capacité à mobiliser autour d’un projet commun.

Prenez le temps de la construire avec authenticité, et appuyez-vous sur des outils performants comme un SIRH pour la faire vivre dans la durée.

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Travailleurs handicapés : obligations légales et aides disponibles

NOVRH — Thu, 27 Feb 2025 17:13:58 +0000

Déclaration OETH et fraudes : restez vigilants !

L’échéance pour la déclaration obligatoire d’emploi des travailleurs handicapés (DOETH) approche. À l’aube de cette période cruciale, plusieurs points méritent votre attention. D’un côté, un nouveau décret vient d’être publié concernant les aides à l’apprentissage, impactant notamment les apprentis en situation de handicap. De l’autre, l’URSSAF tire la sonnette d’alarme face à une recrudescence des fraudes visant les entreprises soumises à l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés (OETH).

Aides à l’apprentissage : ce qui change (ou pas) pour les apprentis en situation de handicap

Un décret publié au Journal officiel du 23 février 2025 modifie les conditions d’accès aux aides à l’apprentissage. Cependant, son impact sur les apprentis en situation de handicap reste limité.

Rappel sur les aides à l’apprentissage

Aide unique à l’apprentissage : réservée aux entreprises de moins de 250 salariés, pour l’embauche d’un apprenti préparant un diplôme allant jusqu’au baccalauréat (niveau 4).
Aide exceptionnelle à l’apprentissage : concerne les entreprises embauchant un apprenti préparant un diplôme de niveau 5 (Bac+2) à niveau 7 (Bac+5).

Conditions spécifiques pour les entreprises de plus de 250 salariés

Pour bénéficier de l’aide exceptionnelle, ces entreprises doivent remplir l’une des conditions suivantes :

Employer au moins 5 % d’alternants en contrat d’apprentissage, de professionnalisation, CIFRE ou VIE.
Employer au moins 3 % d’alternants et justifier d’une progression des recrutements.

Les apprentis en situation de handicap : des aides maintenues

Bonne nouvelle ! Les employeurs recrutant un apprenti en situation de handicap continueront à bénéficier d’une aide de 6 000 € pour la première année du contrat, quelle que soit la taille de l’entreprise.

Par ailleurs, l’aide exceptionnelle, suspendue depuis le 31 décembre 2024, redevient accessible pour les contrats signés entre le 24 février 2025 et le 31 décembre 2025.

Délais à respecter pour obtenir ces aides

Les entreprises doivent transmettre les contrats d’apprentissage à leur OPCO :

Avant le 30 juin 2025 pour les contrats éligibles à l’aide exceptionnelle signés avant le 31 décembre 2024.
Dans les 6 mois suivant la signature du contrat, pour les aides uniques aux contrats conclus entre le 1er janvier et le 23 février 2025.

Obligation d’emploi des travailleurs handicapés : attention aux fraudes !

Toute entreprise de 20 salariés et plus est soumise à l’OETH. Cette obligation peut être remplie en employant directement des travailleurs en situation de handicap ou via une convention collective agréée. Si ces obligations ne sont pas respectées, l’employeur doit s’acquitter d’une contribution annuelle versée à l’AGEFIPH.

Des arnaques en hausse : l’alerte de l’URSSAF

Depuis quelques semaines, de nombreuses entreprises sont victimes de fraudes. Des organismes douteux les contactent pour leur proposer des solutions « clés en main » leur permettant de réduire leur contribution AGEFIPH. Ces offres incluent souvent l’achat de produits ou services prétendument agréés. En réalité, ces pratiques sont frauduleuses.

L’URSSAF appelle à la vigilance et rappelle quelques règles essentielles :

Ne cliquez jamais sur un lien suspect. Positionnez votre curseur sur le lien pour afficher l’URL réelle. Ne faites confiance qu’aux sites officiels :

www.travail-emploi.gouv.fr
www.agefiph.fr
www.urssaf.fr
www.msa.fr En cas de doute, contactez votre DREETS ou DDETS. Si vous êtes victime d’une arnaque, déposez une plainte.

Une gestion simplifiée grâce aux SIRH

Le respect de l’OETH, la gestion des contrats d’apprentissage et la sécurisation des déclarations DOETH peuvent vite devenir complexes. Un SIRH performant permet d’automatiser ces processus, de gérer les aides et subventions, et de garantir la conformité avec la réglementation.

Face aux évolutions constantes du cadre légal, les entreprises ont tout intérêt à s’équiper d’outils adaptés pour assurer une gestion efficace et sereine de leurs obligations. Vous souhaitez en savoir plus ? Découvrez comment un SIRH peut vous accompagner dans votre politique RH !

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CCN 66 : Guide Complet pour les DRH et Responsables Paie

NOVRH — Thu, 30 May 2024 14:13:30 +0000

La convention collective CCN 66, relative aux établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées, s’applique à un large éventail d’entreprises et d’organisations du secteur social et médico-social. Ce guide complet est conçu pour aider les DRH et les responsables paie à naviguer dans les complexités de cette convention collective et à garantir que leurs employés bénéficient des conditions de travail et de rémunération adéquates.

Champ d’application

La convention collective 66 s’applique aux entreprises et organismes qui opèrent dans les domaines suivants :

Protection sociale et judiciaire de l’enfance et de la jeunesse
Aide et accompagnement des personnes en difficulté sociale
Soins à caractère médico-social
Personnes âgées handicapées
Formation en travail social
Accueil des enfants handicapés
Accueil des enfants en difficulté

Salariés concernés

La convention collective 66 s’applique à tous les salariés des entreprises et organismes mentionnés ci-dessus, y compris :

Personnel non-cadre d’administration et de gestion
Personnel éducatif, pédagogique et social
Personnel paramédical
Personnel des services généraux
Cadres

Avantages et particularités

La convention collective 66 offre des avantages et des particularités qui distinguent les salariés du secteur social et médico-social, notamment :

Rémunération : La convention collective 66 prévoit une grille de salaires basée sur un coefficient hiérarchique et une valeur du point. Des primes et indemnités spécifiques à la profession sont également prévues. (En s’avoir plus sur la gestion de la paie)
Congés payés : Les salariés acquièrent 2,5 jours de congés payés par mois de travail effectif, soit 30 jours ouvrables par an. Des congés pour ancienneté et des congés trimestriels sont également prévus.
Congés exceptionnels : Des congés exceptionnels pour événements familiaux sont accordés, plus favorables que ceux prévus dans le Code du travail.
Arrêt maladie et congé maternité : La convention collective 66 prévoit un maintien de salaire plus favorable que le Code du travail en cas d’arrêt maladie. Le congé maternité est maintenu à 100% du salaire net pendant toute sa durée.
Travail de nuit : La durée maximale du travail de nuit est de 10 heures, pouvant être portée à 12 heures conformément aux dispositions légales.
Rupture du contrat de travail : Des délais de préavis plus longs que le Code du travail sont prévus en cas de licenciement ou de démission. Les salariés peuvent également prendre des heures pour recherche d’emploi pendant leur préavis.

Tableau récapitulatif des avantages

Avantage	Convention Collective 66	Code du Travail
Salaires minimums	Grille de salaires basée sur coefficient hiérarchique et valeur du point	Salaire minimum légal (SMIC)
Primes et indemnités	Spécifiques à la profession	Non prévues
Congés payés	2,5 jours par mois de travail effectif (30 jours ouvrables par an)	2,5 jours par mois de travail effectif (30 jours ouvrables par an)
Congés pour ancienneté	2 jours ouvrables par période de 5 ans d’ancienneté (limités à 6 jours)	Non prévus
Congés trimestriels	3 ou 6 jours par trimestre (selon catégorie de personnel)	Non prévus
Congés exceptionnels	Plus favorables que ceux prévus dans le Code du Travail	Prévus dans le Code du Travail
Arrêt maladie	Maintien de salaire plus favorable	Maintien de salaire selon la durée d’arrêt
Congé maternité	100% du salaire net pendant toute la durée	100% du salaire net pendant les 6 premiers mois, puis 80% les mois suivants
Travail de nuit	Durée maximale de 10 heures (12 heures possible)	Durée maximale de 8 heures (10 heures possible)
Préavis de licenciement	Plus longs que le Code du Travail	Prévus dans le Code du Travail
Préavis de démission	Plus longs que le Code du Travail	Prévus dans le Code du Travail
Heures pour recherche d’emploi	Pendant le préavis (2 heures par jour ou 1 jour par semaine pour non-cadres, 50 heures par mois pour cadres)	Non prévues

Obligations des employeurs

Les employeurs relevant de la convention collective 66 sont tenus de respecter l’ensemble des dispositions de la convention, notamment :

Affichage de la convention collective : La convention collective doit être affichée dans un endroit visible et accessible à tous les salariés.
Communication des informations aux salariés : Les employeurs doivent communiquer aux salariés les informations relatives à leurs conditions de travail et de rémunération, notamment le salaire minimum conventionnel, les primes et indemnités, les congés payés, etc.
Respect des durées de travail : Les employeurs doivent respecter les durées maximales de travail fixées par la convention collective et le Code du travail.
Paiement des salaires : Les employeurs doivent payer les salaires à la date prévue par la convention collective et le Code du travail.
Distribution des bulletins de paie : Les employeurs doivent distribuer des bulletins de paie détaillés à tous les salariés.
Respect des congés payés : Les employeurs doivent accorder les congés payés aux salariés conformément aux dispositions de la convention collective.
Respect des congés exceptionnels : Les employeurs doivent accorder les congés exceptionnels aux salariés conformément aux dispositions de la convention collective.
Respect des dispositions relatives à l’arrêt maladie et au congé maternité : Les employeurs doivent respecter les dispositions de la convention collective relatives au maintien de salaire en cas d’arrêt maladie et au congé maternité.
Mise en place d’un comité d’entreprise : Les entreprises relevant de la convention collective 66 doivent mettre en place un comité d’entreprise.

Outils et ressources

Pour vous aider à respecter vos obligations en tant qu’employeur relevant de la convention collective 66, plusieurs outils et ressources sont à votre disposition :

Le texte de la convention collective : Le texte intégral de la convention collective 66 est disponible sur le site web du ministère du Travail.
Des notices explicatives : Des notices explicatives de la convention collective 66 sont également disponibles sur le site web du ministère du Travail.
Des formations : Des formations sur la convention collective 66 sont proposées par des organismes spécialisés.
Des cabinets d’expertise : Vous pouvez également faire appel à un cabinet d’expertise pour vous accompagner dans la mise en œuvre de la convention collective 66.

Conclusion

La convention collective 66 est un élément essentiel des relations de travail dans le secteur social et médico-social. En comprenant et en respectant ses dispositions, les DRH et les responsables paie peuvent contribuer à garantir des conditions de travail justes et équitables pour tous les salariés.

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ESSMS : Comment répondre aux Difficultés de Recrutement ?

Mouad Belyamani — Thu, 30 May 2024 11:24:39 +0000

Les établissements et services sociaux et médico-sociaux (ESSMS) jouent un rôle essentiel dans notre société en prenant soin des personnes fragilisées. Cependant, ils font face à un défi majeur : le recrutement et la fidélisation de personnel qualifié. Ce défi met en péril la capacité des ESSMS à offrir des services de qualité à leurs usagers.

Les défis du recrutement dans les ESSMS

Les ESSMS rencontrent de nombreuses difficultés pour recruter et fidéliser du personnel qualifié.

Conditions de travail éprouvantes

Les conditions de travail dans les ESSMS peuvent être extrêmement exigeantes. Les horaires décalés, la charge de travail intense et le stress émotionnel sont autant de facteurs qui découragent les candidats potentiels et augmentent le turnover. Le manque de reconnaissance et de soutien psychologique peut également contribuer à l’épuisement professionnel des employés.

Déficit de formation

La formation est essentielle pour maintenir des standards de qualité élevés dans les ESSMS. Malheureusement, les opportunités de formation initiale et continue sont souvent insuffisantes. Ce manque de formation limite les perspectives de carrière et l’épanouissement professionnel des employés, ce qui les incite à rechercher des opportunités ailleurs.

Métiers peu valorisés

Les métiers du secteur social et médico-social sont généralement peu valorisés. Les salaires sont souvent bas et la reconnaissance insuffisante, ce qui décourage les jeunes diplômés et les professionnels expérimentés. Cette image négative des métiers dissuade les candidats potentiels et contribue aux difficultés de recrutement.

Solutions pour attirer et fidéliser les talents

Face à ces défis, il est essentiel que les ESSMS mettent en œuvre des solutions concrètes pour attirer et fidéliser les talents.

Amélioration des conditions de travail

Améliorer les conditions de travail est indispensable pour le bien-être des employés et pour réduire le turnover. Cela passe par la mise en place de mesures telles que :

Des horaires de travail plus flexibles
Une meilleure répartition de la charge de travail
Des programmes de soutien psychologique
Une meilleure reconnaissance du travail accompli

Renforcement de la formation

Investir dans la formation continue est un excellent moyen d’attirer des candidats qualifiés et de fidéliser le personnel existant. Les ESSMS doivent se concentrer sur le développement des compétences de leurs employés en proposant des formations adaptées à leurs besoins. Cela permettra aux professionnels de progresser dans leur carrière et de s’épanouir dans leur travail.

Valorisation des métiers

Il est crucial de revaloriser les métiers du secteur social et médico-social. Cela peut passer par des campagnes de sensibilisation pour changer l’image de ces professions et mettre en avant leurs aspects gratifiants. Des augmentations salariales et une meilleure reconnaissance du travail accompli sont également nécessaires pour attirer et retenir les talents.

Outils RH pour relever le défi du recrutement

Des solutions SIRH performantes, comme NOVRH Care, peuvent aider les ESSMS à relever le défi du recrutement en offrant des fonctionnalités avancées pour :

Gérer les plannings et les heures travaillées de manière optimisée afin d’améliorer les conditions de travail des employés.
Simplifier le processus de recrutement en automatisant les tâches administratives et en fournissant des outils de suivi des candidatures.
Soutenir la formation et le développement professionnel en facilitant la gestion des plans de formation et en permettant de suivre les progrès des employés.

Conclusion

Le recrutement et la fidélisation des talents est un défi crucial pour les ESSMS. En mettant en œuvre des solutions pour améliorer les conditions de travail, la formation et la valorisation des métiers, les ESSMS peuvent surmonter ce défi et continuer à offrir des services de qualité à leurs usagers. L’adoption d’outils RH performants peut les aider à atteindre cet objectif.

En s’engageant à relever ce défi, les ESSMS peuvent garantir la continuité et la qualité des services essentiels qu’ils offrent aux personnes fragilisées.

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ESSMS : comment sécuriser et fiabiliser vos processus RH ?

NOVRH — Thu, 18 Apr 2024 09:06:03 +0000

Le secteur social, médico-social et sanitaire est confronté à des enjeux spécifiques : gestion des temps et des activités, élaboration des budgets (EPRD/ ERRD), gestion de la formation, gestion administrative des contrats etc. Afin de manager efficacement ces contraintes, la solution SIRH choisie doit apporter une réponse concrète et adaptée aux spécificités RH des ESSMS. Comment sécuriser et fiabiliser vos processus RH ?

La gestion des postes et des budgets

Les ESSMS sont soumis à un cycle budgétaire impliquant une nécessaire adéquation entre ressources et dépenses dans le cadre de financements publics. Leur budget est élaboré à partir du montant de recettes allouées par les autorités de tarification (ARS et Conseil Départemental). Les pouvoir publics ont mis en œuvre de nouveaux outils de pilotage et de maîtrise des budgets : CPOM, cadres normalisés ERRD et EPRD etc.

Le SIRH doit pouvoir répondre à ces contraintes réglementaires et budgétaires par la mise à disposition de fonctionnalités adaptées : optimisation de la gestion des postes (génération des cadres normalisés, élaboration des budgets sur plusieurs années, etc.) et suivi des indicateurs-clé (indicateurs ANAP, absentéisme …) notamment.

Une gestion administrative optimisée

Le recrutement du personnel dans le secteur du « care » obéit à des règles strictes. Le SIRH doit permettre aux gestionnaires de renseigner des données sensibles et d’en sécuriser l’accès.

Vous gérez et contrôlez la validité des numéros d’enregistrement obligatoires des collaborateurs. Les numéros RRPS et ADELI permettent de garantir l’identification des professionnels de santé, ces répertoires alimentent l’annuaire santé. Pour permettre le contrôle de ces numéros, le SIRH doit être doté d’une interface native avec l’annuaire santé.

Pour exercer dans le domaine du soin, des documents obligatoires sont exigés lors du recrutement : extrait de casier judiciaire, autorisation d’exercice, vaccins obligatoires etc.

Au quotidien, vous accédez aux historiques de carrières (affectations, emplois, absences, formations, évaluations), suivez et gérez les périodes d’essai et les périodes probatoires.

Afin de sécuriser vos saisies et vous rappeler les échéances importantes, vous bénéficiez de nombreux contrôles de conformité, de données pré-alimentées et d’alertes.

La gestion des contrats courts / multicontrats

La gestion des contrats est un enjeu important du secteur des ESSMS. Le SIRH doit notamment intégrer :

la contractualisation lors du recours à du personnel externe (CDD, intérimaire) ;
gestion de situations contractuelles successives ;
la gestion et la planification des mouvements (entrées-sorties) ;
gestion de la mobilité interne ;
gestion des visites médicales.

Afin de faciliter la gestion des recrutements et de la mobilité, la mise en place de la signature électronique sécurisée en masse des contrats et des avenants est un atout supplémentaire.

La gestion des conventions collectives du secteur et de l’avancement automatique

Les classifications professionnelles relatives au secteur d’activité de l’ESSMS dépendent de la convention collective applicable :

CCN du 31 octobre 1951 (Etablissements privés d’hospitalisation, de soins, de cure et de garde à but non lucratif du 31 octobre 1951) ;
CCN du 15 mars 1966 (Etablissements et services pour personnes inadaptées et handicapées) ;
CCN du 18 avril 2002 (Hospitalisation privée).

Ces conventions collectives sont intégrées nativement à votre SIRH et une fonctionnalité adaptée vous permet de gérer en toute simplicité l’avancement automatique de vos collaborateurs : calcul des dates prévisionnelles de changement de classification des collaborateurs, prise en compte les absences suspensives pour le calcul de la durée dans la classification, réalisation des avancements en masse des collaborateurs.

Sécurisation GTA et Paie

Gérez votre paie avec une solution intégrant vos contraintes structurelles et organisationnelles grâce à l’intégration native des conventions spécifiques (66, 51, FHP).

Pour préparer les éléments variables de paie, le module de GTA doit intégrer les spécificités du secteur social, médico-social et sanitaire, à savoir, notamment, un fonctionnement permanent (H24, tous les jours ou en internat). Le SIRH doit permettre de gérer efficacement les contraintes liées à l’amplitude du temps de travail, au travail du dimanche et de nuit , aux repos compensateurs et aux primes spécifiques prévues par les conventions collectives pour compenser ces horaires décalés.

NOVRH Care a développé une solution SIRH & Paie en mode SaaS, complète et packagée parfaitement adaptée aux spécificités RH du secteur social, médico-social et sanitaire.

Pour en savoir plus sur cette solution SIRH & Paie : demandez une démo !

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7 leviers RH & managériaux pour le secteur SMS

NOVRH — Fri, 29 Mar 2024 11:50:59 +0000

Le secteur social et médico-social est un domaine en pleine expansion, qui se caractérise par une grande diversité de métiers et d’acteurs. Dans ce contexte, les pratiques RH et managériales jouent un rôle crucial pour attirer, fidéliser et développer les compétences des professionnels.

Voici 7 pratiques RH et managériales d’entreprises dans le secteur social et médico-social :

1 – Développer une culture d’entreprise forte et positive.

Les valeurs de solidarité, d’empathie et d’humanisme sont au cœur du secteur social et médico-social. Il est donc essentiel de les diffuser au sein de l’entreprise et de les incarner dans les pratiques quotidiennes. Cela passe par la mise en place d’une charte des valeurs, d’actions de communication interne et de formations spécifiques. (Lire aussi cet article : Solutions RH pour Surmonter les Défis du Secteur SMS )

2 – Favoriser le bien-être au travail.

Les métiers du secteur social et médico-social peuvent être exigeants et émotionnellement difficiles. Il est donc important de mettre en place des mesures pour préserver la santé physique et mentale des salariés. Cela peut inclure des actions de prévention des risques psychosociaux, des aménagements du temps de travail et des dispositifs de soutien psychologique. (Lire aussi cet article : ESMS : Défis de Gestion RH et Comment les Surmonter avec un outil SIRH)

3- Investir dans la formation continue.

L’évolution des métiers et des besoins des publics accompagnés nécessite une formation continue des professionnels. L’entreprise doit donc s’engager à proposer des formations adaptées aux besoins de ses salariés, en lien avec les projets d’évolution de l’entreprise. (Découvrez : le Logiciel de Gestion de la formation)

4- Encourager la participation et l’implication des salariés.

Le secteur social et médico-social est un secteur où le travail en équipe est essentiel. Il est donc important de favoriser la participation et l’implication des salariés dans les décisions et les projets de l’entreprise. Cela peut se faire par la mise en place d’instances de dialogue social, de groupes de travail et de projets participatifs.

5- Recruter des talents et les fidéliser.

Le secteur social et médico-social est en tension permanente sur le marché de l’emploi. Il est donc important de mettre en place une stratégie de recrutement efficace et de fidéliser les talents. Cela passe par la proposition de conditions de travail attractives, d’un plan de carrière valorisant et d’un environnement de travail positif.

6- Manager de manière bienveillante et inclusive.

Le management dans le secteur social et médico-social doit être à la fois exigeant et bienveillant. Il est important de reconnaître la valeur du travail des salariés et de les soutenir dans leur mission. Le manager doit également être capable de créer un climat de confiance et de respect, où chacun peut s’exprimer et apporter ses idées.

7- Valoriser la diversité et l’inclusion.

Le secteur social et médico-social est un secteur qui accueille des publics variés. Il est donc important de promouvoir la diversité et l’inclusion au sein de l’entreprise. Cela passe par la mise en place d’une politique de non-discrimination et d’actions concrètes pour favoriser l’inclusion de tous.

En conclusion, les pratiques RH et managériales jouent un rôle essentiel dans le succès des entreprises du secteur social et médico-social. En s’engageant à développer une culture d’entreprise forte, à favoriser le bien-être au travail, à investir dans la formation continue et à encourager la participation des salariés, les entreprises peuvent attirer, fidéliser et développer les compétences des professionnels dont elles ont besoin pour mener à bien leur mission.

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