Actualités | Juin 2018

Réforme de la formation professionnelle 2018

Présenté en Conseil des ministres le 27 avril 2018, le projet de loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel a commencé son parcours parlementaire ; parcours simplifié qui ne fera l’objet que d’une seule lecture à l’Assemblée et au Sénat.

Au programme une réforme complète portant entre autres sur la formation professionnelle et la refonte du Compte Personnel de Formation (CPF) afin de le simplifier et le placer au centre de la formation continue.

On notera la proposition de monétisation du CPF en remplacement d’une gestion en heures. L’alimentation devrait se faire à hauteur de 500 € par an pour un plafond de 5000 € dans le cas général. Les publics les moins qualifiés verront quant à eux leur compte alimenté de 800 € pour un plafond de 8000 €. Les salariés à temps partiel, effectuant au minimum un mi-temps verront leur compte alimenté à la même hauteur que les salariés à temps plein. La conversion des heures déjà acquises avant la mise en application de la loi sera quant à elle déterminée par décret.

Les actuelles listes de formations éligibles seront également réformées pour plus de lisibilité : toute formation inscrite au Répertoire National des Certifications Professionnelles (RNCP) sera dorénavant éligible au CPF. Il en sera de même pour les blocs de compétences.

Ce projet de loi signerait également la fin du Congé Individuel de Formation (CIF) au profit d’un CPF de transition professionnelle, ainsi que du Congés de Bilan de Compétences (CBC), pleinement intégré au CPF. La gestion financière de la formation est elle aussi rénovée avec un transfert de compétences des OPCA vers l’URSSAF à l’horizon 2021 pour la collecte de la contribution. Les financements des CPF seront quant à eux gérés par la Caisse des dépôts et consignations, à l’exclusion des CPF de transitions professionnelles pris en charge par les Opérateurs de Compétences (OC).

Le parcours législatif se poursuit avec le vote mardi 19 juin à l’Assemblée et le transfert au Sénat en fin de mois.

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La période d’essai et sa durée (partie 1)

La période d’essai est la période initiale du contrat de travail pendant laquelle l’employeur teste et évalue les compétences et les aptitudes professionnelles du salarié nouvellement embauché. Le salarié, quant à lui, a la possibilité de son côté de pouvoir apprécier les fonctions occupées et les conditions de travail. La période d’essai est donc une véritable période de travail.

La période d’essai ne se présume pas et doit être mentionnée clairement dans le contrat de travail ou la lettre d’embauche ; la simple référence à une disposition de la convention collective ne suffit donc pas. La durée de la période d’essai se décompte en jours, semaines ou mois calendaires et non en jours travaillés. Exemple : une période d’essai de 3 mois commençant le 21 mai se termine le 20 août à minuit.

La période d’essai pour un CDD à terme précis est de 1 jour par semaine de contrat, avec un maximum de :

  • 2 semaines si le CDD est de 6 mois ou moins ;
  • 1 mois si le CDD est de plus de 6 mois.

NB : la convention collective applicable à la société peut prévoir des durées plus courtes.

Si le CDD est à terme imprécis, la durée de la période d’essai se calcule en fonction du nombre de semaines de la durée minimale. L’arrêt n°15-16.384 rendu le 05/10/2016 par la Cour de cassation mentionne que lors de CDD successifs sur le même poste avec le même salarié, la période d’essai ne peut être prévue que sur le 1er contrat.

La période d’essai pour un CDI s’établit en fonction de la catégorie professionnelle du salarié. Elle a une durée maximale de :

  • 2 mois pour les ouvriers et les employés ;
  • 3 mois pour les agents de maîtrise et les techniciens ;
  • 4 mois pour les cadres.

NB : la convention collective applicable à la société ou le contrat de travail peuvent prévoir des durées plus courtes qui doivent être appliquées.

Sources : Travail-Emploi.gouv / Legisocial.fr

Les caractéristiques de l’accident du travail

L’accident du travail et l’accident de trajet sont deux types d’accidents liés à l’activité du salarié.

Quelles sont les caractéristiques de l’accident du travail ?

Selon le Code de la sécurité sociale, l’accident du travail se définit de la façon suivante : « Est considéré comme accident du travail, quelle qu’en soit la cause, l’accident survenu par le fait ou à l’occasion du travail de toute personne salariée ou travaillant à quelque titre ou en quelque lieu que ce soit pour un ou plusieurs employeurs ou chefs d’entreprise ».

Pour qu’un accident survenu par le fait ou à l’occasion du travail du salarié soit reconnu comme accident du travail, il est nécessaire de réunir plusieurs conditions cumulatives :

  • le fait accidentel doit intervenir dans le cadre de l’activité professionnelle, c’est à dire que le salarié est placé sous l’autorité de son employeur ;
  • le fait accidentel a entraîné l’apparition de lésions. Ces lésions peuvent être corporelles ou psychologiques, constatées médicalement, comme par exemple :
    – coupure, douleur musculaire à la suite d’une chute ;
    – choc émotionnel lié à une agression sur le lieu de travail.

Elles doivent apparaître de façon soudaine, c’est-à-dire pouvoir être datées de manière précise, contrairement à la maladie professionnelle qui survient, elle, petit à petit mais également être la conséquence de l’accident survenu.

Sources : Services-public.fr / Ameli.fr

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Le digital : un double enjeu pour booster la performance

Pour augmenter les performances de l’entreprise, les départements RH devront à la fois automatiser les processus et créer une expérience collaborateur.

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