Communauté ORHUS | Février 2017

Les impôts à la source, quèsaco ?

A partir du 1er janvier 2018, les impôts sur le revenu seront prélevés à la source, ce qui signifie que l’employeur deviendra le collecteur de cet impôt. Un taux de retenue sera automatiquement déterminé à partir des revenus de l’année 2016, et s’ajustera proportionnellement aux revenus du salarié. Les revenus de 2017 (hors revenus exceptionnels) ne seront quant à eux pas imposables.

Quels changements pour les employeurs ?

  • Le taux de base du prélèvement sera communiqué à l’employeur par la direction générale des Finances publiques (DGFiP) via le flux retour de la DSN, et sera donc automatiquement intégré par les logiciels de paie.
  • Chaque mois, l’employeur devra retenir sur le salaire net, la part imposable qui sera reversée à l’administration fiscale le mois suivant. Ce prélèvement devra ainsi apparaître sur tous les bulletins de salaire du collaborateur.
  • En cas de changement de situation du salarié (mariage, changement de poste…), un nouveau taux de base sera calculé et transmis à l’employeur.

La DGFiP restera l’interlocuteur principal des salariés, déchargeant l’employeur de toute réclamation de ses collaborateurs vis-à-vis du taux.

Bonne nouvelle, les modifications à opérer dans les logiciels de paie s’en verront restreintes, allégeant ainsi les démarches déclaratives des employeurs.

Source : www.dsn-info.fr/documentaires, Les 6 questions relatives au prélèvement à la source.

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Infractions routières : obligation de l’employeur de dénoncer leurs salariés

Depuis le 1er janvier 2017, pour certaines infractions routières, les employeurs doivent communiquer aux autorités l’identité du salarié qui conduisait le véhicule de fonction, sous peine d’amende.

Auparavant, les employeurs n’étaient pas obligés de révéler aux autorités de poursuites, l’identité du salarié qui avait commis une infraction routière avec le véhicule de fonction de l’entreprise. De sorte qu’ils conservaient leurs points lorsque l’employeur gardait le silence.

Il s’agit des infractions suivantes :

  • Non port d’une ceinture de sécurité
  • Usage du téléphone tenu en main
  • Usage de voies et chaussées réservées à certaines catégories de véhicules
  • La circulation sur les bandes d’arrêt d’urgence
  • Non-respect des distances de sécurité
  • Le franchissement et le chevauchement des lignes continues
  • Non-respect des signalisations imposant l’arrêt des véhicules
  • Non-respect des limitations de vitesse
  • Dépassements non autorisés (ex. : dépassements à droite)
  • Engagement dans l’espace compris entre les deux lignes d’arrêt à un feu de signalisation, réservé aux cycles et cyclomoteurs

L’employeur dispose de 45 jours à compter de l’envoi ou de la remise de l’avis de contravention pour communiquer l’identité et l’adresse de la personne physique qui conduisait le véhicule. A défaut, il encourt une amende de 4ème classe (750  au maximum pour l’employeur personne physique, 3 750 € au maximum pour l’entreprise personne morale).

Source : Arrêté du 15 décembre 2016, JO du 22.

Des congés payés plus flexibles pour l’employeur

A compter du 1er janvier 2017, l’employeur peut autoriser son salarié à prendre ses congés payés dès son embauche (à condition d’avoir un solde de congés suffisants, acquis par exemple au cours d’un CDD).

La période de référence du 1er juin au 31 mai de l’année suivante n’est plus obligatoire. Un accord d’entreprise peut définir la période sur l’année civile (du 1er janvier au 31 décembre). La loi Travail prévoit que les salariés puissent être consultés par référendum pour approuver un accord d’entreprise. Un salarié ayant à sa charge une personne handicapé pourra prendre 24 jours de congés à la suite sans que son employeur ne puisse s’y opposer (ou une personne âgée dépendante). Certains congés exceptionnels voient leur durée également allongée à compter du 1er janvier 2017. A l’occasion du décès d’un enfant, le parent a désormais droit à 5 jours de congés spéciaux (contre 2 auparavant). Pour le décès d’un parent, beaux-parents, frère ou sœur, la durée du congé spécial passe de 1 à 3 jours.

Autre changement notable, à la naissance d’un enfant, les pères de moins de 21 ans auront deux jours de congés supplémentaires (seules les mères de moins de 21 ans y avaient jusqu’à présent droit). De la même manière, deux jours de congés supplémentaires sont accordés aux salariés lors de l’annonce de la survenue d’un handicap chez un enfant.

Source : Loi Travail.
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Loi Travail : le droit à la déconnexion

A l’heure où Facebook et Google deviennent des menaces pour les job-boards, les supports numériques (smartphones, tablettes, ordinateurs portables) sont de plus en plus utilisés par les salariés en dehors de leur temps de travail.

D’après une étude récente :

  • 37% des actifs utilisent les outils numériques professionnels hors temps de travail,
  • 62% des actifs réclament une régulation sur cette utilisation.

Aujourd’hui, la frontière entre les réseaux sociaux personnels et professionnels est de plus en plus perméable voire floue, les interpénétrations sont permanentes, sous la pression des technologies, des comportements générationnels et de nouveaux « business models ».

Dans un univers hyperconnecté où il n’est pas rare de consulter, répondre à ses mails le soir et le weekend, de décrocher son smartphone à tout moment, y compris pendant ses congés, pour répondre à un client ou à une sollicitation de son supérieur hiérarchique.

Quel est le périmètre à définir pour se prémunir des dérapages sur l’utilisation des outils numériques ?

Pour assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée, le « Droit à la déconnexion » de la loi El Khomri est entré en vigueur le 1er janvier 2017.

Toutes les entreprises de plus de 50 salariés doivent engager une négociation pour définir le périmètre où le salarié peut exercer son droit à la déconnexion –  ou a minima publier une charte définissant les modalités de l’exercice du droit à la déconnexion.

Source : Loi El Khomri , étude Eléas (septembre 2016).

Les « Chatbots » : l’avenir de la fonction RH ?

Les « Chatbots » sont des programmes informatiques capables de mener à distance une conversation simple avec un client ou un utilisateur.

Ce concept n’est pas tout jeune : en témoigne l’expérience ELIZA dans les années 60 simulant les réponses d’un thérapeute au cours d’une conversation intime. De nos jours, de nombreuses entreprises utilisent des Chatbots dans la vente de détail et le Service Après-Vente. Dans les années 2000, il y a eu plusieurs essais d’intégration des Chatbots dans les RH. Se soldant en général par des échecs : les salariés n’étaient alors pas familiers avec les notions d’algorithme, d’avatar et pensaient que de réelles personnes leur répondaient.

Désormais, grâce aux avancées technologiques, plusieurs Chatbots sur le marché sont capables de répondre avec un taux de 87% de bonnes réponses à des questions sur le comité d’entreprise, les entretiens annuels, les congés payés, les conventions collectives, les RTT, les mutations, les droits à la retraite et les fiches de paie.

Lorsqu’il ne sait pas répondre à la question, le Chatbot conseille à l’utilisateur de s’adresser au service RH pour de plus amples informations.

Les Chatbots vont permettre à la fonction RH de se focaliser sur d’importantes problématiques comme les objectifs de carrière ou les plans de formation en traitant les demandes à faible valeur ajoutée des salariés.

Source : Articles du JDN, « D’ici deux ans, les géants de l’e-RH proposeront des bots » et « Les chatbots à l’attaque des ressources humaines »

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Les OPCA définissent 21 indicateurs communs de qualité

Les OPCA et OPACIF ont défini une liste commune de 6 critères dont le respect témoignera de la qualité d’un organisme de formation. Le décret fixé en 2015 est entré en vigueur le 1er janvier 2017.

Ainsi, les organismes de formation souhaitant être recensés par les OPCA devront apporter des preuves de conformité à ces critères inscrits dans le code du travail.

Voici les 6 critères mis en place par les OPCA :

  • L’identification précise des objectifs de la formation et de son adaptation au public formé
  • L’adaptation des dispositifs d’accueil, de suivi pédagogique et d’évaluation aux publics
  • L’adéquation des moyens pédagogiques techniques et d’encadrement de l’offre de formation
  • La qualification professionnelle et la formation professionnelle du personnel en charge de la formation
  • Les conditions d’information au public sur l’offre de formation, ses délais d’accès, et les résultats obtenus
  • La prise en compte des appréciations rendues par les stagiaires

En plus du respect de ces 6 critères, les OPCA se doivent de vérifier que les organismes de formation répondent aux obligations du code du travail.

Parmi ces impératifs, on retrouve l’obligation d’instaurer un règlement intérieur par exemple…

Source : cpformation.com – Les 6 critères de qualité fixés par les OPCA pour 2017.