Actualités | Janvier 2018

Rupture conventionnelle 2018 : est-elle valable sans entretien préalable ?

La rupture conventionnelle découle d’une volonté commune des parties de rompre le contrat de travail. La convention de rupture conventionnelle est le fruit de votre concertation avec le salarié et suppose à minima un entretien afin de garantir la liberté de consentement des parties.

Non, vous ne pouvez pas signer une rupture conventionnelle en l’absence d’entretien, car il est une condition substantielle de la rupture conventionnelle pour les juges (La Cour de cassation confirme ce point de vue : Cass. soc., 1.12.2016, n° 15-21.609). Sans entretien, la rupture sera nulle.

Lors de cet entretien, vous convenez avec le salarié des conditions de rupture et du montant de l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle. L’entretien n’est soumis à aucun formalisme par le code du travail et rien ne vous oblige par exemple à envoyer une convocation.

Pour fournir la preuve de l’entretien, vous devez préciser dans le formulaire de demande d’homologation, la date des entretiens ainsi que l’identité des participants ayant assistés le salarié et l’employeur. Ce formulaire sera ensuite signé par le salarié et vous-même puis vous aurez la possibilité de le télétransmettre directement par voie dématérialisée.

Si l’une des parties conteste l’entretien, elle aura l’obligation de prouver son absence.

Source : https://www2.editions-tissot.fr

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Promesse d’embauche : changement de règles

Une promesse d’embauche en bonne et due forme, était jusqu’alors considérée comme un engagement de l’employeur vis à vis de son futur employé. En conséquence, l’employeur pouvait, en cas de non-respect de cet engagement, être condamné pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse.

La promesse d’embauche devient obsolète et doit désormais être remplacée par une offre de contrat de travail ou une promesse unilatérale de contrat de travail. Deux notions distinctes qui ont des conséquences différentes en cas de renonciation.

L’offre de contrat de travail peut notamment spécifier un délai de réflexion offert au candidat. Tant que l’offre de contrat n’a pas été acceptée par le candidat, l’employeur peut se rétracter. Néanmoins, s’il le fait avant l’expiration du délai de réflexion, ou à défaut, à l’issue d’un délai raisonnable, alors il peut être condamné à verser des dommages et intérêts au destinataire de l’offre.

Dans le cas de la promesse unilatérale de contrat, le document même vaut un contrat de travail. En cas de rétractation, l’employeur est condamnable pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse. Cette condamnation implique, selon le type de contrat envisagé, le versement d’indemnités, de dommages et intérêts, voire de salaires sur plusieurs mois.

Source : Editions Tissot

Contrat et absence de diplômes

Le contrat de travail peut-il être rompu par l’employeur si ce dernier découvre que son employé n’est pas titulaire des qualifications professionnellesdiplômes ou certificats requis ?

En tant qu’employeur, il doit être d’usage de se prémunir de ce type de situation avant l’embauche du candidat. Cependant, le processus de recrutement mis en place par les entreprises ne requiert pas systématiquement la demande au candidat de la copie de ces diplômes et autres qualifications nécessaires à la tenue d’un poste.

Considérant que cette requête est de la responsabilité de l’employeur, si les justificatifs de qualification n’ont pas été demandés, le contrat ne peut pas être annulé. Qu’il s’agisse d’un CDI ou d’un CDD, la loi considère dans tous les cas, que la rupture est dépourvue de cause réelle et sérieuse.

  Source : Editions Tissot

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Calculer le montant de l’indemnité pour un salarié alternant entre temps plein et temps partiel

Lorsqu’on entrevoit une rupture de contrat d’un employé alternant entre périodes de travail à temps plein et périodes de travail à temps partiel, l’indemnité n’est pas facile à déterminer pour une entreprise. Une méthode de calcul s’impose alors, pour les dirigeants.

Le cas spécifique d’une indemnité mixte

A l’issue de la rupture d’un contrat, l’indemnité de licenciement est due au salarié si son embauche a duré au moins 1 an. Cette indemnité est proportionnelle au salaire et au nombre d’heures travaillées. Le “salaire de référence” à prendre en compte pour son calcul correspond à la situation la plus favorable : entre la moyenne des 3 derniers salaires et les 12 derniers salaires précédant la notification d’un licenciement. Un salarié ayant alterné temps partiel et temps plein s’ouvrira également des droits à l’indemnisation.

Dans le cas d’un licenciement pour motif économique, personnel ou lié à une inaptitude non professionnelle, l’indemnité correspond à 1/5ème du salaire de référence, multiplié par le nombre d’années d’ancienneté du salarié. A cela s’ajoute un bonus de 2/15ème du salaire de référence, multiplié par le nombre d’années passées dans l’entreprise, si l’ancienneté du salarié est supérieure à 10 ans. Les taux de cette indemnité sont doublés (respectivement 2/5ème et 4/15ème) dans le cas d’un licenciement pour inaptitude professionnelle ainsi que comportant une impossibilité de reclassement.

Exemple concret : calcul d’une indemnité temps partiel et temps plein

Admettons qu’un salarié soit licencié après 11 ans de services dans son entreprise, dont 6 années en temps partiel (17,5 h pour 750 €) et 5 années à temps plein (1 500 € de salaire), pour motif économique ou personnel. Le calcul de son salaire de référence se chiffrerait comme suit : SALAIRE DE REFERENCE = [1500 x 6/11] + [750 x 5/11] = 818,18 + 340,91€ = 1159,09 €

Le calcul permettant de déterminer son indemnité de départ serait le suivant :
INDEMINITE = [SALAIRE DE REFERENCE x 1/5 x 11 ANS] + [SALAIRE DE REFERENCE x 2/15 x 1 AN] = 2549,99 € + 154,54 € = 2704,54 €.

Les taux de 1/5ème et 2/15ème restent à doubler dans le cas d’un licenciement pour inaptitude professionnelle comprenant une impossibilité réelle de reclassement.

  Source : Editions Tissot

rupture-conventionnelle-2018

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