Actualités | Mars 2018

Neige : décisions à prendre en cas d’empêchement pour se rendre au travail

Des circonstances exceptionnelles telles que chutes de neige ou inondations peuvent vous empêcher de vous rendre sur votre lieu de travail. Vous êtes coincé dans un embouteillage, vous ne pouvez sortir de chez vous, les routes sont impraticables : des décisions s’imposent pour que l’activité de l’entreprise ne soit pas perturbée.

Prévenir de votre absence ou de votre retard

Prévenir que vous êtes dans l’impossibilité de vous déplacer est impératif. En raison de circonstances exceptionnelles, votre absence ou votre retard ne peuvent pas être considérés comme des fautes professionnelles.

Eviter une perte de salaire

Afin de rattraper les heures perdues et ne pas être sanctionné financièrement, vous pouvez :

  • Demander à l’entreprise de travailler plus les jours suivants ;
  • Déposer un jour de congé ou un jour de RTT, en fonction des accords signés entre les partenaires sociaux ;
  • Travailler à domicile, si vous disposez d’un ordinateur et d’une connexion internet.

Selon le Code du travail, les conditions particulières (perturbation des transports en commun, voies de circulation bouchées…) sont considérées comme des cas de force majeure. En cas de recours occasionnel, pour le bon déroulement du travail, l’employeur peut vous demander d’effectuer du télétravail.

Il faut savoir aussi que des conditions météorologiques exceptionnelles peuvent mettre en danger un employé qui travaille à l’extérieur (BTP, par exemple). En cas de grand froid, l’employeur est tenu d’assurer sa sécurité (Code du travail, article L 4121–1 et suivants).

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Heures supplémentaires et charge de la preuve

Qui est chargé de fournir la preuve des heures supplémentaires ?

Lors d’un litige à propos de l’existence ou non d’heures supplémentaires, la preuve ne concerne pas spécialement une des deux parties d’après le code du travail (article L.3171-4).

En effet, l’employeur a pour devoir de fournir des éléments de preuve permettant de justifier les horaires réalisés par le salarié. C’est après la collecte de l’ensemble des éléments (aussi bien de la part du salarié que de l’employeur), que le juge forme sa conviction.

Cependant, si le salarié ne parvient pas à fournir des preuves convaincantes et précises, les juges peuvent rejeter la demande. Dans le cas contraire, par la preuve d’un tableau récapitulatif précis, un calendrier mentionnant toutes les heures réalisées, une fiche de présence ou des attestations par exemple, l’employeur doit être en capacité de se défendre.

Quels éléments produire en cas de conflit avec un salarié ?

Un fois que le salarié a effectué sa demande avec des éléments précis, il revient à l’employeur de fournir les documents certifiants les horaires effectifs du salarié.

Cette preuve peut être apportée par tous les moyens et voici quelques éléments essentiels à la bonne constitution d’un dossier permettant de contrer la demande d’un salarié :

  • Il est important d’agir rapidement car un comportement passif de la part de l’employeur et la non production d’éléments de preuve entraînera la condamnation de l’employeur ;
  • Il est essentiel de conserver l’ensemble des éléments permettant de justifier le temps de travail d’un salarié tels que les agendas, plannings ou éléments de pointage ;
  • Dans le cas où les heures supplémentaires sont généralement payées aux salariés, les bulletins de salaire peuvent prouver la bonne foi de l’employeur ;
  • Des attestations et témoignages, de la part des autres salariés mais également des clients ou fournisseurs, peuvent également être collectés pour appuyer le dossier de l’employeur.

Reçu pour solde de tout compte

Le solde de tout compte est un document établi par l’employeur et remis au salarié qui quitte son emploi contre reçu. Il est dû au salarié pour tout type de contrat de travail et quel que soit le motif de la rupture.

Le reçu pour solde de tout compte doit être remis au salarié, en main propre ou par une lettre recommandée avec accusé de réception (LRAR), à la date de fin du contrat de travail, qu’il effectue ou non son préavis. Ce document fait l’inventaire de l’ensemble des sommes versées au salarié (par chèque ou par virement) à l’occasion de la rupture du contrat. Les mentions devant figurer sur le document sont les suivantes :

  • Total des sommes dues au salarié à la date de fin du contrat (salaire, primes, indemnités de rupture du contrat…) ;
  • Mention selon laquelle le reçu pour solde de tout compte est établi en double exemplaire. L’un des exemplaires doit être remis au salarié, cependant, la loi ne l’oblige pas à le signer.

Le reçu pour solde de tout compte peut être contesté par le salarié lorsque l’employeur a (intentionnellement ou non) fait une erreur ou un oubli en calculant les différentes rémunérations ou indemnités.

Un salarié qui ne signe pas un reçu pour solde de tout compte dispose d’un délai de trois ans pour le contester. Même lorsqu’il signe le reçu, le salarié peut toujours contester les sommes figurant sur ce document dans un délai de 6 mois suivant sa signature et il dispose de trois années pour contester des éléments non mentionnés. Passé ce délai, le reçu pour solde de tout compte devient libératoire pour l’employeur.

La contestation doit être adressée à l’employeur par lettre recommandée et préciser les motifs de la contestation et les sommes concernées (arriéré de salaire ou indemnités de congés payés, par exemple).

Attention : l’employeur peut réclamer les sommes versées en trop pendant 3 ans.

Source : www.service-public.fr

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Rappel de la validité d’une clause de non concurrence

Une clause de non concurrence impose au salarié l’obligation de ne pas concurrencer l’entreprise pour laquelle il travaille suite à la rupture de son contrat. Celle-ci peut être définie au niveau du contrat de travail ou de la convention collective. Il n’est pas nécessaire que cette clause soit expressément libellée au niveau du contrat de travail même si cela est préférable, son existence peut être déduite des différents termes du contrat.

Pour être valide, la clause de non concurrence doit réunir quatre conditions :

  • Intérêts légitimes : la clause doit être indispensable à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise ;
  • Spécificité de l’emploi : cette condition, en étroite relation avec la première, ne se limite pas à la relation directe que peut avoir un salarié avec la clientèle, mais aussi à ses responsabilités et l’accès aux connaissances et savoir-faire de l’entreprise ;
  • Limite dans le temps et l’espace : la clause doit être limitée dans le temps et donc garantir le principe de liberté du travail (souvent limitée à 2 ans). La limite géographique est également une condition de validité, généralement une ville, un département ou une région ;
  • Indemnité : la clause n’est valable que si une contrepartie financière est prévue. Le montant de cette indemnité doit être suffisamment important pour ne pas être jugé comme dérisoire. Il n’y a pas de minimum ou maximum à ce montant, il est directement lié à l’étendue de l’interdiction de concurrence et varie généralement entre 25 % et 50 % du salaire mensuel moyen sur la durée de la clause.

Application de la clause en cas de rupture de contrat

Lors d’une rupture d’un contrat de travail prévoyant une clause de non concurrence, l’employeur a toujours la possibilité de renoncer à celle-ci :

  • Unilatéralement si cette option est prévue au contrat de travail (ou à la convention collective) ;
  • Avec l’accord du salarié si cette option n’est pas prévue.

Sur la forme, la renonciation claire et non équivoque doit être envoyée au salarié par courrier recommandé avec accusé de réception avant que le salarié ne quitte l’entreprise.

Le mode de rupture du contrat de travail ne peut en aucun cas conditionner ou diminuer la contrepartie financière. Celle-ci est due quel que soit le mode de rupture, démission, rupture conventionnelle, licenciement pour cause réelle ou sérieuse, pour faute grave ou lourde, y compris pour un licenciement économique.

L’indemnité de rupture peut être versée en une fois ou mensuellement, le mode de versement peut être défini au niveau de la convention collective. Le point de départ du versement correspond à la date à laquelle le salarié est tenu à l’obligation de non concurrence, en cas de dispense d’exécution du préavis, la date d’exigibilité est celle du départ effectif du salarié de l’entreprise.

  Sources : Editions-Tissot.fr / Droit-finances / Service-public.fr

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