Actualités | Octobre 2017

DSN : Quelles pénalités en cas de manquements des employeurs à leurs obligations ?

Depuis le 1er janvier 2017, la DSN (déclaration sociale nominative) a été généralisée pour déclarer les cotisations sociales de vos salariés. En cas de manquement à ces nouvelles obligations, des sanctions sont prévues.

Type de manquement Sanction
Non-respect du vecteur DSN 0,5 % du plafond mensuel de la Sécurité sociale par salarié :

1) pour les entreprises relevant du champ de la DSN en application du décret du 2014-1082 du 24 septembre 2014 fixant les seuils de l’obligation anticipée d’effectuer la DSN :
• montant plafonné à 10 000 € si l’entreprise emploie au moins 2 000 salariés ;
• montant plafonné à 750 € par entreprise si l’entreprise emploie un nombre inférieur à 2 000 salariés ;

2) pour les entreprises relevant du champ de la DSN en application du décret du 2016-611 du 18 mai 2016 fixant les dates limites pour la transmission obligatoire de la déclaration sociale nominative :

• montant plafonné à 750 € par entreprise et par mois.

Défaut de production dans les délais 1,5 % du Plafond Mensuel de la Sécurité Sociale (PMSS) par salarié et par mois ou fraction de mois de retard. Montant plafonné à 150 % PMSS par entreprise si défaut de production inférieur ou égal à 5 jours. Plafonnement une fois par année civile maximum.

La pénalité est calculée en fonction de l’effectif connu ou transmis lors de la dernière déclaration produite par l’employeur.

Omission
a) de salariés ou assimilés 1,5 % du PMSS par salarié et par mois ou fraction de mois de retard. Montant plafonné à 150 % PMSS par entreprise si défaut de production inférieur ou égal à 5 jours. Plafonnement une fois par année civile maximum.

La pénalité est calculée en fonction de l’effectif connu ou transmis lors de la dernière déclaration produite par l’employeur.

b) autres cas 0,5 % du PMSS par salarié ou pour les données d’identification de l’employeur.

Pénalité non applicable en cas de régularisation de l’employeur dans 30 jours suivant la transmission de la déclaration portant les données omises

Inexactitude
a) des rémunérations déclarées ayant pour effet de minorer le montant des cotisations dues
1 % du PMSS par salarié ou assimilé.
b) autres cas 0,33 % du PMSS par salarié ou pour les données d’identification de l’employeur. Pénalité non applicable en cas de régularisation de l’employeur dans 30 jours suivant la transmission de la déclaration portant les données inexactes.

 

Source : urssaf.fr / Mémento Social nos 24005 s.

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Calcul Effectif 2018 

Le Décret n°2017-858 du 9 mai 2017 fixe les nouvelles modalités de décompte des effectifs pour le calcul et le recouvrement des cotisations sociales. Ces règles s’appliqueront dès le 1er janvier 2018 pour déterminer l’effectif de 2017.

Sont concernés par le nouvel article R130-1 du Code de la Sécurité Sociale, les cotisations et dispositifs suivants :

  • Calcul des cotisations sociales ;
  • Dates de déclaration et paiement des cotisations URSSAF (DSN) ;
  • Éligibilité à la déduction forfaitaire aux heures supplémentaires ;
  • Le seuil d’assujettissement au FNAL ;
  • La participation de l’employeur à l’effort construction ;
  • La tarification AT/MP ;
  • Le seuil de « bascule » en VLU ;

Pour la participation de l’employeur à la Formation Professionnelle et à l’exonération de cotisations sociales dans le cadre de contrats d’apprentissage, il faudra se référer au mode de calcul de l’effectif prévu aux articles L 1111-2 et L 1111-3 du Code du Travail.

La règle de calcul de l’effectif :

L’effectif salarié annuel de l’employeur correspond à la moyenne du nombre de personnes employées au cours de chacun des mois de l’année civile précédente. Les mois au cours desquels aucun salarié n’est employé ne sont pas pris en compte pour établir cette moyenne.

L’effectif est calculé au niveau de l’entreprise, tous établissements confondus. L’effectif salarié annuel de l’employeur est arrondi, s’il y a lieu, au centième. A cet effet, il n’est pas tenu compte de la fraction d’effectif au-delà de la deuxième décimale. Exemple : la moyenne calculée donne 20,345. Le chiffre retenu de l’effectif sera donc de 20,34 salariés.

Source : Editions TISSOT – Editions Francis Lefebvre

Décalage de Paie : Suppression progressive

Le décalage de paie sera supprimé en 2021 et les employeurs concernés appliqueront les nouvelles règles de paiement des cotisations. Une période transitoire de 2018 à 2020 est prévue pour certains employeurs en grand décalage de paie (arrêté à paraître).

Jusqu’à fin 2017, sauf cas particuliers, les taux et plafonds applicables pour le calcul des cotisations sociales sont ceux en vigueur au moment du paiement du salaire.

A compter de 2018, le fait générateur des cotisations sera constitué par les périodes d’emploi (et non plus par le paiement des salaires). Cette réforme s’appliquera aux périodes d’emploi pour lesquelles la rémunération est versée à partir du 1er janvier 2018. Sous réserve de précisions de l’administration, la réforme devrait s’appliquer aux salaires de décembre 2017 qui seront versés en janvier 2018.

En 2018, Il faudra se référer aux taux et plafonds applicables au cours de la période de travail au titre de laquelle les rémunérations sont dues.

Source : Urssaf.fr – RFPAYE- editions-legislatives

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Plafond Sécurité Sociale : Nouvelles dispositions en 2018

Au 1er janvier 2018, il est prévu que le plafond de la Sécurité Sociale applicable pour le calcul des cotisations sociales soit celui en vigueur au cours de la période de travail au titre de laquelle les rémunérations sont dues.

Par exemple, si un versement de salaire du mois de décembre est effectué en janvier, le plafond à appliquer sera celui du mois de décembre.

Dans le cas du versement d’une somme intervenant après le départ du salarié, ce dernier devra être soumis au plafond applicable du dernier mois travaillé. Également, le plafond devra être appliqué aux rémunérations rattachées à la même paie dues au titre d’autres périodes.

Pour les salariés à temps partiel :

Le montant du plafond de la Sécurité Sociale applicable aux salariés à temps partiel correspond au nombre d’heures prévues au contrat, majoré du nombre d’heures complémentaires effectuées, rapporté soit à la durée légale du travail soit à la durée du travail conventionnelle ou par accord d’entreprise.

Source : Editions Tissot

CICE : Nouveautés 2018-2019

Le crédit d’impôt pour la compétitivité et l’emploi (CICE) permet aux entreprises de bénéficier d’un avantage fiscal équivalent à une baisse de leurs cotisations sociales.

Le taux du crédit d’impôt est fixé à 7 % pour les rémunérations versées depuis le 1er janvier 2017 (contre 6 % depuis 2014).

Le crédit d’impôt est calculé sur le montant des rémunérations :

  • Versées dans l’année civile au salarié,
  • Soumises à cotisations de Sécurité sociale,
  • N’excédant pas 2,5 Smic (calculé sur la base de la durée légale de travail).

A compter du 1er janvier 2018 le taux sera de 6%. Le gouvernement annonce le remplacement du CICE par la création d’un nouvel allègement pour les charges patronales en 2019 :

  • De 6 points sur les salaires inférieurs à 2,5 SMIC ;
  • Complété par un allègement renforcé de 4,1 points au niveau du SMIC (dégressif jusqu’à 1,6 SMIC), soit un total de 10,1 points.

Ce nouveau dispositif permettra de supprimer les charges générales et de renforcer l’efficacité de la mesure sur l’emploi peu qualifié.

  Source : Editions Tissot

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Surveillance des communications : les critères de la CEDH

Suite à la saisie de la cour européenne des droits de l’homme (CEDH) par un salarié roumain licencié pour avoir utilisé la messagerie professionnelle à des fins personnelles, des critères sont fixés par la CEDH pour la surveillance des communications.

Ces critères visent à garantir les salariés contre les abus, les protéger contre les décisions arbitraires et veiller à la proportionnalité des mesures de surveillance par rapport à l’objectif recherché.

Les juges nationaux devront ainsi vérifier :

  • Que les mesures de contrôle des correspondances et communications ont fait l’objet d’une information auprès des salariés ;
  • L’étendue de la surveillance, le degré d’intrusion dans la vie privée ainsi que les raisons légitimes qui justifient cette surveillance et l’accès au contenu des communications ;
  • Les conséquences de la surveillance pour l’employé ainsi que l’utilisation qui est faite des résultats de la surveillance ;
  • Que le salarié bénéficie de garanties lorsque la surveillance présente un caractère intrusif.

Ces critères ne devraient pas avoir d’impact en France sur le droit du travail, les mesures en place couvrent les critères de la CEDH. Aujourd’hui, il est possible de contrôler l’activité des salariés, à condition de :

  • Les informer des dispositifs de surveillance ;
  • Que le Comité d’Entreprise soit informé et consulté préalablement ;
  • De respecter la vie privée du salarié ;
  • Que le procédé soit justifié par la nature de la tâche à accomplir et proportionnel au but recherché ;
  • Qu’une déclaration à la CNIL ait été effectuée en cas de traitement de données nominatives.

Source : Editions Tissot