Actualités | Juin 2019

Comment appliquer le prélèvement à la source aux acomptes sur salaire ?

Le 19 juin prochain paraîtra dans le dossier pratique « Le PAS et la paie », un point sur la gestion de l’acompte en paie vis-à-vis du PAS. En matière fiscale, le fait générateur est la date de versement de la rémunération. Lorsque l’employeur accorde, au cours d’un mois, un acompte sur salaire, celui-ci est pris en compte pour la détermination du taux du PAS (applicable selon le barème de taux ou par défaut le taux neutre) et de son montant.
L’employeur va donc opérer au prélèvement à la source pour le montant total de la rémunération et ce au moment de l’établissement du bulletin de paie du même mois que l’attribution de l’acompte (BOI-IR-PAS-20-20-30-10 no 210). En d’autres termes : l’acompte est bien inclus dans la rémunération nette fiscale (RNF) du mois de son versement.
Toutefois, lorsque l’acompte et le solde de la rémunération ne sont pas versés sur la même année civile, des règles particulières s’appliquent.

Retrouvez l’intégralité de l’information sur notre article dédié :

Prélèvement à la source et acomptes sur salaire
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Seuils d’effectifs 2019 : comment faut-il les calculer en 2019 ?

Pour adapter les contraintes administratives ou financières à la taille des entreprises, certaines obligations ne s’appliquent que lorsqu’un seuil d’effectif est atteint ou certains avantages ne sont octroyés que si un seuil n’est pas dépassé.
Au fil du temps, ces seuils d’effectifs constituent un environnement juridique complexe et peu lisible du fait de leur nombre et de la diversité des modalités de décompte des effectifs selon la législation.

Afin de régulariser cette situation et permettre une utilisation plus claire des calculs d’effectifs, la loi Pacte comporte 3 objectifs :

– Réduire le nombre de seuils à 3 niveaux: 11, 50 et 250 salariés ;
– Harmoniser les modalités de décompte des effectifs : la règle de décompte de référence privilégiée est celle de l’effectif annuel moyen de l’année N-1 retenue par le code de sécurité sociale ;
– Limiter les conséquences du franchissement de seuil en exigeant que le seuil soit franchi ou atteint pendant 5 ans pour qu’il soit contraignant.

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Seuils d’effectifs : comment faut-il les calculer en 2019 ?

La journée de solidarité

Qu’est ce que la journée de solidarité, à quoi sert-elle ?

La journée de solidarité est une journée travaillée en plus par an, non rémunérée pour le salarié permettant le financement des actions pour les personnes âgées ou handicapées.

Quand s’effectue la journée de solidarité ?

Il s’agit de travailler un jour férié habituellement chômer autre que le 1er mai, ou effectuer 7heures supplémentaires au cours de l’année non rémunérées. En aucun cas la journée de solidarité peut prendre la forme de la suppression d’un jour de congé payé légal ou un jour de repos compensateur.

Il n’y a pas d’impact sur la rémunération, une journée de repos ou de RTT est consommée ou 7 heures supplémentaires sont effectuées. Le financement des actions passe via la contribution solidarité autonomie de 0,30% qui est due par l’employeur.

La journée de solidarité est-elle obligatoirement le Lundi de Pentecôte ?

Depuis 2008 la journée de solidarité n’est pas nécessairement effectuée le Lundi de Pentecôte. La journée de solidarité est définie par accord d’entreprise. A défaut d’accord ou disposition de la convention collective l’employeur peut fixer par décision unilatérale le jour de solidarité après consultation du CSE.

Cas d’un salarié ayant déjà effectué la journée de solidarité :

En cas de changement d’employeur le salarié doit s’acquitter d’une journée de solidarité par année civile. Ainsi s’il a déjà effectué sa journée de solidarité dans son ancienne entreprise, le nouvel employeur doit lui rémunérer les heures effectuées sur la journée de solidarité.

Textes de référence :
Article L3133-7 à L3133-12 du Code du travail
Loi du 16/04/2008 article 1

Sources : Service-Public.fr ; Editios Tissot ; JuriTravail

 

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Forfait jour et comptabilité avec le temps partiel

Une récente affaire amenée aux Prud’hommes a soulevé le problème de la compatibilité entre le forfait jour et le contrat à temps partiel.

Un salarié, après avoir été licencié pour faute grave, demandait la requalification de son contrat de travail en temps plein en soulignant le fait que tout contrat à temps partiel doit impérativement mentionner la répartition du temps de travail sur la semaine ou l’année (article L. 3123-14 du Code du travail). Son contrat incluait alors un forfait annuel de 131 jours en plus de sa désignation de « contrat à temps partiel ».

Le résultat énoncé par la Cour de cassation est très clair : « les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année dont le nombre est inférieure à 218 jours ne peuvent être considérés comme salariés à temps partiel ».

Ainsi, on en retient donc que les deux notions de temps partiel et forfait jour ne sont pas compatibles et le salarié n’a donc pas pu prétendre à la requalification de son contrat de travail en contrat à temps plein en se prévalant de la méconnaissance des règles relatives aux mentions du contrat à temps partiel.

En effet, le salarié à temps partiel est « un salarié dont la durée normale de travail, calculée sur une base hebdomadaire ou en moyenne sur une période d’emploi pouvant aller jusqu’à un an, est inférieure à celle d’un travailleur à temps plein comparable ». Le travail à temps partiel correspond donc au nombre d’heures de travail accomplies par le salarié concerné. Ainsi, le contrat du salarié à temps partiel doit mentionner la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue et sa répartition entre les jours de la semaine ou les semaines du mois (C. trav. art. L 3123-6).

Au contraire, le forfait en jours est un mode de décompte du temps de travail qui déroge aux règles de droit commun fondées sur une quantification en heures. Le salarié soumis à un forfait en jours s’engage à travailler un certain nombre de jours par an au service de son employeur et le nombre d’heures qu’il va accomplir ne peut et n’est pas déterminé à l’avance et donc être fixé dans le contrat de travail.

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